2022年9月号　勤務時間の算定

●加入基準の見直し
パートタイマー等短時間労働者の社会保険の適用拡大に伴い、現在大企業に適用されている加入基準については、下表のとおりです。10月1日以降、中小企業に適用拡大されるにあたり、雇用の見込み期間が｢1年｣から｢2カ月超｣に短縮されます。したがって、短時間労働者の雇入れにあたって雇用契約書で2カ月を超える契約期間で締結すると、他の加入要件を満たせば社会保険に加入させなければなりません。この点の変更についてはこれまで大企業でも1年未満の雇用契約で雇用し、社会保険の適用を除外していた者についても加入の見直しをしなければならないことになります。
●規模要件の判断
なお、常時使用従業員数が101人以上に該当するか否かの判断にあたっては厚生年金保険に加入している正社員と現在の加入基準(週労働時間および月の労働日数が正社員の4分の3以上)に達し、被保険者となっている短時間労働者の合計で判断します。例えば従業員数が120人の会社(週所定労働時間数40時間制、月の労働日数20日である場合)で、正社員80人、短時間労働者40人がいる場合、厚生年金保険に加入している短時間労働者が15人だと、被保険者数が95人となるので加入対象事業所には該当しないことになります。
　なお、企業規模要件を判断するにあたり、一企業で人数は月毎に計算し、直近12カ月のうち6カ月で加入基準を上回ると適用対象となります。
●会社としての準備
今回の社会保険の適用拡大は、特にパートタイマー等の短時間労働者を多く雇用している飲食・サービス業、スーパーマーケット等の小売業などで、短時間労働者の働き方によっては法定福利費が増加することになります。人手不足が続いている中で賃上げもしなければならない、かつ、社会保険の負担も増えるという厳しい経営課題にも取り組まなければならないことにもなります。
　したがって、10月1日以降、社会保険適用拡大の対象となる企業については、現在雇用している短時間労働者内で何人の加入が必要で、それによってどの程度社会保険料の負担が増えるのかをシミュレーションし、短時間労働者の労働時間や労働日数を見直すなどの対応が必要になります。他方、短時間労働者の方も主婦などは配偶者の扶養の範囲内での働き方を希望し、社会保険への加入を望まない場合も多いので、週20時間未満に労働時間を短縮しなければなりません。短時間労働者の中には、2以上の複数の事業所で、それぞれ加入基準に達しない週20時間未満となるような働き方を求める人も増えてくることが予測されます。したがって、短時間労働者の働き方および人材確保については新たな対策を検討しなければなりません。
　まずは、10月1日の適用拡大に備えて、現在雇用している短時間労働者に対して社会保険の適用拡大の説明を行い、加入を希望するか否かの聴取をして、加入希望者にはより労働時間を増やして戦力化を図り、加入を希望しない人には労働時間数を減らすなどの検討から始める必要があります。
　なお、2024年10月からは51人以上の企業へと適用拡大の対象範囲が広がります。

　この調査は労働災害防止計画の重点施策を策定するための基礎資料として実施しているもので、調査の中身(尋ねるテーマ)は周期的に変えて行っています。7月に結果が発表された令和3年の調査では、メンタルヘルス対策への取組状況、高年齢労働者に対する労災防止対策への取組状況などがテーマとなりました。今回はこのうちメンタルヘルスに関する状況を見ていきます。なお調査は令和3年10月31日現在の状況(一部についてはそこから過去1年間)について尋ねており、また調査は事業所のほか労働者個人に対しても行っています。
メンタルヘルス不調の実態
全体としては昨年より微増
下の表は、過去1年間のメンタルヘルス不調による連続1か月以上の休業または退職をした労働者の有無を、全体、企業規模別、産業別で示したものです。読み取れる傾向は以下の通りです。
・「該当する労働者がいた」は全体で10.1％。これは昨年の9.2％から　　　増えている。
・事業所規模別では規模が大きいほど割合が高く、少ないほど低い。
・産業別では、電気・ガス等インフラ関係と情報通信業の割合が特に高い。
