2023年8月号
    社員が休日出勤した際の振替休日について

　働き方改革にともない、厚生労働省では｢副業・兼業の促進に関するガイドライン｣を策定するなど、企業と労働者が安心して副業･兼業を行えるようにするための環境整備が、政府を中心に行われてきました。こうした取り組みを受けて、独立行政法人労働政策・研修機構では｢副業者の就労に関する調査｣を実施。副業をしている労働者の割合や、その副業における就業形態・職種、副業をを行う理由などを調査しています。
副業者の割合は6.0％
同調査によると、仕事をしている人のうち副業をしている人(以下、副業者)の割合は6.0％で、男女別では女性(7.4％)の方が男性(5.1％)より高いことがわかりました。副業者の本業(自らが主軸だと考える仕事)の就業形態を｢正社員｣｢非正社員｣｢非雇用者｣に分けると、非正社員(41.0％)、正社員(38.1％)非雇用者(20.9％)の順となっています。
　一方､主な副業(最も収入の多い副業)の就業形態は非正社員(60.1％)、非雇用者(33.1％)、正社員(6.8％)の順となり、その職種は｢専門的・技術的職業｣(22.3％)、｢サービス職業｣(18.2％)、｢運搬・清掃・梱包等｣(13.4％)などが多い傾向にあります。
　また、主な副業で働く頻度は｢週の1～2日程度｣(31.4％)、｢週の半分程度｣(18.6％)、｢月に数日程度｣(16.7％)が多くなっています。
　副業による1カ月あたりの収入は｢5万円以上10万円未満｣(30.0％)、｢10万円以上15万円未満｣(13.2％)、｢3万円以上4万円未満｣(10.5％)、と続いています。
主な動機は経済的な理由
同調査では、副業する理由についても尋ねています(下図)。最も多いのは｢収入を増やしたいから｣の54.5％で、次いで｢1つの仕事だけでは収入が少なくて、生活自体ができないから｣が38.2％。以下、｢自分が活躍できる場を広げたいから｣(18.7％)､｢時間のゆとりがあるから｣(15.8％)と続きますが、新型コロナの流行が副業をしている理由に影響していると答えた人が34.7％いることからも、経済的な理由が大きいといえそうです。
　厚生労働省は副業について、就業時間や健康面の管理など留意すべき点があるものの、労働者にはスキルアップや自己表現の追求ができる、企業側には労働者が副業で得た新たな知識・情報や人脈が事業機会の拡大につながる、といったメリットがあるとしています。企業はガイドラインを踏まえ、自社に合ったかたちでの導入を検討することが肝要です。

裁量労働制とその現状
裁量労働制とは、実際に働いた労働時間の長短にかかわらず、あらかじめ労使間で決めた労働時間を働いたものとみなす、労働基準法上の｢みなし労働時間制｣のひとつです。したがって、裁量労働制を適用する労働者については、例えば労使協定等で｢1日8時間働いたものとみなす｣と決めた場合には、実際の労働時間が10時間であっても、あるいは3時間であっても、｢8時間労働したもの｣とみなされて賃金が支払われることになります。
　裁量労働制には、｢専門業務型裁量労働制｣と｢企画業務型裁量労働制｣の2つがあります。｢令和4年就労条件総合調査｣(厚生労働省)によれば、裁量労働制を導入している企業の割合は｢専門業務型｣が2.2％､｢企画業務型｣が0.6％となっており、それほど導入が進んでいないのが現状です。
　専門業務型裁量労働制を適用できるのは、｢業務の性質上、業務遂行の手段や時間配分等を大幅に労働者の裁量に委ねる業務として、厚生労働省令および大臣告示で定められた専門的な業務に従事する労働者｣についてであり、現行法では新商品、新技術の研究開発、情報処理システムの分析・設計等の19種類の業務に限定されています。
　他方、企画業務型裁量労働制を適用できるのは、｢事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であって、業務の性質上、これを適切に遂行するために､業務遂行の手段や時間配分等を大幅に労働者に委ねる業務に従事する労働者｣であり、かつ、①本社・本店である事業場、②事業の運営に大きな影響を及ぼす決定が行われる事業場、③独自に事業の運営に影響を及ぼす事業計画や営業計画の決定を行う支社・支店等である事業場など、導入できる事業場は限定的です。
メリット・デメリット
