2021年1月号

●同一労働同一賃金とは
　｢同一労働同一賃金｣とは、いわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差を解消することを目指すものです（厚生労働省：｢同一労働同一賃金ガイドライン｣）。この同一労働同一賃金は、働き方改革関連法の一つとして改正・成立したパートタイム・有期雇用労働法（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）に基づくものであり、中小企業には2021年4月1日（大企業は2020年4月1日に適用済）から適用されます。
　具体的には、正規雇用労働者と非正規雇用労働者という雇用形態の違いで、①業務内容及び責任の程度（以下、職務内容）、②職務内容及び配置の変更の範囲、③その他の事情を考慮して不合理な待遇差を設けることはできません（第8条）。また、①と②が同一である場合は賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について差別的扱いが禁止されます（第9条）。さらに、非正規雇用労働者は、正規雇用労働者との待遇差の内容やその理由について、事業主に説明を求めることができ、求められた場合、事業主には説明義務があります（第14条）。その際、説明を求めた非正規雇用労働者に対し、解雇や減給など不利益な取扱いをすることが禁じられています。
　この同一労働同一賃金に関しては、既に長澤運輸事件やハマキョウレックス事件などいくつかの最高裁判例が示されていますが、新たに2020年10月13日には大阪医科大学事件、メトロコマース事件、10月15日には日本郵便事件（3件）に関して最高裁判決が出されました。いずれの判決も個々の事例ごとに前述の①②③の3要素を精査して不合理な格差となっていないかを判断したものです。ここでは今後の対応を検討する際の参考として、10月13日に示された2つの最高裁判例のポイントをまとめることとします。

●賞与に関して（大阪医科大学事件）
　この事件は、秘書業務に従事していた女性アルバイト職員が、正社員に支給される賞与および私傷病による欠勤中の賃金等がアルバイト職員の自分に適用されないことは労働契約法第20条に基づき違法であるとして、大学側に対して不法行為に基づき上記相違に係る賃金相当額等の損害賠償を求めたものです。
　原審の大阪高裁では、賞与の不支給について、正職員全員に年齢や成績、大学の業績に関係なく一律に支給されているにもかかわらず、アルバイト職員に全く支給されないのは不合理であると判断し支払いを命じました。さらに、賞与水準について、職務内容および責任の違いなどはあるが契約職員には正職員と比較して80％の賞与が支払われているのに対して、原告フルタイムアルバイト職員について、正職員の60％を下回る水準での支給は不合理であると判断しました。また、私傷病による欠勤中の賃金の不支給については欠勤中の賃金のうち、給料1ヵ月分および休職給2ヵ月分を下回る部分の相違は不合理としています。
　これに対して、最高裁判決では、原審の判断から一転、賞与、私傷病による欠勤中の賃金に関する正職員とアルバイト職員との待遇差はいずれも不合理ではないとの判断がなされました。その理由として、正職員の賞与は①算定期間における労務の対価の後払いや一律の功労報償、将来の労働意欲の向上等の趣旨を含むものであること、②同大学の賞与は正職員の賃金体系や求められる職務遂行能力および責任の程度等に照らして、正職員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的から、正職員に対して賞与を支給することとしていること、③アルバイト職員の業務は相当に軽易で、正職員との一定の相違があり、人事異動・配置転換にも差があることなどから、職務内容を考慮し、かつ、新規採用の正職員との年収比が55％程度であることなどを踏まえても、賞与不支給は不合理とまではいえないとの判断を示しました。また、アルバイト職員に対する契約職員および正職員への職種転換のための試験による登用制度が設けられていたことなども考慮されました。
　私傷病による欠勤中の賃金の支給に関しては、正職員が長期にわたり継続して就労し、または将来にわたって継続して就労することが期待されることに照らし、正職員の生活保障を図るとともに、その雇用を維持・確保するという目的によるものであり、同賃金は、このような職員の雇用を維持し確保することを前提とした制度であるとしています。それに対して、アルバイト職員はその契約期間が1年以内とされ、更新される場合はあるものの、長期雇用を前提とした勤務を予定しているものとはいい難いこと、当該アルバイト職員に関し、有期労働契約が当然に更新され契約期間が継続する状況にあったことをうかがわせる事情も見当たらないことなどから、最終的に正職員とアルバイト職員との間に私傷病による欠勤中の賃金に係る労働条件の相違があることは不合理であるとはいえないと判断しています。

