2022年4月号

●テレワーク実施率は18.5％で過去最低
日本生産性本部では、組織で働く雇用者を対象に勤め先への信頼度や雇用・働き方に対する考え方などについて、2020年5月から四半期ごとに｢働く人の意識調査｣と題した調査を実施しています。その第8回調査が、オミクロン株による新型コロナウイルス感染が急拡大中の今年1月17～18日にインターネットを通じて実施されました（調査対象者数1100人）。
　調査全体としては、景況感､コロナ禍における行動の変化、勤め先への信頼感なども聞いていますが、働き方の変化の中で、テレワーク実施率が18.5％となり、過去8回の調査で最低だったことが注目されています。2020年5月の第1回調査では31.5％と30％超でしたが、その後変動があり、前回調査(2021年10月)の22.7％から4ポイント以上の減少となりました。
●中小企業で1割程度の実施率　企業規模による二極化の傾向？
グラフ1は、従業員規模別のテレワーク実施率を示したものです。これを見ると、企業規模で中堅・大企業における減少幅が大きく、これが全体の実施率減少に影響しました。ただし、1001名以上の企業では約3割の実施率なのに対して、100名以下では約1割に留まっており、企業規模における実施率の二極化の傾向は続いています。報告書でも｢現在も中小企業のテレワーク実施率が低いことには変わりはなく、もう一段の工夫が必要である｣としています。
　なお、首都圏とそれ以外の地域の実施率の推移を見ると、大企業の管理機能が集中する首都圏では前回比10ポイント以上の低下だったのに対し、それ以外の地域は1.3ポイントの低下に留まりました。ただし実施率の実数は、今回調査で首都圏が26.8％に対して他の地域は12.9％と開きがあります。
●自宅での勤務の満足度は増加傾向
テレワークの実施率が減少する一方で、在宅勤務に対する満足度は順調に拡大しています(グラフ2を参照)。第1回調査で｢満足している｣が2割未満だったのが、今回は初めて3割を超えました。
　また別の設問で、｢自宅での勤務で効率が上がったか｣を聞いたところ、｢上がった｣｢やや上がった｣の合計が63.3％と過去最多となっています。
　全体としてはテレワークの実施率が減少しているものの、実践している人たちの満足度は拡大傾向にあるという結果になりました。

　日本の成年年齢は、1876年(明治9年)の太政官布告以来、｢20歳｣とされてきましたが、平成30年の民法の一部改正により、｢20歳｣から｢18歳｣に引き下げられ、2022年4月より施行されることになりました。民法の定める｢成年年齢｣とは、親権に服することなく、単独で法律行為ができる年齢のことをいいます。今回の改正によって、それを引き下げることは18歳、19歳の若者が自らの判断によって人生を選択することができる自己決定権を尊重する環境を整備するとともに、その積極的な社会参加を促し、社会を活力あるものにする意義を有するものと考えられます。また、現在、女性の婚姻開始年齢は16歳、男性は18歳と異なっていますが、今回の改正により男女ともに18歳に統一されることになりました。
今回の成年年齢の引き下げに伴い、年齢要件を定める他の法令についても、必要に応じて18歳に引き下げるなどの改正が行われています。ここでは今回の改正の影響は少ないとされているものの、今後の影響を踏まえて現行の労働基準法等、人事・労務に関連する法律において成年年齢未満(未成年者)の保護にどのような規制があるのかをまとめることとします。
●労働基準法への影響
飲食・サービス業など、労働力確保が特に困難な業種においては、20歳未満の大学生や高校生をアルバイトで使用することが多くあります。　労働基準法では、20歳未満の労働者を年齢によって、｢未成年者｣(満20歳未満)、｢年少者｣(18歳未満)、｢児童｣(満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで)に区分し、労働時間や就業内容について、成年年齢に達している労働者とは異なる制限を設け、その保護を図っています。
会社がこれに違反すると罰則・罰金が課せられる場合がありますので注意しなければなりません。
①使用できる最低年齢
労働基準法では、｢使用者は、児童が満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで使用してはならない｣と労働者として働かせることができる最低年齢(いわゆる中学卒業者)を定めています(労基法第56条)。例外的に認められているのは、労働基準監督署長の許可を条件に満13歳以上で児童の健康および福祉に有害でない非工業的業種(農林、畜・水産業、教育・郵便・通信業等)に限られています。また、子役としての就業などを必要とする映画・演劇の事業に限っては、満13歳未満の児童も修学時間外での労働が可能です。
②労働契約の締結
未成年者については、親権者や後見人が本人に代わって労働契約を締結することは禁止されており、また親権者や後見人が代わって賃金を受け取ることも禁止されています(労基法第58条、第59条)。つまり、未成年者といえども、労働契約は未成年者本人と締結しなければならず、賃金も未成年者自身に支払わなければなりません。
ただし、親権者や後見人および行政官庁は、会社と未成年者が締結した労働契約が未成年者に不利であると認めた場合、その労働契約を将来に向かって解除することができます。これは、親の承諾なく働くことはできるけれども、親が我が子にとって不利な条件であると判断した場合は、辞めさせることができるということです。したがって、未成年者を使用する場合には万一に備えて、保護者からの同意書又は承諾書などをとっておくなどの対応が必要です。
今回の成年年齢の引き下げにより、この保護者の労働契約の解除権が18歳に引き下げられるなどの影響はありませんが、将来的は議論されるところかと思われます。
③年齢証明書の備え付け等
会社は、年少者を使用する場合、その年齢を証明する公的な書面を備え付けなければなりません。一般には、市区町村の窓口で住民票の記載事項のうち、年齢に関する部分のみを証明した戸籍証明書または年齢証明書の交付手続をして発行してもらうことになります。本人以外の事項や目的外の事項が記載されている住民票、戸籍抄本などは、プライバシー上の問題がありますので、これらの書類の提出を求めるべきではありません。コンビニや飲食店などで高校生などをアルバイトで雇用している場合、この年齢証明書がないまま使用していることがあり、労基法第57条違反となりますので注意が必要です。
④労働時間等の制限
会社は、年少者に対して、原則として、法定労働時間(1週40時間、1日8時間)を超えて残業をさせたり、深夜労働(午後10時以降午前5時まで)をさせたり、法定休日(週1日、または4週4日)に労働させたりすることはできません。コンビニなどで、高校生のアルバイトなどを使用している場合は注意が必要です。
●社会保険への影響
　現在、国民年金の１号被保険者となるのは、｢20歳以上｣です。
2015年9月の自民党の政務調査会における｢成年年齢に関する提言｣では、国民年金の加入・保険料納付義務を満18歳以上に引き下げることについて議論されています。今後、仮にこの年齢が｢18歳以上｣に引き下げられた場合には、これまで加入義務がなかった18歳・19歳の人々にも加入義務および保険料の納付義務が生じることになります。ただし、現行法でも、学生については、｢学生納付特例制度｣が設けられており、ほとんどの大学生、専門学校生などは収入要件を満たせば在学中の保険料納付猶予が受けられます。したがって、成年年齢が引き下げられ、この制度の適用を受けると、将来、猶予された保険料を一定期間後に追納する際、保険料に利子分を上乗せして納付しなければならなくなり、結果的に負担額が増えると想定されます。
今回の成年年齢の引き下げによる国民年金制度への影響はありませんが、少子高齢化や年金の受給開始時期の最長75歳までの繰り下げなどを踏まえると、将来的には国民年金への加入および保険料納付の義務も18歳からとなることが予想されます。