裁量労働制には、所定労働時間を働くという固定的な労働時間の考え方はないので、労働者から見れば、仕事を進める上で自らがその裁量で働く時間を決められるというメリットがあります。労働時間の長短にかかわらず、求められる成果をあげれば自分のペースで働けるため、モチベーションやワークライフバランスを保ちやすく、生産性の向上に繋がる面もあります。
　2021年に厚生労働省が公表した｢裁量労働制実態調査｣によれば、裁量労働制適用労働者における満足度は｢満足している｣(41.8％)、次いで｢やや満足している｣(38.6％)と満足度の高い働き方であることがわかります。また、適用労働者における働き方の認識状況別労働者割合では、｢時間にとらわれず柔軟に働くことで、ワークライフバランスが確保できる｣(50.4％)が最も高く、次いで｢仕事の裁量が与えられることで、メリハリのある仕事ができる｣(48.9％)、｢効率的に働くことで、労働時間を減らすことが出来る｣(45.7％)となっています。
　会社から見れば、みなし労働時間制は深夜業や休日出勤に関しての労働基準法上の割増賃金の支払義務はあるものの、所定労働日の時間外労働による残業代は発生しないため、人件費を予測・管理しやすくなるというメリットがあります。
　一方、デメリットとしては、労働者から見れば、仕事が立て込んでいるときなどに長時間労働になりやすく、かつ、長時間労働になっても深夜業や休日労働以外は残業代が出ないこと、慢性的な長時間労働が生じている場合は、不満が溜まるだけではなく、心身の健康にも影響が出る可能性があることなどがあげられます。
　会社から見れば、何時間働くかは労働者の裁量となるので、労働時間管理や健康管理といった労働管理が難しくなることがあげられます。改正のポイント
こうした裁量労働制の実情を踏まえて、より柔軟な働き方を実現するために法改正が行われ、今後新たに裁量労働制を導入する企業および既に導入済みで制度を継続する企業は、2024年4月以降、新たな手続きが必要となりました。
①専門業務型裁量労働制
　前述のとおり、専門業務型裁量労働制の対象業務として｢19業務｣が限定列挙されていますが、改正により新たに｢銀行又は証券会社における顧客の合併及び買収に関する調査又は分析及びこれに基づく合併及び買収に関する考案及び助言の業務｣が追加されました。
　また、専門業務型裁量労働制を導入するには、労使間で法定上の必要事項を定めた労使協定を締結し、それを所轄労働基準監督署へ届け出て、労働者に周知しなければならないことになっています。
　2024年4月以降は、この労使協定に定めるべき事項として、①労働者本人の同意を得ること、②同意をしなかった労働者に対し、解雇などの不利益な取扱いをしないこと、③同意の撤回に関する手続き、④同意とその撤回に関する労働者ごとの記録を保存すること、を追加しなければなりません。
　これまで｢労働者本人の同意｣は要件にありませんでした。そのため、既に専門業務型裁量労働制を導入している企業は､2024年3月末に向けて、適用対象の労働者から個別に同意を得る必要があります。なお、労働者の同意に関しては、労働者が制度を正しく理解し、労働者の自由意志に基づいて同意していることが必要となります。
②企画業務型裁量労働制
　現在、企画業務型裁量労働制の導入にあたっては、対象事業場において、労使双方の代表者を構成員とする労使委員会を設置し、①対象となる業務、②対象労働者の範囲、③みなし労働時間など法定上必要な事項を決議し、当該決議内容を所轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。なお、対象労働者から個々の同意を得ることについては現行法でも求められています。
　2024年4月以降は、労使委員会の運営規程に、①対象労働者に適用される賃金・評価制度の内容についての使用者から労使委員会に対する説明事項(説明を事前に行うことや説明項目など)、②制度の趣旨に沿った適正な運用の確保に関する事項(制度の実施状況の把握頻度や方法など)、③労使委員会の開催頻度を6か月以内ごとに1回とすること、を定めなければなりません。
　なお、定期報告の頻度については、労使委員会の決議の有効期限の司基から起算して初回は6か月以内に1回、その後は1年以内に1回になります。
