2021年3月号

●男性の育児休業に対する課題
　男性の家庭生活への参画促進は、少子化対策をはじめ、仕事と家庭の両立、および女性の活躍促進に極めて重要な影響を及ぼします。国は男性の育児休業取得率を、2025年までに30％まで引き上げることを目標としています。
　政府は、我が国全体の育児休業等の取得率向上につなげていくため、2020年から、まず子供が生まれたすべての男性の国家公務員を対象に、新たな取り組みを始めました。
　その一つとして育児休業の取得促進にあたり、休業期間について、子の出生1年後までに「1ヵ月以上」を目途としています。取得時期については、特に出産後の女性の心身両面の負担を踏まえ、配偶者の出産後8週間を経過する日までに、一定期間まとめて取得することを推奨しています。
　厚生労働省の調査によると、産後2週間から1ヵ月の間に"うつ"を発症する女性が多く、重症化すると子の虐待につながるリスクが大きいとして、この間に男性が育児を担う重要性に着目されました。具体的には、①上司である管理職による取得勧奨と本人の意向を確認した上での取得計画の作成、②業務分担の見直しによる環境整備、③取り組み状況の適切な人事評価への反映、などに取り組む方針です。
　幹部職員や人事当局が積極的に関与することにより、職場全体で取り組む体制が重要であるとしています。
　2019年に育児休業を取得した男性の割合は、国家公務員では28％と過去最高を更新しました。民間企業の7.48％を大幅に上回っており、更なる取得率の増加が期待されています。

●育児休業取得促進の方向性
　男性の育児休業取得促進策の強化は、民間企業においても検討されており、厚生労働省ではまず職場環境の整備として、事業主に対し、従業員に対する育児休業制度の周知を義務化する方針です。
　また、育児休業の取得促進に対しては、新たな枠組みの見直しや分割取得など、現行の育児休業制度よりも柔軟で取得しやすい新たな仕組みづくりが検討されています。不妊治療の保険適用拡大に向けた工程表も明示され、2021年1月から当面は、助成制度の拡充で支援が行われています。

●職場環境の整備への具体策
　育児休業を取得しやすい職場の環境づくりとして、育児休業制度の周知措置や、研修の開催、相談窓口の設置などが、事業主に義務化される方針です。本人または配偶者が妊娠・出産を申し出た場合は、個別に制度を説明し、意向を確認し育児休業の取得を推奨するなど、男女問わず希望者全員が確実に取得できるような仕組みが求められます。
　また不妊治療と仕事の両立を支援する企業内制度の導入に向けて、事業主向けのマニュアルや個人向けのハンドブックも作成されました。

●育児休業取得促進の具体策
男性の育児休業の枠組みの見直しでは、権利として子の出生後8週間以内に、最大4週間を2回に分けて、原則2週間前までに申請することができる「男性産休」の制度を設けるとしています。
　その後も子の出生後8週間以内の2回と合わせ、最大4回に分けて育児休業を取得することができる制度の構築が検討されています。また有期契約の非正規労働者に適用されていた「雇用期間1年以上」の取得要件をなくし、従業員1001人以上の企業には、育児休業取得率の公表を義務づけるとしています。

●代替要員と柔軟な働き方
男性の育児休業取得の義務化は、代替要員の確保に対し、更に厳しい課題を与えています。今後は、コロナ禍による柔軟な働き方と相まって、代替要員に代わる新しい働き方の導入など、変化に対応するだけでなく、変化を起こす意識が必要となりそうです。

　厚生労働省は、新型コロナウイルス感染症拡大の影響で事業活動が一時的に縮小している事業者が、出向により労働者の雇用を維持する場合、出向元と出向先の双方の事業者に対して運営経費の一部を助成する「産業雇用安定助成金｣（仮称）を創設することにしました。この助成金は、昨年12月15日に閣議決定された令和2年度第3次補正予算案に盛り込まれているものです。1月の通常国会で予算成立後、厚生労働省令の改正などを経て確定し、制度がスタートすることになります。詳細は、それをもって確認する必要があります。
　「産業雇用安定助成金」は、新型コロナウイルス感染症の影響により事業活動の一時的な縮小を余儀なくされた事業主が、その雇用している従業員（雇用保険の被保険者）を解雇したり雇い止めしたりすることなく、雇用を維持したまま他の企業に出向させた場合に、その出向元事業主および出向を受け入れた出向先事業主の双方に、出向に係る経費について一定期間につき助成するというものです。

