2024年8月号
      就業規則に違反した場合の
　　　　　　　　減給の制裁について

被保険者の適用拡大

現在、雇用保険の被保険者となるには、①1週間の所定労働時間が20時間以上であること、②31日以上雇用される見込みがあることの2つの要件を満たさなければなりません。しかし、週の就業時間が20時間未満の労働者が増加していることなど、働き方や生計維持のあり方の多様化が進展するなかで、雇用のセーフティネットを広げるために、➀の週所定労働時間について｢週20時間以上｣から｢週10時間以上｣に引き下げることになりました。
　これにより、最大500万人程度が新たに雇用保険の適用を受けることが見込まれます。パートタイマー等の短時間労働者(学生を除く)を多く雇用している企業は、社会保険の適用拡大と同様に雇用保険の被保険者となる雇用者が増えることにより、法定福利費の負担が一層増えることとなります。

被保険者期間の計算の見直し

被保険者の適用拡大に伴い、被保険者が失業した場合に支給を受ける基本手当(失業手当)の受給要件の見直しも行われました。基本手当の支給を受けるには、離職日から遡って前2年間に雇用保険の被保険者であった期間が12カ月以上(会社の倒産・解雇、雇止め等の理由により離職した場合は離職日前1年間に6カ月以上)なければなりません。現行法上での｢被保険者期間1カ月｣とは、賃金の支払いの基礎となった日数が11日以上ある月または賃金の支払いの基礎となった労働時間数が80時間以上である月をいいます。改正法では｢賃金の支払いの基礎となった日数が6日以上ある月｣または｢賃金の支払いの基礎となった時間数が40時間以上ある月｣を被保険者期間1カ月とすることになりました。

給付制限の見直し

　現在は、自己都合で退職した者が基本手当の支給を受けるには、原則として2カ月間の給付制限期間が設けられており、その間は失業していても基本手当の支給を受けられません。しかし、今回の改正では給付制限期間を1カ月とし、失業期間中や離職日前1年以内に雇用安定及び就職促進に資する一定の教育訓練を受講した場合には、この給付制限が解除されます(2025年4月1日施行)。これにより、失業中でも一定の生活費を確保しながら教育訓練を受けられ、転職も有利に展開することが可能となります。ただし、5年間で3回以上自己都合で離職した場合の給付制限期間｢3カ月間｣についての変更はありません。

教育訓練受講中の生活給付の創設

現在は、労働者が在職中に自発的に職業に資する教育訓練を受けるために休暇(職業訓練休暇)を取ったりして仕事を離れても、訓練期間中の生活を支援する仕組みがありません。そこで、被保険者期間が5年以上ある者が無給の教育訓練休暇を取得した場合、教育訓練休暇給付金として賃金の一定割合を支給することになりました。給付内容は被保険者が離職される場合に支給される基本手当と同額で、給付日数は被保険者期間に応じて90日、120日、150日のいずれかとなります(2025年10月1日施行)。

その他

以上の他、受講費用の一部が支給される教育訓練給付金においては、一定の要件を満たせばさらに10％が追加支給されることになりました(2024年10月1日施行)。現在、再就職に伴って支給される就業手当の廃止や就業促進定着手当の上限を基本手当の支給残日数の20％(現行は原則40％)に引き下げるなどの改定もあります(2025年4月1日施行)。また、失業中の受給資格者が認定期間中に働いて収入を得た場合の基本手当の減額規定が削除されました。

約6割が設備投資を予定

　帝国データバンクが4月に実施した｢2024年度の設備投資に関する企業の意識調査｣によると、2024年度に設備投資を実施する｢予定(計画)がある｣(｢すでに実施した｣｢予定している｣｢実施を検討中｣の合計)企業の割合は58.7％でした。前年の同調査より1.8ポイント低下しており、前年を下回ったのは4年ぶりです。
 一方、設備投資を｢予定していない｣企業は33.1％で、前回調査から2.0ポイント上昇しています。

デジタル投資は約4割

　次に設備投資の｢予定(計画)がある｣と答えた企業に、設備投資の内容について尋ねたところ(複数回答)、｢設備の代替(入れ替えや交換、更新など)｣(58.9％)が最も多く、次いで｢既存設備の維持・補修｣(29.8％)、｢省力化・合理化｣(25.7％)、｢DX｣(24.8％)、｢情報化(IT化)関連｣(22.2％)の順となっています。
　このうち、｢DX｣｢情報化(IT化)関連｣のいずれかを選択した企業は全体の37.4％、前回調査からやや低下したものの、4割近くの企業が業務の効率化に向けたシステム導入などのデジタル投資を進めていることが見て取れます。
　また、設備投資をする際の主な資金調達方法については、57.1％の企業が回答した｢自己資金｣が最多。次いで金融機関からの借り入れが28.7％(｢長期の借り入れ｣の22.0％と｢短期の借り入れ｣の6.7％の合計)、｢補助金・助成金｣が5.3％と続いています。

資金面の負担が増加

一方、設備投資を｢予定していない｣企業に対してその理由を尋ねた結果は下図表の通りで、｢先行きが見通せない｣が最多。企業の規模別に見ると、中小企業は｢先行きが見通せない｣｢借り入れ負担が大きい｣｢手持ち現金が少ない｣において大企業よりも5ポイント以上高く、中小企業の資金面に対する不安がうかがえます。調査には｢物価上昇に伴い機械関係が高騰、支払いのめどが立たない｣(各種商品小売)や｢最近、特に設備代金が高くなっており、以前の見積もりの1.5倍程度の負担になるため、設備購入・更新が出来ない｣(機械製造)といった声が寄せられており、円安や物価上昇が妨げになっていると考えられます。