　さらに細かく見ると、規模別では1000人以上の事業所で94％なのに対して、10～29人ではわずか5.4％でした。また産業別では、電気・ガス等インフラ関連では大半が長期休業なのに対して、メンタルヘルスが原因で退職する労働者がいた割合は情報通信業で11％を超えているのが注目されます。
　1人でも該当する人がいればカウントすることを考えると、企業規模別の著しい差も理解できますが、労働者に尋ねた調査でも、規模が大きいほど割合が高くなる傾向が若干見られます。
メンタルヘルス対策への取り組みは昨年より微減
メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所は全体の59.2％となりました。昨年の61.4％から微減しています。企業規模別では、規模が大きいほど割合が高いという概ねの傾向があります。内容別ではストレスチェックの実施が最も多く実施事業所は全体の65.2％となりました。
　最後に、個人向けの調査で｢強いストレスになっていると感じる事柄がある｣と答えたのは53.3％で前年の54.2％よりも微減となりました。年齢層別ではバラツキがあり、20歳未満が4.7%に過ぎないのに対して30歳代では6割近い割合に上っています。50歳代の57.4％と60歳代の37.4％の差も顕著と言えるでしょう。労働者個人の立場からは半数以上が｢強いストレス｣を感じており、各業界、各事業所の事情に合わせたきめ細かい対策が必要のようです。

●骨太の方針2022
　骨太の方針とは、毎年6月頃、首相が議長を務める経済財政諮問会議で策定され、政権の重要政策や次年度の予算編成の方向性を示す、基本的な方針についてまとめられたものです。
　副題にある｢新しい資本主義｣を実現する上での考え方については、同時に示された｢新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画～人・技術・スタートアップへの投資の実現｣において、詳細に記されています。
　その中では、すべての人が成長の恩恵を受けられるためには、人的資本の蓄積・先端技術の開発・スタートアップ育成に関して重点的に官民が連携し、大規模に推進する必要がある、としています。またその際に、少子高齢化をはじめとする社会的課題への取り組みとして、男女間の賃金格差の是正として女性活躍の基盤の強化、個々の希望に応じた働き方を可能にする環境整備などに取り組み、誰一人残さない、持続可能な経済社会システムを再構築する、と明記されています。
●人への投資と分配
｢骨太の方針2022｣では、新しい資本主義に向けた重点投資分野のひとつとして、｢人への投資と分配｣が挙げられています。
　本方針では、自立的な経済成長の実現には、生産性の向上による収益や所得の増加だけでなく、成長と分配をともに高める｢人への投資｣を拡大し、次の成長の機会を生み出すことが不可欠である、と記されています。
　また、人へ投資するためには、｢賃上げと最低賃金の引上げ｣を重要な政策決定事項と位置づけ、2021年度より更に推進させることにより、働く人への｢分配｣を強化する、としています。
　あわせて、年齢や性別、正規雇用・非正規雇用といった雇用形態にかかわらず、その能力を十分に発揮し、個々の希望に応じた｢多様な働き方｣を選択できる環境整備を進める方針です。
●人的資本投資(スキルアップ)
人への投資の強化としては、2024年度までの3年間で、一般から募集したアイデアを踏まえ、4000億円規模の政策パッケージを講じ、働く人が自らの意思でスキルアップし、デジタルなどの成長分野へ移行できるよう、強力に支援していくことが明記されています。
　また変化の時代において、労働者の｢自律的・主体的かつ継続的な学び・学び直し｣が重要であるとし、デジタルなどの成長分野を支える人材を確保・育成し、社会人の学び直し(リカレント教育)を支援するため、社会全体で環境整備に取り組む方針です。具体的には、学び直しによる成果を活用したキャリアアップや、兼業・副業の促進に加え、企業におけるリカレント教育による人材育成の強化などの取り組みを推進する、としています。
