2026年4月号
      長期休職から復帰した管理職の降格処分の可否

A　｢降格｣とは、一定の職位に就いている社員の役職を解いたり(降職)、職能資格制度がある場合にはその職能資格等級を現在の等級より下位のものに引き下げたり(降格)することをいいます。降職・降格には降給が伴い、降職・降格によって役職手当が減額されるなどで賃金が下がるのが一般的です。
　降格には、懲戒処分としての降格と人事考課等会社の人事権に基づく降格があります。懲戒処分としての降格は、社員が就業規則に違反する行為をした場合などに制裁として行われるものです。したがって、就業規則の制裁規定に処分としての｢降格｣を定めたうえで、その違反行為の性質・態様などを踏まえて処分が｢客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる｣ものかどうかを慎重に検討しなければ、懲戒権の濫用として無効となる可能性があります。
　他方、会社の人事権の行使で行われる降格については、役職者であれば職務・職責や担当業務に必要な能力、適格性を欠くと判断して降職・降格するなど、人事権の範囲で行われるものでなければなりません。労働契約法においては｢労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない｣(第3条第5項)と定められており、人事権の濫用とならないように判断する必要があります。
　ご相談の内容は、精神疾患で休職していた管理職社員の職場復帰に伴う降職・降格に関するものです。このような場合は、まず精神疾患が業務上によるものか業務外によるものかの判断が必要です。その発症原因が、長時間労働やハラスメントなど業務に起因し、労災保険の認定申請をすれば業務上災害となり得るような場合には、会社としての安全配慮義務を問われることになり、降職・降格という不利益な処遇は不当な処分と判断される可能性が高くなります。したがって、復職後の職務遂行や短時間勤務での状況などから、管理職として必要な意思決定や部下管理などの職務遂行が客観的に困難であると判断できるか、短時間勤務では業務に著しい支障が生じて代替のきかないものであるかなども検討しなければなりません。医師の診断書や産業医の意見の評価なども参考にして、降職・降格に合理性があるかを総合的かつ慎重に判断する必要があります。
　私傷病による精神疾患も同じように、管理職としての職務に必要な能力が低下し適性が著しく欠ける状態が、一時的ではなく長期的に見込まれるなど、管理職としての職務継続が難しいかどうかを見極めなければなりません。そのためには、一定期間、復職者の業務内容や業務量を調整し、ストレス要因をできるだけ排除するなどの環境整備を図りつつ、それでも管理職としての職務・職責を果たせないという状況を確認するなどの慎重な対応が必要でしょう。
　また、降職・降格に降給が伴う場合、仮に降職・降格そのものに有効性があったとしても、賃金減額が有効になるとは限りません。たとえば、降職に伴って役職手当が付かなくなることがあっても直ちにそれが無効となるものではありません。しかし、職能資格制度の下の降格(職能資格等級の引き下げ)による基本給の減額は、就業規則や人事考課規程等に降格と連動して降給する定めがあり、能力低下の合理的な根拠があるうえで、その減額幅が不合理でないと判断されれば有効となる可能性があります。したがって、個別同意を得るなど本人が納得できるような対応が求められます。また、本人のモチベーションの低下により精神状態に影響を与える可能性があるため、意図的な嫌がらせと取られないよう十分な配慮が必要です。
 

 今月のポイント 

精神疾患が業務上によるものではないことを確認し、その上でストレス要因を排除するなど環境を整備しても、管理職の職務に必要な能力や適性が著しく欠ける状態が長期的に見込まれる場合は、降職・降格が認められ可能性がある。

道路交通法の改正により、2026年4月から自転車の交通違反に｢青切符制度｣が導入され、自転車における危険性・迷惑性が高く悪質な交通違反は青切符による反則金処分が課されることになりました。従業員が業務や通勤で自転車を使用している場合は社内体制の整備が必要です。