●退職金に関して（メトロコマース事件）
　この事件は、東京メトロの子会社（メトロコマース(株)）でメトロ駅構内のキヨスク売店勤務の有期労働契約の社員4人が、同様の業務に従事している正社員との間において退職金の不支給、住宅手当、褒賞、時間外労働に係る割増率に違いがあることは労働契約法第20条に違反して不当であると主張して、損害賠償等を求めたものです。退職金以外の手当等の待遇の相違については、不合理とした東京高裁の判断が最高裁においてもそのまま認められました。
　退職金の不支給に関しては、原審の東京高裁では、契約社員は販売業務からの変更はないのに対して正社員は業務の変更があり得ること（職務内容、配置の変更）を認めた上で、契約社員に退職金が支給されないのは不合理であり、4人のうち10年程度勤務の2人に対して正社員と同じ基準で算定した額の少なくとも25％程度は支給すべきであるとしました。
　これに対して最高裁の判決では、退職金の支給の有無も不合理となる場合があり、退職金の性質や支給目的、労働契約法第20条に基づき業務内容や配置転換の範囲なども検討すべきであると判断しています。
　その上で、同社の退職金は、正社員としての職務遂行をし得る人材の確保やその定着を図る目的から、様々な部署で継続的に就労が期待される正社員に支給されているものであり、正社員は欠員補充や休暇・欠勤した不在販売員に代わり早番・遅番の代務があるほか、複数店舗統括などの業務に従事することなどがあるとしています。
　しかし、契約社員は、①店舗販売業務のみであること、②勤務場所の変更はあっても業務内容に変更はないこと、③正社員への段階的登用制度があること、④原則契約更新があり65歳定年など短期雇用前提とはいえないものの、勤続年数10年前後であることなどを踏まえても退職金の不支給は不合理とはいえないとの判断をしています。
　今回の判例から見えるのは、退職金は、正社員の職務遂行能力や責任の程度等を踏まえた労務の対価の後払い、継続的な勤務等に対する功労報償などの複合的な性質を有するものとし、その目的は正社員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的があると認定した上で、様々な部署等で継続的に就労することが期待される正社員に対し退職金を支給することとしたものと判断していることです。

●押印廃止に伴う主な変更点
　労働基準関係法令は、様々な申請・届け出で、押印欄のある省令様式を定めています。また「就業規則にかかる意見書」をはじめ、省令様式はなくても労働者の押印が求められるものもあります。
　今回の見直しでは、押印欄のある届け出については原則押印欄が削除され、法令上、押印または署名を求めないことになりました。また電子申請における電子署名の添付も不要となり、手続きの負担の軽減や利便性の向上を図る対策が更に検討される予定です。
　労使協定に関する省令様式の労働者の過半数で組織する労働組合（以下、過半数労働組合）、または労働者の過半数を代表する者（以下、過半数代表者）の欄については、協定当事者が適格であることについて確認するため、チェックボックスが新設されます。チェックがない場合は、形式上の要件を備えていないものとされるため注意が必要です。

●適正な労使協定の締結とは
　労使協定とは、使用者と過半数労働組合、当該労働組合がない場合は過半数代表者との書面による協定です。過半数代表者の要件は、①労働基準法上の管理監督者でないこと、②労使協定を締結する者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続きで選出された者であることです。選出するときの労働者の算出には、労働基準法上の管理監督者のほか、パート・アルバイト等の正社員でない者も含みます。また労働基準法上の管理監督者とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある人を指します。
　労使協定の効力は、協定の定めるところにより労働させても労働基準法に違反しないという免罰効果をもっています。過半数代表者の適格性を確認し、適切に労使協定を締結する必要があります。

