2023年1月号 休職期間満了時に復職できない

労働基準法では、｢1週40時間、1日8時間(休憩時間を除く)｣を法定労働時間とし、さらに週1日の法定休日を定めています。そして、法定労働時間を超える労働および法定休日労働をさせる場合には、｢時間外及び休日労働に関する協定｣(36協定)を締結し、所轄労働基準監督署長に届出て、かつ、割増賃金を支払わなければなりません。
　割増賃金は、法定労働時間を超える時間外労働には25％以上、深夜労働にはさらに25％以上、法定休日労働には35％以上の割増率で計算しなければなりません。
　2010年4月1日以降、1カ月で60時間を超える時間外労働をさせた場合、その超えた分については割増率が50％以上となっています。しかし、中小企業に対しては、1カ月60時間超えの時間外労働に係る割増率については猶予措置が適用され、25％以上に据え置かれていました。2023年4月からはこの猶予措置が廃止され、中小企業でも｢1カ月60時間を超える労働｣に係る割増賃金率が50％以上になります。その結果、時間外労働に係る割増率は図表1のようになります。
　なお、｢月60時間を超える時間外労働｣を計算する場合、法定休日労働に係る労働時間は計算に含めません。
●増える残業代
これにより､例えば｢週40時間、1日8時間労働制｣の会社において、時給換算2,000円の労働者が月80時間の時間外労働を行った場合の残業代は次のようになります。
〈60時間以下の残業部分〉
①60日間×2,000円×1.25
　　＝150,000円
〈60時間超え残業部分〉
②2,000円×1.5×(80時間-60時間＝20時間)＝60,000円
残業代計(①＋②)＝210,000円
　　また、60時間超え残業の20時間分のうち深夜労働(22時～5時)
が10時間あったとすると、深夜労働部分に関する割増率は
(1.50＋0.25＝1.75倍)となり、次のようになります。
　③④を除く60時間超え残業(10時間)
　　残業(10時間)
　　2,000円×1.5×10時間
　　＝30,000円
　④深夜労働部分(10時間)
　　2,000円×1.75×10時間
　　＝35,000円
　　合計(①＋③＋④)＝215,000円
●割増率引き上げへの対応策
時間外労働に係る割増率の引き上げに伴い､これまで通りの残業状態に変化がなければ、人件費が増大し、経営に大きな影響を及ぼします。したがって、これまで以上に労働時間および時間外労働の適正な管理が必要となります。また、仕事のやり方などを見直し、無駄な時間外労働の削減や、労働生産性を高めるべく業務の効率化を図るなどの検討が必要となります。
　残業の多い部署や残業の多い労働者について､その原因を調査するなどにより、業務量が適正か否か、仕事が属人化しすぎて業務の配分・共有がなされていないのではないかなどの見直しも必要です｡また、残業の多い部署については、業務量に対して適正な人員かどうか、増員にかかる人件費と該当部署の残業代とでどちらの負担が大きいかを比較検討すべきです。
●代替休暇の活用
代替休暇とは、月60時間を超える部分の時間外労働について、50％以上の割増賃金の支払いの代わりに有給休暇を与える制度(労働基準法37条３項)です。36協定がある場合でも、時間外労働の原則は、月45時間であり、それを超えた長時間労働となる時間外労働については、労使間で特別条項付き36協定を締結しなければなりません。この特別条項付き36協定に基づき月60時間を超える長時間労働を行った場合に、割増賃金の代わりにこの代替休暇を与えることは、労働者の健康に配慮したことにもなり、同時に残業代を抑制することもできます｡なお、代替休暇は、あくまでも通常の割増賃金との差額の支払いを有休休暇を与えることによって免除する制度です。代替休暇を与える場合でも、60時間を超える時間外労働部分については通常の時間外労働に対して支払われる25％以上の割増率による割増賃金は支払わなければなりません(図表2参照)。また、60時間を超える時間外労働について代替休暇を取得するか、または割増賃金の支払いを受けるかは、労働者の選択によります。
　代替休暇の仕組みは、60時間を超える時間外労働の時間数に応じて図のように換算率を用いて計算します。換算率とは、｢代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率｣と｢代替休暇を取得した場合に支払うこととされている割増賃金率｣の差を指します。
　図表2の例のように月80時間の時間外労働の場合、60時間超えの20時間分のうち5時間分を代替休暇とすることができます。
　制度を導入するには、労使協定を締結し、①代替休暇として付与できる時間数の算定方法、②代替休暇の単位(半日または1日)、③代替休暇を付与できる期間、④代替休暇の取得日の決定方法、⑤割増賃金の支払日について定めなければなりません。また、代替休暇制度は、労働者の休息の確保を目的としているため、60時間を超えた月の末日の翌日から2か月以内に与えなければなりません。2か月の取得期間内に代替休暇を取得できない場合には、取得できないことが確定した賃金計算期間に対応する賃金支払日に、相応する割増賃金を支払わなければなりません。

