2024年6月号
      固定残業代における欠勤控除について

変型労働時間制とは

労働基準法では、｢休憩時間を除き、1週間について40時間、1日について8時間｣を原則としていて、労働時間の上限を規定しています。これを法定労働時間といい、企業はこの範囲内で、所定労働時間である自社の労働時間を定めることができます。
　変形労働時間制とは、一定の期間において、あらかじめ1週あたりの所定労働時間を平均して法定労働時間内に収めれば、労働者の生活設計を損なわない範囲内において労働時間を弾力的に設定することができる制度です。企業においては、業務特性や繁閑期の状況に応じて、1か月・1年・1週間単位と導入に適した制度が異なってきます。なかでも｢1か月単位の変形労働時間制｣は、業種や業態を問わず、月初めや月末、特定の週などで業務の繁閑がある場合に、一般的な賃金計算期間内で労働時間の調整を図ることができるため、比較的導入がしやすい制度となっています。

導入要件

1か月単位の変形労働時間制を導入する場合は、労使協定または就業規則その他これに準ずるもの(以下、就業規則等)において、①対象となる期間として、1か月以内の一定期間を変形期間と定めて、その起算日を特定し、②変形期間を平均して、1週間あたりの労働時間が法定労働時間を超えない定めをし、③変形期間における各日、各週の所定労働時間をあらかじめ具体的に定めて、労働者に周知することが必要となります。変形期間の所定労働時間を設定する際は、平均して週の法定労働時間である40時間(特例措置対象事業場は44時間。以下同じ)以内とする必要があります。そのため、1か月の暦日数によって計算された労働時間の総枠の範囲内としなければなりません(下記図表参照)。
　なお、労使協定において定める場合は、有効期間を定め、所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。

注意点①労働時間の特定

　1か月単位の変形労働時間制では、使用者が業務の繁閑に応じた労働時間の配分を行うことにより、労働時間の短縮を図ることを目的としています。導入効果としては、特定された日または週において、1日または週の法定労働時間を超えて労働させることができる点が挙げられます。
　ただし、特定した労働日または労働日ごとの労働時間は、変形期間を平均して法定労働時間の範囲内であっても、使用者が業務の都合によって任意に変更することはできません。
　やむを得ず変更する必要が生じる可能性がある場合には、あらかじめ就業規則等において、予測可能な程度に変更事由を具体的に定めておく必要があります。また実際に変更する場合には、あらかじめ対象となる労働者に通知することが求められます。

注意点②法定時間外労働

1か月の変形労働時間制において法定時間外労働を算定するにあたっては、実際の勤怠記録をもとに決定した所定労働時間と照らし合わせて、｢1日→1週間→変形期間(1か月以内)の法定労働時間の総枠｣の順に確認し、法定時間外労働であるか否かを判断することになります。
　1日の法定時間外労働は、労使協定または就業規則等により、｢1日8時間を超える時間を所定労働時間と定めた日はその時間、それ以外の日は8時間｣を超えて労働した時間が対象となります。1週間の法定時間外労働については、労使協定または就業規則により、｢1週40時間を超える時間を所定労働時間と定めた週はその時間、それ以外の週は1週40時間｣を超えて労働した時間が対象となります。その際、1日の法定時間外労働の算定において、時間外労働となる時間は除きます。
　特に見落とされやすいのが、変形期間における法定時間外労働です。｢変形期間の法定労働時間の総枠｣を超えて労働した時間は、法定時間外労働となります。その際、1日または1週間の法定時間外労働の算定において、時間外労働となる時間は除きます。1日および1週間において、1日および1週間において法定時間外労働と算定されない場合でも、変形期間の所定外労働時間を合計すると、1か月の法定労働時間の総枠を超えている場合があるため、算定の仕方には十分な理解が必要です。

注意点③休日の振替

就業規則等において、休日の振替を規定している場合は、1か月単位の変形労働時間制においても休日の振替を行うことは可能です。
　注意点としては、1日8時間または1週40時間を超える所定労働時間が設定されていない日または週に対して、休日を振り替えたことにより1日8時間または1週40時間を超えて労働させることになる場合です。それを超える時間については法定時間外労働となり、割増賃金の対象となることに留意しましょう。

注意点④適用禁止・配慮義務

1か月単位の変形労働時間制を適用するにあたり、適用自体が禁止されているのは満18歳未満の年少者です。ただし、満15歳以上満18歳未満の者(15歳に達した日以後最初の3月31日までの間にある児童を除く)については、1週間48時間、1日8時間を超えない範囲での適用は可能となっています。
　また、妊産婦(妊娠中および産後1年を経過しない女性)に対しては、適用可能ですが、本人が請求した場合は適用することができないので注意しましょう。育児や介護を行う者、職業訓練または教育を受ける者その他特別の配慮を要する者についても、本人の意向を聴取して、必要な時間を確保できるように配慮しなければなりません。