　さらに、労使委員会の決議には、①同意の撤回の手続きと、同意とその撤回に関する記録を保存すること、②対象労働者に適用される賃金・評価制度を変更する場合に、労使委員会に変更内容の説明を行うこと､を追加で定めなければなりません。
③その他の留意事項
　裁量労働制では、対象労働者の労働時間の状況を把握するとともに、その状況に応じて、労使協定または労使委員会決議で定めた健康・福祉確保措置を講ずることとされ､具体的な措置については指針で例示されている中から選択して実施することが望まれています。改正によって新たに、勤務間インターバルの確保、深夜業の回数制限、労働時間の上限措置、一定の労働時間を超える対象労働者への医師の面接指導などの措置が追加されました。
　新規導入および継続を考えてる場合は、来年4月に向けて準備を進めていきましょう。

性の多様性への理解
｢性｣のあり方は、出生児の身体的特徴から男女として二分されるのではなく、｢性的指向｣と｢性自認｣から構成されるとする考えが主流です。なお、｢性的指向｣とは恋愛感情や性的関心がどの性別を対象としているか、｢性自認｣とは自分の性別をどう認識しているか、ということを指します。
　性的指向(Sexual Orientation)と性自認(Gender Identity)の頭文字をとった｢SOGI(ソジ・ソギ)｣は､性的マイノリティを表す総称のひとつである｢LGBT｣に限らず、すべての人にあてはまる属性です。性の多様性を理解することは、個人の人格や尊厳を尊重することであり、誰もが自分らしく生き生きと活躍できる社会の実現に繋がります。
ハラスメント防止措置①
2020年6月1日施行の改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)により、事業主にはパワハラ防止に関する措置を講ずる義務があります。具体的内容は、｢事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針(パワハラ防止指針)｣に定められています。
　指針には、相手の性的指向・性自認に対して侮辱的な言動を行うこと(SOGIハラ)、本人の了解を得ずに性的指向・性自認などの個人情報を暴露すること(アウティング)は、パワハラに該当する可能性があると明記されています。
ハラスメント防止措置②
男女雇用機会均等法では、職場におけるセクハラについて、事業主に防止措置を講じることを義務付けています｡具体的内容は、｢事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針(セクハラ防止指針)｣に定められています。職場におけるセクハラには、同性に対するものも含まれ、性的指向や性自認にかかわらず、性的な言動であればセクハラに該当すると明記されています。
職場における対応
まず企業として、｢性的志向や性自認にかかわらず、多様な人材が活躍できる職場環境を作る｣という方針を明確に打ち出し、周知することが重要です。さらに、ハラスメント防止対策も含めた性的指向や性自認についての研修を行い、社員一人ひとりが性の多様性への理解を深めることが必要です。
　相談体制の整備も必須です。パワハラ・セクハラ防止措置義務と同様に、充分な知識を持つ担当者が相談に応じるなど、適切な対応ができる体制整備が求められます。
雇用管理上における取り組み
採用活動においては、性的マイノリティなど特定の人を排除しないように、公正な採用基準と方法に基づいた｢公正な採用選考｣の実施が求められます。採用プロセスにおいて、求職者が自身の性的指向または性自認について伝えてきた場合は機微な個人情報として慎重に扱うことが重要です。また、昇進・昇格、福利厚生などの雇用管理面においても、すべての労働者に対して公正・公平な取扱いが求められ、ハラスメントやアウティング防止のための取り組みが必要です。特にトランスジェンダー(性同一性障害を含む)の社員に対しては、｢自認する性｣でのトイレや更衣室の利用、服装や容姿による勤務、通称名の試用など、様々な配慮が必要となります。
　職場において性的マイノリティに関する取り組みを行うことは、多様な人材が活躍できる職場環境を整備することであり、組織の活性化や人材確保に繋がります。一方、誤解や理解不足により不適切な対応を取った場合には、人権尊重やコンプライアンス対応の観点から、法的責任の発生、企業イメージの毀損などのリスクに繋がります。留意して対応しましょう。