2023年10月号
    社員の定期健康診断以外の
　　　　　　　　　検査の費用負担について

時間外労働の上限規制
働き方改革は、｢働く人が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で『選択』できるようにする｣ためのものです。就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる労働環境整備に対し、｢長時間労働｣という日本の慣習が大きな壁となってきました。長時間労働は労働者の身体や精神の健康を阻害し、仕事と家庭の両立を困難にさせるだけでなく、女性のキャリア形成、男性の家庭参加を阻み、少子化を加速させる要因ともなっています。
　この問題を解決するために、働き方改革の一環として、労働基準法を改正し、時間外労働の上限規制が法律に規定されました。従来の厚生労働大臣に限度基準告示においては、時間外労働の上限は罰則による強制力がなく、さらに特別条項を設けることにより、労働者に対し、無制限に時間外労働を行わせることが可能な状態となっていました。
　労働基準法では、法定労働時間である1日8時間・1週40時間に対し、法律上、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間、例外として臨時的に特別な事情がある場合にも、法律により上回ることのできない上限が設けられています。違反した場合は、罰則として、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。

上限規制の適用猶予

時間外労働の上限規制は2019年4月に施行され、中小企業は1年間猶予されて、2020年4月から適用されています。
　その中でも、一部の事業・業務については、長時間労働の背景にある業務の特性や業界内の商慣習に対する課題などを考慮して、適用が5年間猶予され、さらには一部特例つきで適用されました。これを適用猶予事業・業務といい、①工作物の建設の事業、②自動車運転の業務、③医業に従事する医師、④鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業の4事業・業務が該当します。
　この5年間の猶予措置が終了するのが、2024年3月31日なのです。特に、②自動車運転の業務を主とする物流、運輸業界に大きな影響が起こると予想され、｢2024年問題｣として、その対応が急がれています。

自動車運転の業務の現状

　2022年9月にまとめられた｢我が国の物流を取り巻く現状と取組状況｣(経済産業省・国土交通省・農林水産省)によると、自動車運転者の労働時間は全職業平均に比べて約2割程度長いにもかかわらず、年収は、全産業平均と比べて5～10％程度低く、有効求人倍率は全職業平均の約2倍となっています。また、｢2022年労働力調査｣(総務省)では、全産業平均に比べて若年層と高齢層の割合が低く、40歳から54歳までの中年層の割合が高くなっています。就業者に占める女性の割合は全産業平均が45.0％である一方、運輸業・郵便業は21.9％と低い水準です。また、2022年の｢労働力経済動向調査｣(厚生労働省)では、労働者が不足する事業所の割合が調査産業系に比べ10％程高く、過重労働の現場では労働力不足が顕在化している実態も見られます。
　自動車運転者の労働時間等の規制については、1989年に労働省告示第7号｢自動車運転者の労働時間等の改善のための基準｣(以下｢改善基準告示｣)において、拘束時間、休息時間等について上限基準等が設けられ、1997年に実質的な改正が行われています。しかし、厚生労働省｢令和4年度過労死等の労災補償状況｣によると、脳・心臓疾患による労災支給決定件数は、全業種において、運輸業・郵便業が最も多い業種となっています。依然として長時間・過重労働が課題となっていたなか、2022年12月に、働き方改革関連法に基づく時間外労働の上限規制における適用猶予期間の終了を踏まえ、改善基準告示において当該上限規制に合わせて見直しが行われました(2024年4月1日施行)。

上限規制の影響
　2024年4月以降、時間外労働の上限規制が適用されると、ドライバーの拘束時間が減少することにより、1日に運ぶことができる荷物量が削減され、自動車運送事業者の売上げ・利益の減少、それに伴うドライバーの収入の減少や担い手不足など、様々な問題が懸念されています。その結果、物流の停滞や、生活交通路線の廃止・減便、観光客輸送への支障などが生じるおそれがあります。｢第351回NRIメディアフォーラム｣(野村総合研究所)によると、物流・運輸業界全体に及ぼす影響として、輸送力の供給不足により2030年に2015年比で｢全国の約35％の荷物が運べなくなる｣と試算されています。特に、都市部において影響は深刻となり、東北は41％、四国は40％もの貨物が運ぶことができなくなる可能性が示唆されています。