自転車の交通違反と青切符制度の導入

　警察庁の調査によると、2024年中の自転車関連事故(自転車が第1当事者または第2当事者となった交通事故)の件数は6万7531件で、そのうち死亡・重傷事故の相手当事者は自転車乗用中が約75％と最も多くなっています。
　これまでは自転車の交通違反で検挙されても不起訴となるケースが多く、責任追及が不十分であるという問題が指摘されていました。そこで、道路交通法の一部改正により2026年4月1日から自転車の交通違反に対して｢青切符制度｣が導入されるなど、自転車関連の交通事故や交通ルールを守らない利用者を厳格に取り締まることになりました。自転車の使用は今まで以上に自転車運転者の責任が問われることになります。

青切符の対象となる主な違反

　自転車の青切符制度の対象となる違反行為は113種類ありますが、主な違反行為と反則金は下図表の通りです。対象となる自転車利用者は16歳以上の者で、16歳未満の自転車利用者の違反については青切符は切られず、指導や警告といった対応が行われます。
　ただし、酒酔い運転や酒気帯び運転、妨害運転、携帯電話使用等(交通の危険)などの重大な違反については、もともと赤切符であり、青切符の対象外です。赤切符を切られた場合は、青切符のように反則金を納めて刑事処分を免れることはできません。行政処分と刑事処分の両方を受けることになり、罰金刑が科された場合は｢前科｣がつくことになります。

自転車事故の責任

　自転車事故は運転者本人が直接的責任を負いますが、業務中の事故で第三者に損害を与えた場合、運転者本人だけでなく、会社も民法上の使用者責任(第715条)を問われることになります。一方、通勤途中の事故については、原則として会社の責任は生じません。
　しかしながら、通勤途中であっても、例えば取引先や現場への直行を指示した場合や、通勤途中にある場所へ立ち寄り書類の提出や備品の購入を依頼した場合など、実質的に会社の管理下にあったと評価され、客観的に｢業務の執行｣に当たると判断できる場合の自転車事故は使用者責任を問われることになります。その結果、会社が高額な賠償を求められることもありえます。このようなリスクに備え、自転車利用についてはルールを明確にして周知するなど、社内整備を行うことが重要となります。

自転車利用のルール整備

　自転車の業務上または通勤利用をする場合はそのルールを整備し、事前許可制とすると主に、保険加入を必須とするなど就業規則や自転車利用規程等を起案して明確にしておくことが必要です。さらには、安全運転に関する事項や事故発生時の対応についても周知しておくべきでしょう。
　現在、多くの自治体で自転車利用者に対し自転車損害賠償責任保険等への加入が義務化されていますが、過去の自転車事故において1億円近い高額賠償事例もあります。まずは自転車を利用する従業員が自転車保険に加入しているのか、それが十分な補償額のものであるかを確認しておきましょう。
　さらに、この機会に安全運転や交通ルールについて研修を行うなど、じてんしゃのぎょうむじょうまたはつうきんじのりようにともなうどうろこうつうほうじゅんしゅのかくにんをしておくことがさ事故は運転者本人が直接的責任を負いますが、業務中の事故で第三者に損害を与えた場合、運転者本人だけでなく、会社も民法上の使用者責任(第715条)を問われることになります。一方、通勤途中の事故については、原則として会社の責任は生じません。
　しかしながら、通勤途中であっても、例えば取引先や現場への直行を指示した場合や、通勤途中にある場所へ立ち寄り書類の提出や備品の購入を依頼した場合など、実質的に会社の管理下にあったと評価され、客観的に｢業務の執行｣に当たると判断できる場合の自転車事故は使用者責任を問われることになります。その結果、会社が高額な賠償を求められることもありえます。このようなリスクに備え、自転車利用についてはルールを明確にして周知するなど、自転車の業務上または通勤時の利用に伴う道路交通法遵守の確認をしておくことが必要でしょう。

｢高年齢者等職業安定対策基本方針(2020年)｣によると、204年までに2.4人に1人が60歳以上の高齢者になることが見込まれています。少子高齢化により労働力が減少するなか、高齢者の活用は企業の重要な経営課題の一つです。そこで、定年を迎える従業員の継続雇用について考えます。