●労使協定の種類と届け出
　労働基準法に規定される労使協定のうち、労働基準監督署への届け出が必要なものは、労働者の貯蓄金管理に関するもの、1週間・1ヵ月・1年単位の変形労働時間に関するもの、事業場外・専門業務型のみなし労働時間制に関するものや時間外労働や休日労働に関するもの（36協定）です。貯蓄金管理に関する協定以外は、有効期限を定める必要があります。
　届け出の必要のない労使協定は、労働基準法に基づく賃金の一部控除、フレックスタイム制（清算期間が1ヵ月以内のもの）、一斉休憩の適用除外、代替休暇、年次有給休暇の計画的付与、時間単位付与、年次有給休暇中の賃金支払い方法に関するものです。その他、育児・介護休業法に基づく育児休業・介護休業及び子の看護休暇・親族等の介護休暇の適用除外者を定める場合も不要です。

●労使協定締結の注意点
　今回の労働基準法に基づく届け出等に関わる押印廃止は、届け出にのみ適用される押印原則の見直しです。労使協定を締結する際には、労使間で合意した内容を書面にまとめ、労使双方が署名または記名押印した「協定書」と、協定書の内容を労働基準監督署に届けるための「協定届」が必要です。
　現在36協定の届け出については、「協定届」に労働者代表の署名または記名押印があることにより、「協定書」を兼ねることが認められています。この場合「協定書」の写しを事業場に保存しておく必要がありますが、この「協定書」を兼ねた「協定届」の押印についての対応は、まだ明確に決められていません。
　適正な労使協定の締結に向けた周知・指導が徹底されるなか、法令に関する正しい知識と運用が求められます。今後の運用見直しについても注意を払いましょう。

●今後20年間の変化の見通しと今後の対応の方向性等を提示
　厚生労働白書は二部構成になっており、厚労省の年次行政報告的な位置づけの「第2部」に先んじて、第1部では毎回テーマを決めてのレポートが掲載されます。令和2年版では「令和時代の社会保障と働き方を考える」と題して、平成の30年間の総括と2040年にかけての今後20年間の社会の変化の見通しを行っています。これをまとめたのが下の表です。

　2040年は高齢化率35.3%。平均世帯人員は2.08人と平成元年の2.99人からほぼ1人分の減少となります。就業率は60～64歳で8割、65～69歳でも6割以上と想定されています。そして、65歳の人が100歳まで生きる確率が、男性6％、女性20％。このほか表にはありませんが、平均寿命は平成の30年間で約5年延びており、今後20年間で約2年延びるとの推計もあります。

●「担い手不足」で求められる新しい働き方の推進
　上記の想定を踏まえて、厚労省は2040年の社会に向けて「人生100年時代」「担い手不足・人口減少の克服」「新たなつながり・支えあい」「生活を支える社会保障制度の維持・発展」の4つの方向性を示しました。またこれらの根底に「デジタル・トランスフォーメーション」への対応がある、としています。
　平均寿命が延びる一方で、就労人口は減少に転じ、2040年には5245万～6024万人で、これは平成元年の6128万人を下回っています。これはかねてから少子化問題、年金制度の問題を論じる際に言われてきた「少子高齢化社会」の「担い手不足」を改めて指摘したものと言えるでしょう。
　白書ではこの課題を克服すべく、女性や高齢者の一層の就業率向上、働く人のポテンシャルの引き上げと活躍できる環境整備が必要、と述べています。現行の働き方改革の流れを汲むものと言えます。

●ボランティア等による「新たな縁」の必要性
　平成の30年間で三世代世帯は約4割から約1割に減少し、世帯構造が大きく変化しました。この結果、頼れる人がいない高齢者が増加。この傾向は今後も強まると予測しています。
　そこで白書では、「地縁、血縁、社縁」の弱まりの中で、ボランティア等によって繋がる「新たな縁」の構築の必要性を訴えています。支え手と受け手という枠を超えて、支え合いながら暮らす「地域共生社会」の実践をさらに進めていくべき、ということです。前述のデジタル・トランスフォーメーションの進展もここに絡んでくるでしょう。
　このように、今回の白書では向こう20年間という「近い将来」の社会の変化を先読みし、私達1人1人の生き方、働き方における発想にも関係する、示唆に富んだ多くのデータがまとめられています。概要版だけでも目を通してみてはいかがでしょうか？