●対象となる出向
　この助成金の対象となる出向とは、一時的な雇用調整措置であり、出向者が出向期間の終了後は出向元企業に戻って再び働くことが前提となります。従って、出向元事業主は事業活動の回復に努め、出向者が戻れるような経営努力をしなければなりません。また、出向元企業と出向先企業が、親子会社やグループ会社の関係になく、資本的、経済的・組織的関連性などからみて独立性が認められるものでなければなりません。
　たとえば、コロナ禍にあって、観光業、飲食業、アパレル・ファッション業、航空業などは過剰人員となっていますが、医療・介護、宅配等物流業、IT・通信業などは人手不足となっています。このように新型コロナ感染症の影響により一時的に雇用過剰となった企業が従業員の雇用を維持するために、資本的、経済的・組織的関連性などのない人手不足の企業との間で、在籍出向により従業員をシェアすることが助成金の支給要件となります。
　なお、出向元企業で出向者の代わりに新たに労働者を雇い入れたり、出向先企業で出向者を受け入れるために雇用している労働者をさらに別の企業に出向させたり、辞めさせたり、出向元企業と出向先企業で従業員を交換して出向させるなどの玉突き雇用・出向となるものであってはなりません。

●助成内容
　支給される助成金には、出向運営経費に関するものと出向初期経費に関するものがあります。
【出向運営経費の助成】
　出向運営経費とは、出向元事業主および出向先事業主が負担する出向労働者の賃金、教育訓練および労務管理に関する調整経費など、出向者が出向期間中に要する費用の一部を助成するものです。具体的には表1のとおりです。
　例えば、出向者の賃金について、出向元事業主が「3000円/日」、出向先事業主が「8000円/日」を負担するという場合、双方が中小企業に該当し出向元事業主が雇用する従業員に対して解雇等を行っていないという場合は、その「9/10」が助成されるので、出向元事業主には2700円、出向先事業主には7200円が助成されることになります。

【出向初期経費の助成】
　就業規則や出向契約書の整備費用、出向元事業主が出向に際して出向元であらかじめ行う教育訓練、出向先事業主が出向者を受け入れるために用意する機器や備品などの出向に要する初期経費について、その一部を助成するものです。具体的には表2のとおりです。なお、加算は、出向元事業主（雇用過剰業種の企業や生産性指標要件が一定程度悪化した企業からの送り出し）、または出向先事業主（異業種からの受け入れ）がそれぞれ一定の要件を満たす場合に支給されるものです。

　なお、助成対象となる経費は、出向開始日が21年1月1日以降の場合、出向開始日以降の出向運営経費および出向初期経費が助成対象に、出向開始日が21年1月1日より前の場合は、1月以降の出向運営経費のみが助成対象となります。

●受給までの流れ
　この助成金は、出向する労働者に関する一部経費について、出向元事業者と出向先事業者が共同事業主として支給申請を行うことで、それぞれの事業者へ助成金が支給される制度です。申請手続きそのものは出向元事業者が行うことになります。
　なお、現行の雇用調整助成金にも雇用調整のために3ヵ月以上1年以内（緊急対応期間に開始したものは1ヵ月以上1年以内）、在籍出向により他の企業へ出向させた場合に出向元事業主に支給されますが、この場合にはいずれか一方の助成金を選択して受給することになります。

●初任給を引き上げた企業は全体の4割強
　この調査は経団連企業会員および東京経営者協会会員企業2027社を対象にしたもので、集計企業数は497社。有効回答率は24.5％となりました。
　2020年3月新卒者（大学院卒から高校卒までを含む）の初任給を引き上げたと答えた企業は42.6％。2000年以降の推移は下のグラフの通りですが、最近は2年連続して割合が減少しています。2019年3月新卒者の57.2％と比べると15ポイント近い下げ幅になりました。
　逆に「前年の初任給を据え置いた」は57.4％で、前年（2019年）の42.4%から増加しています。