2020年9月号

　近年、わが国では副業・兼業（いわゆるダブルワーク）という働き方に注目が集まり、今後もその傾向は続くことが見込まれています。｢2017年就業構造基本調査｣（総務省）によると、副業を希望している雇用者数は増加傾向にあり、実際に本業も副業も雇用者として働いている人は増加傾向にあります。
　また、厚生労働省も｢働き方改革実行計画｣を踏まえ、｢副業・兼業の促進に関するガイドライン｣を示すなどし、副業・兼業の普及促進を図っています。

●副業・兼業者の労災補償
　2020年3月31日に労災保険法の一部を改正する法律が成立しました。その中でダブルワーカーの労災保険給付のあり方について見直しが行われ、2020年9月1日に施行されることになりました。
　副業・兼業により労働者が使用者の異なる複数の事業場で働き、賃金の支払いを受けている場合、通常はその合算した額をもとに生計を立てています。しかし、これまで、業務災害または通勤災害によって被災し、療養のため労働不能になった場合や死亡した場合の現金たる保険給付（休業補償給付、傷病補償年金、障害補償年金、遺族補償年金、葬祭料など）に係る給付基礎日額は、発生した災害に関わる事業場から支払われていた賃金をもとに算定されていました。その結果、業務災害または通勤災害による労働不能や死亡により失われる稼得能力は2つの事業場から支払われる賃金の合算分であるにもかかわらず、実際に労災保険から保険給付の対象として、稼得能力の填補がなされるのは被災した1つの事業場において支払われていた賃金に見合う部分に限定されています。例えば、賃金の高い本業と賃金の低い副業を持つダブルワーカーが副業で業務上または通勤途上で被災し本業・副業の両方で働けなくなった場合でも、副業の賃金のみをもとに保険給付が決定され、喪失した稼得能力と実際に保険給付として支給される額に大きな乖離が生じます。
　そこで、今回の改正では、副業・兼業で複数の事業場で雇用されているダブルワーカーが業務災害または通勤災害を被った場合に関する保険給付については、雇用されているすべての会社から支払われている賃金の合算額をもとに保険給付の額を決定することになりました（下図参照）。

●労働時間やストレスの総合評価
　労働基準法では、｢事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する｣と定めています（第38条第1項）。ここでいう｢事業場を異にする｣とは、｢事業主を異にする場合を含む｣（昭23.5.14 基発第769号）と解されています。従って、2以上の事業主相互にはまったく資本関係がなく、労働者が自らの判断で複数の就業先を確保し就業する場合でも、第38条は適用されます。
　しかし、労災保険法においてこれまでは、複数の事業場で雇用されている場合でも、精神疾患等に係る労災認定に伴う長時間労働やストレス等については、それぞれの事業場における負荷を個別の事業場ごとに評価し、労災認定できるか否かの判断がなされてきました。
　今回の改正では、雇用されている1つの事業場における仕事のみでの長時間労働やストレスなどの負荷だけで個別に評価しても労災認定できない場合には、雇用されているすべての事業場における仕事での負荷を総合的に評価して、労働災害として認定できるか否かを判断することとなりました（下図参照）。
　これらを踏まえれば、副業・兼業をする労働者を雇用する場合には、労働時間管理が重要となってきます。労働基準法上の労働時間管理の義務を負うのは、当該労働者を使用することにより、法定労働時間を超えて労働させるに至った使用者となります。従って、長時間労働などにより使用者責任を問われないようにするために、ダブルワークとなる労働者との労働契約の締結に当たり、当該労働者が他の事業場で何時間労働しているかを確認しなければなりません。

●雇用保険の取り扱い
　雇用保険の加入基準は、同一事業主の雇用保険の適用事業所において、①1週間の所定労働時間が20時間以上であること、②継続して31日以上の雇用が見込まれる者であることの2つです。従ってこの基準を満たす事業所が雇用保険に加入しなければなりません。なお、ダブルワークで2つの事業所で雇用されている場合、そのいずれの事業所でも雇用保険の加入基準を満たしていることがあります。しかし、雇用保険は2つ同時に加入することはできません。原則として主たる生計を維持する会社（給料の多い方）で加入することとなります。

