2023年6月号 
    定期健康診断の未受診者への対応について

労働条件の明示について
　労働条件とは、使用者たる会社が労働者に対して明示しなければならない労働時間や賃金などの、働くうえでの基本的な条件をいいます。
　労働基準法では｢使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない｣(第15条)と定めており、明示すべき労働条件の詳細については労働基準法施行規則第5条で具体的に定められています(下図参照)。
　これらの労働条件には、法的に必ず明示しなければならない｢絶対的明示事項｣と、制度や規程がある場合に明示しなければならない｢相対的明示事項｣があります。このうち絶対的明示事項については、｢昇給に関する事項｣を除き、労働者に対して書面等(労働者が希望する場合にはＦＡＸまたはe-mail、SNSでも可)で明示しなければなりません。相対的明示事項は、必ずしも書面等で明示することまでは求められていませんが、文書等で明示した方がよいでしょう。
　なお、法的には、これら労働条件の書面での明示にあたり、就業規則がある場合で労働条件が具体的に規定されている場合には、労働契約締結時に労働者に対し、その労働者に適用される部分を明らかにしたうえで就業規則を交付することでも差し支えないとされています。しかし、労働契約法上、｢労働者及び使用者は、労働契約の内容(期間の定めのある労働契約に関する事項を含む)について、できる限り書面により確認するものとする｣(第4条)との定めもあり、就業規則を交付してもトラブル回避の点から、別途、雇用契約書の締結や労働条件通知書を交付することで明示すべきです。　
有期雇用契約労働者への労働条件の明示
契約社員、パート労働者、アルバイト等の非正規労働者について契約期間を定めて雇用する場合には、明示すべき労働条件として｢契約期間｣と｢契約更新の有無｣があります。
　｢契約更新の有無｣については、｢自動的に更新する｣、｢更新する場合がある｣、｢契約の更新はしない｣などを明らかにしなければなりません。このうち、｢更新する場合がある｣ことを明示したときには、更新の有無の判断基準も明示しなければなりません。判断基準の例としては｢契約期間満了時の業務量により判断する｣｢勤怠状況(勤務成績)による｣｢業務遂行能力による｣｢従事している業務の進捗状況による｣｢会社の経営状況による｣などがあります。
　そのほか、パート労働者、アルバイト等については、｢昇給、賞与、退職金の有無｣｢雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口｣についても、書面等の交付により明示しなければなりません。
改正による追加事項
2024年4月1日以降は、雇用形態を問わず、これまで述べた労働条件のほかに、｢就業場所、従事すべき業務に関する事項｣に｢就業場所・業務の変更の範囲｣が明示すべき労働条件に追加されます。｢就業場所・業務の変更の範囲｣とは、将来、転勤・異動その他配置転換などによって変わることが想定される就業場所、業務内容の範囲のことであり、勤務地や業務内容が限定されていない労働者については、雇入れ直後の内容と変更の可能性のある範囲を明示しなければなりません。
　例えば、採用時の勤務地が｢東京本社｣ではあるものの、将来的には本社以外の支店や営業所への異動も想定される場合には、｢就業の場所｣として｢全国各支店・営業所｣、エリア限定であれば｢関東エリア各営業所｣などと明示しなければなりません。また、業務内容について採用時は｢総務｣でも、他部署への変更もある場合は｢総務その他｣などと明示しなければなりません。
　勤務地や業務内容が限定されている労働者については、雇入れ直後の勤務地と業務内容の変更の範囲は｢同じ｣となります。
　また、有期労働者に対しては、労働契約の締結時と更新の都度、前述の｢就業場所・業務の変更の範囲｣に加えて、次の事項を明示しなければなりません。
①有期雇用契約の更新の上限
　パート労働者等非正規従業員として雇用した者で有期雇用契約を締結する場合、または更新時に、通算契約期間または有期労働契約の更新回数を明示しなければなりません。
　例えば、｢契約の更新あり、契約上限は通算契約期間5年まで｣などです。更新上限の有無や回数などを労働者と使用者の間であらかじめ確認することで、無期転換ルール(詳細は後述)に関するトラブルを未然に防止することを目的としています。
　なお、使用者が有期労働契約を締結した後、契約の変更や更新に際して新たに通算契約期間や有期労働契約の更新回数に上限を設けたり、当初の通算契約期間を短縮、または更新回数の上限を引き下げようとしたりするときには、事前にその理由を労働者に説明する必要があります。
②無期転換申込の機会の明示
｢令和3年有期労働契約に関する実態調査｣(厚生労働省)によれば、有期雇用契約労働者の労働契約法における無期転換ルールに関する何らかの知識があるとする人は半数に満たず、また自ら無期転換権が発生しているかどうかも認識できていない人の割合が多いことがわかりました。
　そこで今回の改正では、有期雇用契約の期間内において無期転換申込権(有期雇用契約で5年を超えて働き続けたときに期間の定めがない労働契約に転換できる権利)が発生する場合には、有期雇用契約から無期雇用契約に転換できる旨(無期転換申込機会という)を明示しなければならないことになりました。さらにその際には、無期転換後の新たな労働条件についても明示する必要があります。
　明示すべき時期は、初めて無期転換権が発生する有期労働契約が満了するとき、およびその後も有期労働契約を更新する選択をしたときで、更新のたびに無期転換申込みをすることができること、および無期転換後の労働条件を明示しなければなりません。なお、｢同一労働同一賃金｣の観点から賃金等の労働条件を決定するにあたり、他の通常の労働者(正社員や無期雇用フルタイム労働者等)とのバランスを考慮した事項(例えば、業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など)について、有期契約労働者に説明するよう努めなければなりません。