適正な労働時間の把握義務

以前より、1か月の変形労働時間制の適用に関しては、過重な時間外労働や割増賃金の未払いといった問題が取り沙汰されてきました。その要因としては、運用上の注意点が多岐にわたるが故に、制度に対する理解不足や不適切な運用が生じ、使用者が労働者の労働時間を適切に管理できていない状況が見受けられます。
　労働基準法において、労働時間、休日、深夜業などについて規定を設けていることから、使用者は労働時間を適切に管理する義務があります。また、労働安全衛生法においては、2019年の法改正により、労働者の安全と健康確保の観点から、労働時間の状況を客観的に把握することが義務化されています。労働時間の管理については、厚生労働省が策定した｢労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン｣をもとに、労働時間の客観的な把握ができてるか、労働時間の把握ルールは明確であるか、労働者への周知ができているかを確認することが重要です。適切な運用を行い、労働時間の短縮を実現していきましょう。
 

｢働き方改革推進支援助成金｣の｢労働時間短縮・年休促進支援コース｣は、時間外労働の削減や年次有給休暇の取得促進に向けて職場環境の整備に取り組みつつ、生産性の向上を図る事業者に対して助成されるものです。
　この助成金の対象となるのは、労災保険の適用を受けている中小企業事業主で、助成金の交付申請時点においては、①就業規則等に年間5日の年次有給休暇取得の整備をしていること、②一定の成果目標の設定に向けた条件を満たしていることが必要です。成果目標については下記の図表の中から1つ以上を選択して、その達成を目指して取り組まなければなりません。

助成対象となる取り組み

　助成の対象となるのは、成果目標の達成のための取り組み施策にかかる費用についてであり、下記図表に示す取り組みでいずれか1つ以上実施した場合にそれに要する費用が助成されます。
　例えば、時間外労働削減のために業務上の無駄な作業を見直すにあたり、外部の専門家によるコンサルティングを実施し、そのアドバイスで業務内容を抜本的に見直して効率的な業務体制を構築できた場合にはコンサルティングに要した経費の一部が助成されます。

助成額について

　助成額は成果目標の達成状況に応じて、取り組みの実施に要した経費の一部、最大730万円が支給されます。しかし、原則として対象経費の合計額に3/4(常時使用労働者30人以下かつ取り組み⑥～⑨を実施する場合で、その経費が30万円を超える場合は4/5)を乗じた額か、次の成果目標①から③の上限額および賃金加算額の合計額のいずれか低い額となります。
【成果目標①】
※事業実施前の時間外労働時間数等が月80時間を超えている場合
1．時間外労働時間数等を月60時間以下に設定:上限額200万円
2．時間外労働時間数等を月60時間超え80時間以下に設定 :上限額100
　　万円
※事業実施前の時間外労働時間数等が月60時間を超えている場合
1．時間外労働慈顔数等を月60時間以下に設定:上限額150万円
【成果目標②及び③】
　　上限25万円

交付申請

既に交付申請は開始され、締切りは11月29日です。しかし、予算に達すればそれ以前でも締め切られますので早めに成果目標を立てて申請しましょう。

日本商工会議所の｢事業承継に関する実態アンケート｣(2024年3月)によると、中小企業の経営者は60代以降に後継者を決める傾向にあり、現代表者の年齢が60歳以上の企業で｢既に後継者を決めている｣と回答した企業は51.2％。「後継者候補はいる｣を含めると75.1％の企業が後継者となる人材を確保していることがわかりました。一方、後継者不在企業は22.3％で、その内訳は｢後継者を決めていないが事業継続したい｣が15.9％、｢自分の代で廃業する予定｣が4.1％、｢M&A等で会社を譲渡する予定｣が2.3％となっています。

8割以上が親族内承継

現代表者と後継者(候補含む)との関係については、親族内承継が83.4％で親族外承継が19.2％(｢役員・従業員｣が18.1％、｢社外から登用｣が1.1％)でした。
　また、｢既に後継者を決めている｣企業に事業承継を意識してから後継者の承諾を得るまでに要した期間を尋ねたところ、66.5％の企業が｢1年以上｣と回答しました。後継者の承諾を得てから事業承継(代表権・株式の承継)完了までに必要な期間については、54.2％の企業が｢3年以上かかる｣と答えており、日本商工会議所は｢後継者の人材育成や社内外の関係構築、株式移転に向けた資金確保(株式買い取りや納税)等には相当の時間が必要｣だと述べています。

事業承継は成長の機会

　同アンケートでは、コロナ禍や原材料費・エネルギーコストの増大、労務費の上昇などの昨今の事業環境の変化が事業承継に与える影響についても調査しています。それによると、売上が減少している企業ほど事業承継時期の後ろ倒しや、廃業など事業承継自体を断念せざるを得なくなる傾向にあるようです。また、コロナ禍以降の新たな取り組み状況については、若い世代の代表者の方が成長に向けて多様な取り組みに挑戦している様子がうかがえます(下図表参照)。
　中小企業の｢事業承継ガイドライン｣では、経営者の交代があった中小企業の方が交代のなかった中小企業よりも売上高や利益の成長率が高いと報告。それも事業承継時の年齢が若いほど成長率が高い傾向にあるといいます。逆境において新しい取り組みに積極的な姿勢がこうした結果を生み出しているのかもしれません。