高齢者雇用の法律

　高年齢雇用安定法では、雇用する高齢者について65歳までの安定した雇用の確保を目的として、定年を定める場合は60歳以上と定めています。その上で高年齢者雇用確保措置として、｢定年制の廃止｣や｢定年の引き上げ｣､｢継続雇用制度の導入｣のいずれかの措置を講じることを事業主に義務付けています。｢継続雇用制度｣は、雇用する高齢者が希望する場合、定年後も引き続き勤務延長または再雇用により雇用を確保する制度であり、2025年4月からは事業主に完全に義務化されています。
　また、2021年4月1日には、65歳以上70歳までの就業機会確保措置として、働く意欲のある高年齢者がその能力や経験を活かして働ける環境の整備を目的とした、改正高年齢者雇用安定法が施行されました。上記の雇用による措置に加えて、雇用以外の働き方として、｢業務委託契約を締結する制度の導入｣、｢社会貢献事業に従事できる制度の導入｣という創業支援等措置を講じることが事業主の努力義務となっています。

高齢者の雇用・就業の状況

　総務省の｢労働力調査(2025年)｣によると、15歳以上の就業者数と完全失業者数を合計した｢労働力人口｣は、2025年平均で前年比47万人増の7004万人と、3年連続の増加となりました。その要因として考えられるのは女性と高齢者の活躍です。2025年の65歳以上の就業者数は22年連続で増加して943万人と過去最多、15歳以上の就業者総数に占める65歳以上の就業者の割合は13.8％と過去最高、65歳以上の年齢階級別就業率もいずれも過去最高に達しています。
　また厚生労働省の｢高年齢者雇用状況と報告(2025年)｣によると、高齢者雇用確保等措置の実施状況は実施済みが99.9％で変動なし、措置内容は継続雇用制度の導入が65.1％(前年比2.3ポイント減少)、定年の引き上げが31％(同2.3ポイント増加)となっています。さらに70歳までの高年齢者就業確保措置の実施状況は、実施済みが34.8％(同2.9ポイント増加)と、70歳までの雇用継続の流れは着実に定着してきていることが確認できます。

高齢者雇用の利点と課題

　今後さらに深刻となる労働力不足に対応するためには、70歳までの雇用を見据えて、人事制度の見直し・仕組みづくりの対策を早めに進めていくことが重要となります。70歳までの継続雇用制度導入のメリットとしては、労働力の確保や技術・技能の確保及び伝承が可能となり、賃金面においては勤務形態の多様化により人件費の低減が可能となることなどが挙げられます。
　一方、経営上の課題としては、総人件費の増加や、労務構成上若年者の雇用に制限を受ける可能性があること、労働環境の改善によるコストの増加、高齢者用の職務開発の必要性などがあります。また、体力の低下に伴い作業効率が落ちる可能性、転倒などで労災の発生リスクが増大する可能性もあり、従来以上に健康管理や安全管理への配慮が必要となることは避けられません。高齢者の特性を理解した上で、企業と高齢者双方にとってメリットのある制度を構築することが大切です。

制度設計の進め方

　まず自社において定年後の高齢者にどのように活躍してもらうのか、活用方針を明確にする必要があります。活用方針については、高齢者に期待する｢業務の内容・責任の程度｣と｢働き方｣の2つの視点で考えることがポイントです。自社における年齢別人員の等の労務構成を確認し、意識調査アンケートを行うなど、従業員の定年後に対する考え方や働き方のニーズを把握することから始めましょう。
　次に、高年齢雇用確保措置を始めとする制度の中から、活用方針に対応した望ましい制度を検討し、導入後のメリットとリスクを整理して検討課題を洗い出します。具体的な検討項目としては、導入する制度や雇用年齢の上限に基づく今後の労務構成の在り方、高齢者向けの職務開発及び職場・作業環境の整備の必要性、人事制度の見直し、健康管理・安全衛生管理対策などが挙げられます。推進体制を構築し、経営層の理解と関与を得ながら導入スケジュールを計画して進めましょう。