●社会保険の取り扱い
　社会保険（健康保険・厚生年金保険）については、｢1週間の所定労働時間および1ヵ月の所定労働日数が、常時雇用者の4分の3以上であること｣が加入基準となります。
　なお、2016年10月1日から社会保険の加入対象の範囲が拡大され、上記基準に加えて、下記のすべての条件に該当する場合には社会保険に加入しなければなりません。
①週の労働時間が20時間以上であること
②賃金が月8万8000円（年収106万円）以上であること
③1年以上継続して雇われているまたは見込みがある
④学生以外
⑤社会保険の対象となる従業員規模が501人（厚生年金の被保険者数で
　判断）以上の事業所に勤務していること（2017年4月からは従業員
　500人以下の事業所であっても労使で合意があれば加入可能）
　なお、雇用保険と異なり、ダブルワークに伴い、2ヵ所以上の事業所で健康保険・厚生年金保険の加入要件を満たした場合には、それぞれの事業所において被保険者としての加入手続きをする必要があります。その際、被保険者本人に｢健康保険・厚生年金保険被保険者　所属選択・二以上事業所勤務届｣を届け出てもらうことで、どちらの事業所で保険関係の手続きをするのか、どちらの保険者で保険証を発行するのかを決定します（選択・非選択事業所の記入）。選択事業所とされた事業所では、今後、この被保険者に関わる事務を行うことになります。
　保険料は、両方の事業所から得た収入をもとに被保険者の標準報酬月額が決定されます。両事業所は、それぞれの給与額に応じた保険料を負担することになります。両事業所の具体的な保険料負担については、｢健康保険・厚生年金保険被保険者　所属選択・二以上事業所勤務届｣の提出後、年金事務所が算定したそれぞれの保険料額が通知され、この通知に従って天引きをしていくことになります。

●｢給付制限期間｣見直しの背景
　雇用保険制度等の見直しが検討された2019年10月時点で、雇用情勢は求人数が求職者数を大幅に上回って推移し、基本手当の受給者実人員は減少傾向となっていました。そのような状況下で、転職を試みる労働者が安心して再就職活動を行うことができるよう支援する観点から、正当な理由のない自己都合離職者に対して、安易な離職を防止するという趣旨に留意しつつ、｢給付制限期間｣を3ヵ月から2ヵ月に短縮する措置が試行されることになりました。

●基本手当と｢給付制限期間｣
　雇用保険の被保険者が離職した場合、一定の要件を満たせば、雇用保険の基本手当（いわゆる失業等給付）を受けることができます。離職票の提出と求職の申込みを行った日以降、離職の理由等にかかわらず7日間の待機期間を経て基本手当が支給されます。待機期間満了後、離職の理由等によっては給付制限があり、①正当な理由がない自己都合により離職した場合、または自己の責めに帰すべき重大な理由で離職した場合は1ヵ月以上3ヵ月以内の間、②受給資格者が公共職業安定所からの職業紹介や公共職業訓練等を正当な理由なく拒んだ場合、また再就職を促進するための職業指導を正当な理由なく拒んだ場合は、その拒んだ日から起算して1ヵ月間は基本手当が支給されません。

●｢給付制限期間｣短縮措置とは
　2020年10月1日以降の離職者を対象に、給付制限事由のうち正当な理由がない自己都合により離職した場合に限り、3ヵ月の｢給付制限期間｣が2ヵ月に短縮されることになりました。ここでのポイントは2点あります。1つ目は認められるのが｢5年間のうち2回まで｣という点です。5年間で2回以上自己都合による離職をした場合、2回までは短縮措置により2ヵ月の｢給付制限期間｣となりますが、3回目からは従来通り3ヵ月の給付制限がかかることになります。
　2つ目は、2020年9月30日以前の自己都合による離職は、2020年10月1日以降の離職に係る給付制限に影響はなく、｢給付制限期間｣は従来通り3ヵ月となり、離職日が10月以降かどうかで給付制限期間が変わる点です。9月末退職希望者にとっては、今後の再就職活動に大きな影響を及ぼす可能性があるため、総務や人事担当者は、厚生労働省のリーフレット（下図は一部抜粋）を参照に適切な対応を心がけてください。