｢運び方改革｣と3A労働

自動車運転の業務に対して、罰則付きの時間外労働の上限規制を導入するにあたり、政府は｢運び方改革｣と3A(安全・安心・安定)労働の実現に向けた88施策を掲げています。｢長時間労働を是正するための環境整備｣として、輸送効率の向上やIT導入による業務の効率化などの｢労働生産性の向上｣、働きやすい環境整備や大型一種免許が取得できる職業訓練の実施などの｢多様な人材の確保・育成｣、荷主・元請けなどへの協力要請や｢働きやすい職場認証制度｣の導入、運賃・料金の改正などの｢取引環境の適正化｣が挙げられています。
　また｢長時間労働是正のためのインセンティブ・抑止力の強化｣として、自動車運送事業者による荷待ち時間や荷役時間の削減、ドライバーの処遇改善、コンプライアンス経営の強化など、働き方改革実現に向けた取り組みへの支援や、ICTを活用した運行管理の普及、行政処分の強化などが盛り込まれています。

私たちにできること

　｢2024年問題｣が目前に迫るなか、ネット上における受発注の取引はますます拡大し、宅配便の取扱個数も増加しています。自動車運転の業務の働き方改革の実現とドライバー不足の解消は、荷主企業や国民などの理解が必要不可欠です。荷主企業に対しては、自社の業務運営がドライバーに過度の負担を与えていないか、入出庫を集約化するなどして必要なトラックの稼働台数を節減できないかなど、確認・点検の実施が求められています。一方、私たち国民や企業には、宅配便の再配達の削減や引越し時期の分散を行うなど、理解と協力が求められています。
　自動車運転の業務の現場を、若者や女性、高齢者などすべての労働者が働きやすい、よりホワイトな労働環境に変えていくことは、私たち一人ひとりに必要な運送サービスを安定的に確保することにつながっています。今一度、自分自身の問題として｢2024年問題｣に向き合い、できることから始めてみましょう。

　定年退職後の再雇用で基本給や賞与が引き下げられたのは不当だとして、名古屋自動車学校(愛知県名古屋市)の元職員の男性2人(A氏、B氏)が差額分の支払いなどを求めた訴訟の上告審判決で、最高裁判所は7月20日、基本給が正社員の60％を下回るのは違法とした名古屋高等裁判所の二審判決について、｢基本給と賞与の支払い目的・性質や労使交渉の経緯についての検討が不十分である｣として破棄し、審理を同高裁に差し戻しました。これは、基本給等の賃金格差をめぐる｢同一労働同一賃金｣に関する事件です。

事件の概要

名古屋自動車学校の元職員2人は教習指導員として2013年及び2014年に60歳を迎え、定年後は同社の継続雇用制度に基づき、引き続き教習指導員(嘱託職員)として勤務していました。ただし、再雇用に当たっては主任の役職を退任したこと以外、業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(職務の内容)に定年前との相違はありませんでした。職務内容や配置の変更範囲も変更はありませんでした。
　定年退職時の基本給は、A氏が月額18万1640円、B氏が16万7240円でしたが、嘱託職員としての基本給はA氏が8万1738円(定年時の45％以下)、B氏が8万1700円(同48.8％以下)となりました。これは勤続1～5年の若手正職員の基本給(11万～12万円)を下回るものです。
　また、諸手当に関しては、主任以上についていた役職手当及び家族手当の支給はなくなり、皆精勤手当及び敢闘賞も減額支給となりました｡夏季及び年末の2回、正職員の基本給に一定の調整率を乗じ、勤務評定分(10段階)を加算して支給されていた賞与についても原則不支給であり、一時金(10万円未満)が支給されるのみでした。