継続雇用制度における留意点

　人事処遇の内容は、長期安定雇用の実現により従業員のモチベーションを上げる上で特に重要な項目です。制度設計においては、下図表の設計例のように高齢期に｢業務の内容・責任の程度｣が変わるのか変わらないのかによって、退職後の活躍の仕方を｢現役型｣、｢柔軟型｣、｢限定型｣に分類して検討することが有効です。
　継続雇用制度は主に｢勤務延長制度｣と｢再雇用制度｣に分けられます。勤務延長制度は、定年年齢は変更せず、従来と同一の雇用契約で勤務を延長する制度です。職位を継続するのが一般的ですが、研究職・技術専門職などは職位のみを解いて同一の職務・業務内容・業務量で運用することもあります。人事制度においては、65歳あるいは70歳まで運用できる等級制度の再構築が必要であり、時間的・コスト的余裕を持って取り組む必要があります。
　再雇用制度は、定年を適用して一旦雇用関係を終了させ、新たな条件で契約を締結する制度であり、1年単位の有期雇用契約とするのが一般的です。正社員と有期雇用契約社員の間に賃金や処遇などに関して決定基準などに相違を設ける場合は、不合理とならないように留意しましょう。また、役割に応じた等級制度などを導入する場合においては、貢献度を｢見える化｣するなど明確な基準で評価・処遇することで、公平性や納得性のある制度とすることも重要です。
　導入決定した制度は就業規則などに記載して規定化し、周知・徹底を行い、定着させていく必要があります。導入後は従業員の意見を聴いたうえで、成果と今度の課題、対応策を把握し、フォローアップを行いながら、自社にとって最適な制度を構築していきましょう。

少子高齢化による労働人口の減少が進むなかで企業が成長していくためには｢イノベーション活動｣が重要ですが、現状はどうなのでしょうか。帝国データバンクが2026年1月に公表した調査から、企業におけるイノベーション活動の実施状況やその効果について見ていきます。

35.9％の企業が実施

　｢イノベーション｣とは｢これまでのモノ・仕組みなどに対して、全く新しい技術や考え方を取り入れて新たな価値を生み出し、社会的に大きな変化を起こすこと｣をいいます(総務省｢イノベーション政策の推進に関する調査｣より)。
 帝国データバンクの｢イノベーション活動に対する企業の意識調査(2025年)｣によると、過去3年間(2023～2025年)に自社でイノベーション活動を実施した企業の割合は35.9％でした。2015年の調査(39.4％)からは3.5ポイント低下しています。業界別では｢製造｣(42.1％)が最も高く、次いで｢サービス｣(40.5％)、｢金融｣(39.1％)が続いています。一方、｢運輸・倉庫｣(24.1％)、｢不動産｣(25.6％)、｢小売｣(29.5％)は3割以下と低い数字です。
 

業務のデジタル化を重視

　イノベーションは、OECD(経済協力開発機構)とEurostat(欧州連合統計局)が合同で策定した国際標準(オスロ・マニュアル)において、以下の4タイプに分類されています。
 ・プロダクト・イノベーション／自社にとって新しい製品・サービスを市場へ導入すること。
・プロセス・イノベーション／自社における生産工程・配送方法・それらを支援する活動(プロセス)について、新しい方法または既存の方法を大幅に改善したものを導入すること。
・組織イノベーション／業務慣行や職場組織の編成、他社や他の期間など社外との関係に関して、自社がこれまで利用していない新しい組織管理の方法を導入すること
・マーケティング・イノベーション／自社の既存のマーケティング手法とは大幅に異なり、かつこれまで利用したことのない新しいマーケティング・コンセプトやマーケティング戦略を導入すること。
 調査によるとタイプ別のイノベーション活動を実施した企業は｢プロダクト｣が18.1％、｢組織｣が19.4％、｢マーケティング｣が13.6％。同活動のタイプ別効果は図表の通りで、業務のデジタル化を特に重視していることがうかがえます。また、調査では同活動の阻害要因として｢能力のある従業員の不足｣や｢自社の専門部署の不足｣、｢イノベーションにかかるコストの高さ｣などが多く挙げられており、これらの解消が今後の課題といえそうです。