●法改正の背景
個人情報保護法とは、個人情報の不正利用や不適切な取り扱いを防ぐため、個人情報を取り扱う事業者を対象に、遵守すべき義務などを定めた法律です。
　2003年に成立、2005年に全面施行されて以降、情報通信技術の発展により、個人情報の利用範囲は大幅に拡大しました。
　2015年の法改正では、国際的動向や情報通信技術の進展、個人情報を活用した新たな産業の創出などを勘案し、3年ごとの見直しが盛り込まれました。今回の法改正は、この3年ごと見直し規定に基づいています。
●人事・労務面に及ぼす影響1
2022年の4月の施行以降、人事・労務面で対応が必要となる改正点は、2つです。1つ目は、個人の民間企業に対する、保有個人データの開示・訂正・利用停止などを請求する権利が拡大される点です。請求対象については、従来対象外であった｢6ヶ月以内に消去する短期保存データ｣が追加されました。
　また、限定的であったデータの利用停止・消去を請求できる事由に関しては、違法行為や漏えいなどが生じた場合や、本人の権利や正当な利益が害されるおそれがある場合にも請求できるようになります。請求に対する開示方法は、従来の書面交付から電磁的記録(デジタル化)を含め、個人が請求した開示方法が原則とされます。
●人事・労務面に及ぼす影響2
2つ目は、事業者の守るべき責務が追加された点です。法改正前は、民間企業が個人情報の漏えい、滅失もしくは毀損(以下、｢漏えい等｣)が発生した場合、個人情報保護法上は報告などの義務はありませんでした。しかし今回の法改正施行後は、被害の拡大や再発を防ぐため、漏えい等により個人の権利・利益を害するおそれが大きい場合、個人情報保護委員会への報告と漏えい等の対象となった本人への通知が義務化されます。
　また、公表事項等の追加については、事業者の住所や代表者の氏名、個人情報の安全管理措置の内容、利用目的の特定などが挙げられています。更に、利用目的を特定すれば個人情報の取り扱い方法自体に規制がなかった現行法に対して、｢違法または不当な行為を助長するなど不適切な方法により個人情報を利用してはならない｣旨が明文化されています。
●民間事業者に求められる対応
個人情報を取り扱う事業者は、漏えい等の事案に対する報告体制を構築し、本人への通知内容や方法についても検討することが重要です。また個人情報の取り扱い業務について、不適切な方法による利用がないか、社内規程の記載内容についても確認し、必要に応じて加筆、修正を行う必要があります。今回の改正内容は多岐にわたるため、まずは個人情報の利用状況を棚卸しして、自社にとって影響の大きな改正事項を見極めることが重要です。
　例えば、履歴書の取り扱いについて確認してみましょう。履歴書は、住所、氏名、生年月日、学歴などの個人情報が含まれており、個人情報保護法の対象です。採用活動の際には、履歴書の利用目的や不採用の場合の取り扱いを明記し、厳守することが大切です。また履歴書の保存期間は、退職者は3年です。不採用者の場合、履歴書の保管義務はありませんが、利用目的が終わり次第、コピーやデータを含め確実に処分する必要があります。身近なところで個人情報の漏えい等や不正利用を起こさないためにも、個人情報を含むデータ類は安全な場所に保管し、取り扱いに関するルールやフローを作成して、社内で共有することが重要です。
　今回の法改正下では罰則が強化され、命令違反は個人情報保護委員会により公表されます。管理監督者を含む従業者に対する教育や監督を、今一度徹底することが重要となるでしょう。