障害者の雇用義務
障害者雇用促進法では、民間企業や国・地方自治体に対し、従業員の数に対して一定割合以上の障害者を雇用することが義務付けられています。この割合を障害者雇用率といいます。障害のない人との均等な雇用の機会を確保し、障害者の雇用を保障するために設定されたものです。
　現行、民間企業の法的雇用率は2.3％であり、43.5人以上の従業員を雇用している事業主は、障害者を1人以上雇用しなければなりません。制度上の障害者の範囲は、身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保険福祉手帳を持つものと定められています。障害者の雇用対策は、障害の軽重に関係なく、本人の希望や能力に応じて、誰もが職業を通じた社会参加を可能とする｢共生社会｣を実現する、という理念のもとで進められています。
障害者雇用の拡大
障害者の法定雇用率は、2024年4月以降は2.5％、2026年7月以降は2.7％へと、段階的に引き上げられます。それに伴って、障害者雇用の対象事業主の範囲が、2024年4月以降は従業員数40人以上、2026年7月以降は37.5人以上と拡大されます。
　職業的自立を促進するという法の趣旨から、対象事業主に雇用義務があるのは、週所定労働時間が20時間以上の障害者です。実雇用率の算定上、週所定労働時間が30時間以上の場合は、1人を持って1人(重度の場合は2人)、20時間以上30時間未満の短時間労働者については、0.5人(重度の場合は1人)とカウントします。
　また2024年4月以降には、障害特性で長時間の勤務が難しい人の就労機会を確保するため、対象となる障害者の範囲が拡大されます。週所定労働時間が10時間以上20時間未満の精神障害者、重度身体障害者、重度知的障害者を雇用した場合は、1人を持って0.5人と算定できるようになります。
障害者雇用への取り組み
企業において障害者雇用を進めるにあたり、まずは障害者雇用に対する理解を深めることが重要です。それぞれの障害特性や配慮事項、法制度や障害者雇用の状況、他企業における取り組みなどの情報を得て、自社における障害者雇用の在り方を検討しましょう。
　次に、採用に向けた計画を作成します。職務分析を行い、新たな職務の創出も含め、障害者にどのような職務を担ってもらうのかを検討し、いつまでに、どのような条件で採用するかの計画を立てます｡その上で建物や設備などの労働環境を整備するとともに、従業員に障害者雇用に対する配慮事項や接し方を周知して、受け入れ体制を整えることが重要です。
募集・採用時の注意事項
　雇用の分野では、すべての事業主に対して障害者に対する差別が禁止され、合理的な配慮の提供が義務となっています。対象となる障害者は、障害者手帳などの有無にかかわらず、身体障害、知的障害、発達障害を含む精神障害などにより職業生活にかなりの支障がある人たちです。
 　求人に際しては、｢障害者だから｣という理由で応募を受け付けないことや、｢障害者のみ一定の資格が必要｣などの条件をつけることは、障害者であることを理由とする差別に該当し、禁止されています。
　また実際の採用時については、一人ひとりの障害特性に配慮した｢合理的配慮｣を提供することが求められます。障害者から支障となっている事情や必要な配慮の申し出を受けた上で、どのような合理的配慮が必要かを本人と話し合い、確定するステップが必要です。視聴障害がある場合は点字や音声を利用した採用試験、聴覚・言語障害がある場合は筆談などでの面接など、採用時においても均等な機会を提供することが重要です。

後継者不在による｢後継者難｣倒産が増えています。東京商工リサーチの調査によると、2022年の後継者難倒産(負債1000万以上)は422件。3年連続の増加で、同社が調査を始めた2013年以降で最多であったことがわかりました。要因別にすると、代表者の｢死亡｣が223件(構成比52.84％)、｢体調不良｣が138件(同32.70％)と、この2つの要因で8割超を占めています。
　同社は、｢『後継者難』倒産は地方経済の衰退や雇用などへの影響が懸念される｣と警鐘を鳴らしていますが、企業は事業承継についてどのように考えているのでしょうか。そこで中小企業庁が公表した｢令和4年中小企業実態基本調査｣(令和3年度決算実績)から、中小企業の事業承継の現状を見ていきます。
社長の約6割が60歳以上
中小企業の社長(個人事業主を含む。以下同)の年齢別構成比は｢70歳代｣が27.0％と最も高く、次いで｢60歳代｣が26.4％、｢50歳代｣が22.7％の順でした。｢80歳代以上｣も7.8％いて、全体の約6割が60歳以上ということになります。
　就任経緯を見ると｢創業者｣が48.4％、｢親族内での承継｣が41.2％と、この2項目で9割近くを占めています。また、在任期間別構成比は｢30年以上｣が30.5％と最も多く、次いで｢10年～20年未満｣が26.2％、｢20年～30年未満｣が18.8％の順となっています。
事業承継の準備期間は5～10年
事業承継の意向については下図の通りで、何らかの事業承継を｢考えている｣人が33.1％(下図1～5の計)であるのに対し、｢今はまだ考えていない｣人は41.3％に上りました。また、｢現在の事業を継続するつもりはない｣人も24.0％いました。産業大分類別では、事業承継を｢考えている｣人は｢不動産業、物品賃貸業｣が、｢今はまだ考えていない｣人は｢情報通信業｣が最も多くなっています。
　独立行政法人中小企業基盤整備機構のサイトでは、後継者の育成機関も含めると事業承継の準備には5～10年程度を要するとしています。不本意な廃業・倒産を防ぎ、企業理念や技術を次世代につなぐためにも早めの準備が重要です。