●人手不足の現状
2022年度の雇用政策研究会が公表した資料によると、コロナ禍の影響で、企業の求人活動の鈍化に加え、失業期間の長期化や求職者数の高止まり、女性や高齢者を中心とした非労働力化によって、人手不足の現状が一層深刻化する懸念があると報告されています。
　同時に、テレワークの活用や副業・兼業の推奨、短時間勤務など柔軟な働き方、フリーランスの台頭など、働き方の多様化への理解と対応が求められています。経済活動の活発化に伴い、企業における雇用とキャリア形成のミスマッチを解消する取り組みは必要不可欠となっています。
●社員紹介制度とは
人手不足の緩和に対する企業の取り組みは、募集・採用など労働市場への外部調達や、配置転換や定年再雇用といった内部調達、賃金体系の整備や業務の見直しなどにより行われています。
　特に人材不足について取り上げた｢労働経済の分析(令和元年版)｣では、｢募集しても応募がない｣企業が最も多い状況にあると報告しています。そのような状況下で新たな採用制度として注目されているのが｢社員紹介制度｣です。
　この制度は、企業が自社の社員に知人を紹介してもらい、採用に至った場合には報酬を支払うという採用手法です。企業理念や社風、業務を熟知している自社の社員が職業紹介を行うため、採用時に起こるミスマッチを解消できる可能性が高くなります。さらには、人材採用について、企業と社員が職場の現状や課題を共有して取り組むことにより、帰属意識が高まり、離職率を抑える効果も期待できます。また人材紹介業者を利用することにより発生する多額の費用を減らし、経営負担を和らげる手段ともなります。
　反対に、人材採用に社員が参加することにより、公私混同の怖れや、特定の社員からの紹介が重なることによる派閥形成のリスクがあります。また報奨金の獲得が先行してしまい、本来の目的である自社にマッチした人材採用そのものがないがしろにされてしまう危険性も内在しているため、慎重な対応が必要です。
●法規制上の注意点
報酬を伴う職業紹介は、職業安定法をはじめ法律により規制されています｡委託募集については、厚生労働大臣の許可を必要とし、報酬の額についても厚生労働大臣の認可が必要となることが、職業安定法第36条に定められています。
　一方で、自社の社員による職業紹介は法規制の対象外となっています。ただし、職業安定法第40条により、社員が紹介により得られる報酬は、手当など賃金の一部として支払われる必要があります。報酬の額についても、本来の賃金額や賞与額を超えて応額となる場合や、紹介回数に制限がない場合は、業として利益を得る職業紹介とみなされる可能性があります。中間搾取は、労働基準法第6条により罰則付きで規制されているため、注意しましょう。また社員紹介制度による報奨金は、給与所得としての源泉徴収が必要です。税務上の取り扱いをしっかり確認して対応する必要があります。
●制度導入に向けて
社員紹介制度導入を検討する場合、就業規則などを整備する必要があります。賃金規定には、社員への報奨金を手当など賃金の一部として組み込み、紹介回数を制限して、1人の社員が受け取れる金額に条件を設けることが重要です。
　｢労働経済の分析(令和元年版)｣では、人手不足は、長時間労働の増加や休暇取得数の減少など、働く人の職場環境に直接影響を与え、働きがいを消失させる要因になると報告されています。人手不足を緩和し、｢働きやすさと働きがい｣のある職場環境を整備することは、安定した人的資本の確保において欠かすことのできない重要な課題となっています｡まずは、過去の退職者の退職事由の分析から始めてはいかがでしょうか。

　｢過労死等防止対策白書｣は、過労死等の調査分析および政府が講じた過労死等防止施策の状況を取りまとめた年次報告書です。｢過労死等｣は過労死等防止対策推進法第2条で、①業務における過重な負荷による脳血管疾患・心臓疾患を原因とする死亡、②業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡、③死亡には至らないが、これらの脳血管疾患・心臓疾患、精神障害、と定義づけられています。ここでは精神障害に関連する調査を中心に見ていきます。
●精神障害の労災請求は年々増加傾向にある
業務における強い心理的負荷が原因で精神障害を発病したとする労災請求件数は、年々増加傾向にあり、2021年度は前年度比295件増加の2346件でした。また、労災支給決定(認定)件数は、2012年度以降、500件前後で推移していましたが、2020年度に600件を超え、2021年は629件となっています。このうち、請求人が業務で新型コロナウイルス感染症に関連する出来事があったとして申し立てた精神障害の労災支給決定(認定)件数は18件でした。
　業種別(大分類)でみると、労災請求件数は｢医療、福祉｣577件(24.6％)、｢製造業｣352件(15.0％)、｢卸売業、小売業｣304件(13.0％)の順で、労災支給決定(認定)件数は｢医療、福祉｣142件(22.6％)、｢製造業｣106件(16.9％)、｢卸売業、小売業｣76件(12.1％)の順で多くなっています。
●恒常的な長時間労働が精神障害の大きな要因に
白書では2012年度から2019年度までの精神障害の労災認定要因を、事案別に集計しています(図参照)。具体的出来事において、男性は｢仕事内容・仕事量の(大きな)変化を生じさせる出来事があった｣の割合が最も高いのに対し、女性は｢悲惨な事故や災害の体験、目撃をした｣、｢セクシャルハラスメントを受けた｣が高くなりました。また、｢(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた｣は男女ともに上位。政府はセクシャルハラスメント、パワーハラスメント対策は事業主の義務としています。
　具体的出来事以外では男女ともに｢恒常的な長時間労働｣の割合が高くなっています。白書によると労働者1人当たりの年間総実労働時間は、全体的には緩やかな減少傾向にあります。しかし、｢過労死等の防止のための対策に関する大綱｣(2021年7月30日閣議決定)で、就労同時間が40時間以上の雇用者のうち、実際の就業時間が60時間以上である者の割合を2025年までに5％以下にする、と掲げているのに対し、今回の調査では8.8％(男性10.8％、女性4.5％)でした。過労死等防止対策の更なる推進が必要とされます。