　同時に、スキルアップを通じた労働移動の円滑化を図るため、正規雇用・非正規雇用を問わず、学び直しや職業訓練を支援し、再就職や正規化、ステップアップなど強力な就職支援をし、自らの意思で仕事を選択することが可能な環境を目指す、としています。
●賃上げ・最低賃金
賃上げの推進に関しては、2022年4月の消費者物価上昇率(総合)が前年同月比で2.5％上昇していることを受け、データ・エビデンスをもとに、適正な賃金の引上げの在り方について検討を行う方針です。特に中堅・中小企業に対して、補助金の補助率を引き上げるなど事業の再構築や生産性向上にかかる支援を通じて、賃上げの原資となる付加価値の増大を図る、としています。さらには、税額控除率を大胆に引き上げた(大企業20％→30％、中小企業25％→40％)、賃上げ推進税制を活用し、地方の中小企業も含めた賃上げを推進する、としています。
　最低賃金については、2021年度に引き続き、できる限り早期に全国加重平均が1000円以上となることを目指し、官民が協力して引上げに取り組む、と記されています。また、介護・障害福祉職員、保育士などの処遇改善のため、公的価格の更なる見直しに取り組む、としています。
●多様性の尊重と選択の柔軟性
働き方改革の一環としては、働く人個々のニーズに基づいたジョブ型の雇用形態をはじめ、多様な働き方を選択し、活躍できる環境整備に取り組む、としています。具体的には、就業場所や業務の変更の範囲を明示するなど、労働契約関係の明確化、裁量労働制を含めた労働時間制度の在り方についての再検討、フリーランスについては取引の際の契約の明確化など、法整備を行い、安心して働くことができる環境を整備する方針です。
　さらには、ポストコロナの｢新しい日常｣に対応した多様な働き方の普及を図るため、時間や場所を有効活用できる良質なテレワークを促進する、としています。あわせて、副業・兼業の推進、選択的週休3日制の普及など、労働者の職業選択の幅を広げ、子育てや介護との両立を視野に入れた取り組みが記されています。
●女性の活躍推進
社会課題の解決に向けた取り組みでは、誰もが社会的に参画する機会を持ち、排除されない｢包摂社会を実現する課題｣のひとつとして、｢女性の経済的自立｣が挙げられています。男女間の賃金格差の解消に向けては、女性活躍推進法に基づき、大企業に男女間の賃金差異の開示を義務付けています。
　また女性が多い非正規雇用労働者の待遇を改善するため、同一労働同一賃金の徹底を図り、処遇改善や正規化を推進し、登用・採用の拡大を含めた幅広い分野における女性の参画拡大に取り組む、としています。加えて｢女性デジタル人材育成プラン｣を着実に実行し、就労に直結するデジタルスキルの習得と就労環境を支援する、と明記されています。
　あわせて、男性の育児休業取得促進や長時間労働の是正など、男性が子育てに参画できる環境整備を行い、男性の家庭・地域における活躍を進める方針です。
●外国人材の受け入れ・共生
　国際環境の変化に伴う対外経済連携の促進策のひとつとしては、高度外国人材の受け入れや活躍の推進、人手不足を前提とした特定技能制度の受け入れ分野追加の検討が挙げられています。技能実習制度に関しては、人権への配慮など運用の適正化を図る方針です。
　外国人が暮らしやすい地域社会づくりなど、外国人との共生社会の実現に向けて、すべての外国人材受け入れに関する制度の在り方を対象とし、見直しに取り組む、としています。
●全世代型社会保障の構築
本方針では、｢成長と分配の好循環｣を実現するためには、給付と負担のバランスを確保しつつ、若年期、壮中年期及び高齢期のすべての世代で安心できる｢全世代型社会保障｣を構築する必要がある、としています。具体的な施策として、男女が希望通り働ける社会づくりと子育て支援、勤労者皆保険の実現、女性就労の制約となっている社会保障や税制の見直し、家庭における介護の負担軽減、｢地域共生社会｣づくり、医療・介護・福祉サービスの改革などが挙げられています。
　今後、生産年齢人口が急速に減少していくなか、高年齢人口がピークを迎えて減少に転ずる2040年頃を視野に入れて、短期的及び中長期的な課題を整理し、政府全体で進めていく、としています。
　これら方針の実行については、今後、総合的な方策を具体化する予定です。その動向に注視していきましょう。