判決の経緯

2024年4月26日、配置転換に関する損害賠償請求訴訟において、最高裁第二小法廷は配置転換命令を有効とした控訴審判決、審理を差し戻しました。本件は、技術職として長年勤務した従業員を、個別同意を得ることなく事務職に配置転換することの妥当性が争われた裁判です。
　第一審及び控訴審では、職種を限定とした書面による合意はないものの、職務内容や長期雇用の慣行化、専門職としての経歴や採用の経緯などの実態から判断して、黙示の職務限定合意が認められました。一方、本職務に係る業務が廃止予定であることや事務員に欠員が生じていた実態を踏まえて、現状における配置転換命令は解雇を回避する目的であり、業務上必要があるとして、就業規則における使用者権限は有効、損害賠償請求は棄却されました。
　しかし最高裁判決においては、第一審及び控訴審での判決を支持しながらも、職種限定合意が存在する場合の配置転換には当然個別同意が必要であり、本件においては、個別同意が得られない場合の例外としての使用者権限も有しない、つまり、そもそも配置転換命令権は有しない、との判決に至っています。

配置転換命令権とは

　配置転換とは、人材育成や雇用維持などを目的として、職務内容や勤務場所を長期にわたって変更する人事異動のことを指します。就業規則に｢配置転換を命じることがある｣との根拠規定を受け、労働者に周知した上で、労働条件の変更内容に合理性がある場合に配置転換における使用者権限は有効となります。
　ただし、配置転換命令権(以下、配転命令権)には、使用者の一方的な権限行使とならないように、①業務の必要性、②人選の合理性、③配慮義務に留意する必要があります。例えば、内部告発による逆恨みなど動機や目的が不当な配置転換は、配転命令権の権利濫用として無効となります。また、通勤に長時間を要したり、家族の介護や転居が困難な事由があったりするなど、労働者の私生活に通常甘受すべき程度を著しく越える不利益があると見なされる場合も無効となります。

個別の労働契約と配転命令権

　配転命令権を行使するにあたっては、職種や勤務地が限定されてると解される労働契約の場合、その限定された職種や勤務地の範囲が配転命令権の範囲となります。業務の必要上、配置転換を要する場合は、個別同意が必要です。対象労働者の同意を得られた場合は、使用者権限は有効と認められますが、同意の有効性については、労働者は使用者の指揮命令下に服す立場であることから、具体的かつ十分な説明を行い、情報を提要した上で、労働者の自由な意思に基づいてなされた同意であることが求められます。
　一方、対象労働者の同意が得られない場合、個別同意なしに配置転換を命じることが出来るか否かについては、雇用状況に応じて使用者権限の是非が問われることになります。例えば、長期雇用が慣行化している労働者に対し、当該職種や勤務地が廃止された場合や本人の能力が低下した場合においては、配転命令権は解雇を回避し雇用を維持するために必要な措置として、使用者権限が有効であると判断されます。

労働条件明示事項の追加義務

　さらに個別の労働契約においては、2024年4月以降に契約締結・更新した場合、改正労働基準法施行規則等に基づく労働条件明示事項の追加義務に留意して、職種や勤務地が限定されているかの判断を行う必要があります。
　労働条件明示事項の追加義務では、すべての労働契約締結時と有期労働契約更新時のタイミングごとに、雇入れ直後の就業場所・業務などの内容に加え、将来の配置転換などにより変わり得る就業場所・業務の｢変更の範囲｣について明示することが求められます。例えば、あらかじめ就業規則などの規定によりテレワークを行うことが想定されてる場合は、就業場所としてテレワークを行う場所が含まれるように明示しなければなりません。
　そのほか、有期労働契約締結時と更新時には更新上限の有無と内容、無期転換申込権が発生する契約更新時には無期転換申込機会と無期転換後の労働条件を明示することが必要となります。
　改正職業安定法においても同様に、労働者募集を行う場合には、求職者に対して労働条件の明示事項の追加が義務となります。追加事項は、上記の就業場所・業務に関する｢変更の範囲｣のほか更新回数の上限を含む｢有期労働契約を更新する場合の基準｣があります。
　労働契約において明示事項を追加することにより、労働者は自身の将来を予見しやすくなります。使用者は、採用する労働者の将来像を踏まえて内容を吟味し、記載事項に抜け、漏れがないように注意して、書面または労働者の希望によりメールにて、明示・説明することが求められます。

配置転換における留意点

　企業において、その特性上、転勤や長期出張を含む配置転換がある場合は、必ず就業規則等に明確に規定しておかなければなりません。また、求人を行うにあたって配置転換の可能性がある場合には、求人情報にその旨を記載しましょう。さらに採用面接においても、充分に内容説明を行い、段階を踏んで、労働者本人が納得した上で労働契約を交わすことができるように、丁寧に対応することが重要です。
　ただし、就業規則に規定されているからといって、むやみに配転命令権を行使できるわけではありません。個別の労働契約においては、配置転換について、会話の中で触れるだけで説明したつもりとなっているケースも見受けられます。その場合、労働契約の内容についてのお互いの認識に齟齬が生まれ、不信感から労働問題に発展することにもなりかねません。特に専門的な職種については、職種限定の黙示合意があると考えられるため、配転命令権を行使する際は、業務上の必要性を明確にして、慎重に人選を行い、対象労働者に対して意向確認を行うことが重要です。
　配転命令権が権利濫用で無効とされる判断基準には、育児・介護の状況に配慮されているか(育児・介護休業法第26条)、ワーク・ライフ・バランスへの配慮がなされているか(労働契約法第3条第3項)も含まれています。キャリアや生活環境など労働者個人の人生設計に与える影響に留意し、職種・地域限定合意の有無にかかわらず意向確認を行うなど、企業と労働者が共に成長できる配置転換を目指していきましょう。