一審・二審の判決は違法

第一審地裁判決(令2.10.28)及び第二審高裁判決(令4.3.25)はいずれも正職員の基本給は｢年功的性格｣があるという前提の下、嘱託職員となったあとの基本給が正職員の定年時の基本給の60％を下回る範囲となり違法であると判断しました。
　また、賞与についても定年退職時の基本給の60％に所定の掛け率を乗じて得た額を下回る範囲で旧労働契約法第20条(現パートタイム・有期雇用労働法〈略称〉第8条)にいう｢不合理｣と認められるものに当たるとして違法と判断しました。諸手当については、家族手当の不支給(待遇差)は違法ではないものの、皆精勤手当及び敢闘賞の減額は違法と判断しました。

最高裁の判決

　ところが、最高裁は第一審及び第二審の判決に対して、基本給及び賞与に関して異なる判断をしました。まず、基本給の差については、基本給の性質や支給目的という点に関し、正職員と嘱託職員の間には相違(正職員の基本給には職務給、職能給の性質があるが、嘱託職員には役職に就くことが想定されないなど異なる性質がある)があると指摘したうえで、労使交渉に関する事情を｢その他の事情｣として考慮する場合には、労使交渉の結果だけでなくその具体的な経緯も勘案すべきであると指摘し、原審の旧労働契約法第20上の解釈適用には誤りがあると判断しました。賞与についても、基本給と同様、原審が賞与及び嘱託職員一時金の性質及び支給の目的を検討していない、労使交渉について結果に着目するだけで具体的な経緯を勘案していないことを理由に、原審の同法第20条の解釈適用には誤りがあると判断しました。
　その結果、第二審の判断は、旧労働契約法第20条の解釈を誤った違法があるとして破棄したうえで、本件の審理を高裁に差し戻す判断を下しました。これは同一労働同一賃金のあり方に影響を与える事件であり、差し戻し後の高裁判決に注目しなければなりません。

　｢雇用均等基本調査｣は男女の雇用均等問題に係る雇用管理の状況や、育児・介護休業制度等の実態を把握することを目的に、厚生労働省が企業および事業所に対して毎年実施している調査です。
　7月31日に公開された2022(令和4)年度の調査によると、男性の育児休業取得者の割合は17.13％。前年度から3.16ポイント増加し、過去最高を更新しました。しかし、今年6月に閣議決定した｢こども未来戦略方針｣で掲げられた目標｢2025年に男性の育休取得率を民間50％、公務員85％｣｢2030年に民間も85％｣とは大きな差があるといえます。
　一方、同省が同日に公表した｢令和5年度男性の育児休業等取得率の公表状況調査｣(速報値)では、従業員数1000人超の企業の男性育休等取得率は46.2％でした。両調査における調査時期が産後パパ育休施行の前と後で状況が異なるものの、男性の育児休業取得においては中小企業の環境整備が特に重要だと考えられます。

介護休業者の割合は0.06％

次に、雇用均等基本調査における介護休業制度の状況を見ると、規定を設けている事業所の割合は従業員数30人以上の事業所で90.0％(2019年の調査より1.0ポイント増)、5人以上の事業所で72.8％(同1.2ポイント減)でした。介護休暇制度の規定においては30人以上の事業所で86.5％(2018年の調査より5.5ポイント増)、5人以上では69.9％(同9.1ポイント増)でした。
　しかし、2021年4月1日から2022年3月31日の間に介護休業取得者がいた事業所の割合は1.4％。常用労働者に対する介護休業者(調査前年度1年間に介護休業を開始した者)の割合は0.06％でした。同期間に介護休暇取得者がいた事業所も2.7％に留まり、介護をしている有業者が365万人(総務省｢令和4年就業構造基本調査｣による)いることを踏まえると、取得率は低いというのが現状のようです。

介護は見通しが立てにくい

同調査では、働きながら家族の介護を行う労働者に対する事業所の援助措置についても調査しています(図表参照)。導入率が最も高いのは｢短時間勤務制度｣の62.1％、次いで｢始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ｣の32.2％でした。また、介護の問題を抱える従業員の実態を把握している事業所の割合は62.0％に留まっています。
　介護は育児よりも対象者の容態が複雑であり、ケアをする期間や内容の見通しが立てにくいという問題があります。しかし、介護に直面する人材は企業の中核を担う世代のケースが多く、離職された場合の補充が困難になることが懸念されます。企業は従業員の状況を把握し、適切な支援を検討していく必要があるといえます。