2024年5月号
    会社の商品を不正転売した従業員への
　　　　　　　　　　　　　　対応について

　内閣府が3月に公表した｢生活設計と年金に関する世論調査｣によると、｢何歳まで収入を伴う仕事をしたいか、またはしたか｣について最も多かったのは｢61～65歳｣の28.5％でした。また、｢66歳以上」が全体の4割強を占めており、高齢になっても働く意欲を持つ人が多いことがわかります(下図表①参照)。続く｢その年齢まで働きたい、または働いた理由｣の回答は下図表②の通りで、｢生活の糧を得るため｣(75.2％)が最も多くなっています。
　また、｢最も希望する就労形態、または退職するまでに主に働いた就労形態｣においては、｢役員を含む、正規の職員・従業員｣が34.9％、｢期間従業員、契約社員、派遣社員を含む、非正規の職員・従業員｣が39.5％、｢自分で、または共同で事業を営んでいる自営業主・自由業｣が12.2％、｢家族従業者・家族が営んでいる事業を手伝う｣が4.0％という結果でした。

年金が減らないように働く

同調査では｢在職老齢年金制度｣の影響についても調べています。在職老齢年金制度とは、就労して一定以上の賃金を得ている60歳以上の老齢厚生年金受給者を対象に、当該老齢厚生年金の一部または全部の支給を停止する仕組みのこと。｢厚生年金を受け取る年齢になったときの働き方｣に対する回答は、｢年金額が減らないように、就業時間を調整しながら会社などで働く｣が44.4％と最も多く、｢働かない｣が23.6％で続いています。昨今、この制度が高齢者における｢就労の壁｣になるともいわれていますが、影響はありそうです。

労働災害発生率が高い

　一方で、｢令和4年　高年齢労働者の労働災害発生状況｣(2023年5月、厚生労働省)によると、雇用者全体に占める60歳以上の労働者の割合が18.4％なのに対し、労働災害による休業4日以上の死傷者数に占める割合は28.7％。高齢者は身体機能の低下等の理由から、若年層に比べて労働災害の発生率が高く、休業も長期化しやすいことがわかっています。
　同省ではこの課題に対し、｢高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン｣や｢高年齢労働者に配慮した職場改善マニュアル｣を公開しています。高齢者の就労が増えるなか、企業においては高齢者が安心・安全に働ける職場環境づくりが重要といえます。

リ・スキリングとは

リ・スキリングとは、労働者が今の仕事とは異なる新たな仕事をするため、あるいは今の仕事でも将来の大幅な変化に対応するための必要なスキルを学び直す取り組みのことをいいます。
　例えば、工場や倉庫などで労働者が担う肉体労働や単純作業を人工知能(AI)を持ったロボットが行うことになった場合、その労働者の仕事はなくなります。しかし、一方ではロボットの管理・監視やシステムの構築をする仕事が生まれることになり、ロボットに関する知識が必要となります。
　リ・スキリングはデジタル技術の推進によって業務やビジネスモデルを変革し、企業価値を高める上で必要な取組みです。DXを推進する企業では社内でDX人材を育成するためのリ・スキリングに取り組むケースも増えています。

政府の方向性

　岸田政権が掲げる｢新しい資本主義｣は、第一の柱として｢人への投資｣を重視し、2022年には今後5年間で1兆円に支援額を拡大することを表明しました。産業構造の変化によって失われる雇用から新たに生まれる雇用へと円滑に労働力を移動できるように、企業が雇用する労働者のリ・スキリングを推進することを推奨しています。これを受け、2023年12月22日に決定した2024年度の予算案では、厚生労働省は｢リ・スキリングによる能力向上支援｣として1468億円を求めています。

リ・スキリングの進め方

　企業が労働者のリ・スキリングを支援するにあたっては、大別として｢企業内リ・スキリング支援｣と｢企業外労働市場へのリ・スキリング支援｣があります。｢企業内リ・スキリング支援｣とは雇用する労働者が新たな知識や技術を学び、社内での異なる部署や新たな業務に移ることです。これは従業員のモチベーションおよび新たなやりがいの向上にもつながります。労働力人口が減少する中で離職率を下げ、採用コストを抑える効果も期待できます。他方、｢企業外労働市場へのリ・スキリング支援｣は労働者が新しいことを学び、社外の別の仕事へ転職するなど、新たな労働市場への移動を可能なものとすることです。
　企業内リ・スキリングを進めるには、将来の事業構想の下に必要となる人材像やスキルを明確にして、中長期的な人材育成計画・教育プログラムの実施を検討しなければなりません。事業構想と戦略を明確にすることで、リ・スキリングの目標を経営課題とリンクさせて設定することができます。次に教育プログラムや教育手法の検討です。将来の事業戦略に則した必要なスキルが明確になったら、何をどのような方法で学ぶかを検討しなければなりません。学習期間、学習方法、学習ステップなど、中長期的かつ継続的に習得できるプログラムを検討することが重要です。また、新たなスキルを習得したことによる個人のパフォーマンスの向上や貢献度を評価する仕組みも必要でしょう。

活用できる補助制度

企業全体でリ・スキリングを導入するには費用がかかります。そこで国や地方自治体では、企業が雇用する労働者のリ・スキリングを実施するための補助金や助成金を設けています。その一つが、厚生労働省が実施している人材開発支援助成金です。人材開発支援助成金には、①｢人材育成支援コース｣、②｢教育訓練休暇等付与コース｣、③｢人への投資促進コース｣、④｢事業展開等リスキリング支援コース｣などがあります。詳細は厚生労働省のホームページに掲載されています。また、東京都の｢DXリスキリング助成金｣など、地方自治体でもリ・スキリングに使える独自の補助制度等を設けています。これらを上手に活用してリ・スキリングを進めましょう。

企業型確定拠出年金

企業型確定拠出年金(以下、企業型DC)は、事業主が掛金を負担し、毎月拠出される掛金額に応じて、従業員自らが運用商品を選択して運用する企業年金制度です。企業年金は、主に退職金制度に代わる制度として導入されてきましたが、現在では導入目的に応じた制度設計を行うことが可能な仕組みとなっています。
　代表的な仕組みとしては、現行の給与体系を変更せず、給与に上乗せして掛金を支給する方法や、支給される掛金の範囲内で従業員が掛金を上乗せすることができるマッチング拠出などがあります。比較的新しい｢選択型確定拠出年金(以下、選択型DC)｣では、給与の一部を掛金の原資として、従業員が確定拠出年金への加入・非加入を選択することができます。選択型DCは、企業にとって新たな費用を負担する必要がないため、企業規模にかかわらず導入が容易な仕組みとなっています。

選択型DCの仕組み

選択型DCの導入にあたっては、まず労使合意に基づいた給与体系の変更が必要です。原則として、給与の一定額に対して｢生涯設計手当｣などの名称を設定します(以下、生涯設計手当等)。給与の一定額とは、確定拠出年金の拠出限度額を指し、現在は月額5万5000円となっています。ほかの企業年金と併用する場合は、月額2万7500円が上限となります。
　従業員は生涯設計手当等である5万5000円のうち、その一部もしくは全額を従来通り給与として受け取るか、掛金として拠出するかを選択することができます。
　掛金として選択した場合、給与は実質減額となり、選択した掛金は毎月個人の確定拠出年金口座に積み立てられ、従業員自ら運用を行うことになります。将来の受取額は、運用実績により異なりますが、60歳以降75歳までの間に、年金または一時金で受け取ることができます。
　また、加入資格は原則60歳未満ですが、年金規約にて資格喪失年齢の延長を定めた場合(最高65歳)は、60歳以上の従業員も加入が可能となります。なお、継続勤務の場合は、年金規約に定めることにより、最大で70歳まで加入が可能となっています。

選択型DCのメリット

　確定拠出年金の掛金は非課税であり、3つの段階において税制優遇措置が図られています。
　1つ目は拠出時で、企業が負担する掛金は確定拠出年金法上｢事業主掛金｣と定義されており、全額損金の対象となっています。選択型DCにおいても同様に、所得税法により、掛金は個人の所得とは見なされません。企業型DCに加入している従業員(以下、加入者)の掛金は全額所得控除となり、所得税と住民税ともに非課税扱いとなります。2つ目は運用時で、資産運用において利益が生じた場合、運用益は非課税となります。3つ目は受給時です。60歳以降に受給権が発生し、一時金として受け取る場合は退職所得として退職所得控除の対象、年金として受け取る場合は雑所得として公的年金等控除の対象となります。
　また選択型DC特有のメリットとして、社会保険料の軽減が挙げられます。前述の通り、選択型DCの掛金は、加入者の所得とならないため、拠出時点では社会保険料の算定基礎となる所得が発生していないと見なされます。その結果、選択型DCにおいては、掛金の額によっては社会保険料が減額されることになります。企業は従業員に対して、福利厚生の充実といった老後の資産形成を支援する名目に加えて、社会保険料の折半負担である法定福利費を軽減できるという、大きなメリットがあると考えられます。

選択型DCのデメリット

　ただ、選択型DCには注意すべき点もあります。まず確定拠出年金は、専用Webサイトなどを通じて従業員自らが資産運用や管理をする制度です。ライフプランに合わせた運用ができる一方で、運用状況によっては将来受け取る年金資産が掛金元本より少なくなる可能性があることを、企業も認識しておく必要があります。
　また原則として、受給資格年齢である60歳までは引き出すことができません。60歳より前に転職または退職した場合、積み立てた資産額を退職金として受け取ることはできず、転職先の企業年金制度や個人型であるiDeCoに移管して運用を続けることが条件となります。
　選択型DCにおいては、社会保険の等級が下がることにより、様々な保険給付額に影響を及ぼすことは避けられません。厚生年金保険においては、将来支給される｢老齢厚生年金｣の給付額が減少する可能性があり、病気やけがで日常生活に支障が出た場合に支給できる｢障害年金｣をはじめ、｢遺族年金｣の給付額にも影響があります。同様に健康保険に関しては、｢出産手当金｣や｢傷病手当金｣の給付額、また雇用保険に関しては、｢育児休業給付金｣や｢介護休業給付金｣の給付額が減額となる可能性があるので注意が必要です。更に、割増賃金計算の基礎となる1時間当たりの賃金額も減少するため、時間外労働や休日労働、深夜労働に対する割増賃金にも減額の影響が出ることは留意する必要があります。

導入に関しての留意点

企業型DCを導入する企業は、加入者が適切に資産運用を行うことができるように基礎的な投資教育を行い、導入後も継続教育を行うなど重要な役割と責任が義務付けられています。
　特に選択型DCを導入する際には、給与の減額という側面から、労働条件の不利益変更となり、給与体系の変更をはじめとする就業規則の変更が必須です。従業員に対しては、デメリットも含めて十分な説明を行い、従業員が納得した上で導入を決めることが重要な鍵となります。
　各運営管理機関が公表する｢加入効果シミュレーション｣では、税金や社会保険料の軽減額や将来の年金額に影響する額などを個別に計算することができます。導入する際は、事例として数字をもって説明し、従業員が将来の資産運用を見据えて計画的に加入を検討することができるように、丁寧に対応していきましょう。