2024年9月号
      　　育児休業中の傷病休職及び
　　　　　　　傷病手当金の請求について

法改正の背景

今回の｢育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律｣(育児・介護休業法)及び｢次世代育成支援対策推進法｣(次世代法)の法改正では、育児・介護に関する労働者の個別の事情に対応して、男女ともに仕事と育児・介護を両立できる環境を整備することを目的としています。
　その背景には、男性の育児休暇の取得率が2022年の時点で17.13％と依然として低く、取得期間を見ても2週間未満といった短期間の割合が高いという問題があります。また、女性の育児休業取得率は2007年以降8割台で推移しており、しかも、その9割以上が6カ月以上の長期にわたることから、育児における女性の負担の大きさがうかがえることも挙げられます(厚生労働省、令和3年度及び令和4年度｢雇用均等基本調査｣)。
　さらに仕事と育児の両立のあり方について見ると、女性は育児休業後、子の年齢が1歳になると短時間勤務を希望し、3歳以上は残業をしない働き方やシフト調整、テレワークなど柔軟な働き方を希望する割合が高くなっています。一方の男性においては、子の年齢にかかわらず、残業をしない働き方や柔軟な働き方を希望する割合が高くなっています。
　また、家族の介護や看護を理由とする離職者(以下、介護離職者)の現状については、2007年以降、減少傾向にあるものの、男性の割合は上昇傾向にあります。
　そのうえ、2022年には介護離職者が約10万6000人と増加に転じました。年齢は50歳から64歳が多く、60歳以上の年齢層での離職が増加していることが分かります(総務省｢令和4年就業構造基本調査｣)。
　育児や介護に関する問題は個人の問題ではなく、企業内において個別の事情に配慮した職場環境の構築が必要不可欠となっています。

育児に関する改正事項①

2025年4月に施行される改正事項は4点です。1点目は、所定外労働の制限となる対象労働者の範囲が拡大されます。従来は3歳に満たない子を養育する労働者において、請求すれば所定外労働の制限を受けて残業を免除することが可能です。改正後は小学校就学前の子を養育する労働者も請求することが可能となります。
　2点目は、事業主が講じる措置の努力義務として、3歳に満たない子を養育する労働者に対して｢育児のためのテレワーク｣が追加されます。
　3点目は、子の看護休暇の見直しです。名称を｢子の看護等休暇｣に変更し、対象となる子の範囲が小学校3年生修了までに延長されます。休暇を取得するにあたっては、従来の病気やケガ、予防接種や健康診断の場合に加えて、感染症に伴う学級閉鎖や、入園(入学)式、卒園(卒業)式などの行事に参加する場合も取得可能となります。また、労使協定の締結に基づき除外できる労働者は、｢週の所定労働時間が2日以下｣の労働者のみとなり、従来の勤続6カ月未満の労働者要件は撤廃されます。
　4点目は、育児休業取得状況に関する公表義務の対象が、常時雇用する労働者数が現行の1000人超の企業から300人超の企業に拡大されます。

育児に関する改正事項②

　施行期日を、｢公布後1年6ヶ月以内の政令で定める日｣とする改正事項は2点です。1点目は、柔軟な働き方を実現するための措置の義務化です。事業主は、フルタイムの働き方として①始業時刻等の変更、②テレワーク等(10日/月)、③保育施設の設置運営等、④新たな休暇の付与(10日/年)、及び短時間勤務制度の導入のうち、2つ以上の制度を選択して措置を講じることが求められます。②のテレワークと④の新たな休暇については、原則として時間単位での取得が可能となります。労働者は事業主が講じた措置の中から1つを選択して利用することができます。
　2点目は、事業主の義務として、妊娠・出産の申し出時や子が3歳になる前に、対象となる労働者に対して、仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮をすることが求められます。具体的な例としては、勤務時間帯や勤務地にかかる配置、業務量の調整、両立支援制度の利用期間や労働条件の見直しなどが挙げられています。
　なお、事業主が講ずる措置については、過半数組合などからの意見聴取が必要であり、労働者に対する個別聴取は意向確認については、面談や書面交付などが必要となる予定です。詳細については今後、省令や指針などで通達があるため、注視しましょう。

介護に関する改正事項

介護離職防止を目的とした施策については、2025年4月を施行期日として、仕事と介護の両立支援が強化され、事業主に対して2つの義務が課されます。1つ目は、労働者が家族の介護に直面した旨を申し出た時に、自社が実施する両立支援制度について、介護休業の制度の目的を踏まえた上で個別に周知・意向確認を行うことが求められます。
　2つ目は、社内における労働者への両立支援制度などについて、40歳など介護問題に直面する前の早い段階で情報提供を行い、研修の実施や相談窓口の設置など、制度を利用しやすい雇用環境の整備が必要となります。
　また、事業主に対し、介護期の働き方として、労働者がテレワークを選択出来るように措置を講じることが努力義務とされています。その他、介護休暇については労使協定に基づき、勤続6カ月未満の労働者を除外する仕組みを廃止するとしています。いずれも詳細については、今後、省令や指針などの通達があるため、注意して確認しましょう。

次世代法に関する改正事項

一般事業主行動計画(以下、行動計画)とは、次世代法に基づいて、企業が従業員の仕事と育児の両立を図るための雇用環境の整備や、その他多様な労働条件の整備などに取り組むにあたり、①計画期間、②目標、③目標達成のための対策及びその実施時期を定めるものです。
　現在、常時雇用する労働者数が100人超の企業には、行動計画の策定・届け出、公表・周知が義務付けられており、100人以下の企業は努力義務となっています。
　今回の改正では、2025年4月を施行期日として、常時雇用する労働者数が100人超の企業に対して、行動計画の策定時に育児休業取得状況や労働時間の状況を把握し、改善すべき事情を分析した上で、結果を勘案して新たな行動計画を策定また変更するという｢PDCAサイクルの実施｣が求められます。また、育児休業取得状況や労働時間の状況に関する数値目標を設定する必要もあります。

政府目標と求められる取り組み

政府は、男性の育児休業取得率について、2025年に50％、2030年には85％とする目標を掲げています。厚生労働省の｢令和5年度男性の育児休業等取得率の公表状況調査｣によると、男性の育児休業等取得率は46.2％、育休等平均取得率は46.5日でした。ただし、これは育児休業等の取得状況の公表が義務付けられた従業員1000人超の企業の数値です。
　昨年の法改正に続き、自社に影響する改正事項を踏まえた上で就業規則などの規定を再確認し、追加・修正を行う必要があります。全社一丸となって行動することで、より働きやすい職場環境の構築を目指していきましょう。

カスタマーハラスメントの現状

　カスタマーハラスメント(以下、カスハラ)とは、｢顧客等からのクレーム・言動のうち、当該クレーム・言動の要求の内容の妥当性に照らして、当該要求を実現するための手段・態様が社会通念上不相当なものであって、当該手段・態様により、労働者の就業環境が害されるもの｣と定義されています(厚生労働省｢カスタマーハラスメント対策企業マニュアル｣)。カスハラは従業員に過度な精神的ストレスを与え、業務に支障を及ぼして企業や組織に多大な損失を招くことにもなります。したがって、企業は、優越的な立場にある顧客に対して強く出られない従業員を、顧客の悪質なクレーム・不当な言動から守るための対応が求められます。
　同マニュアルによると、全国の企業・団体に勤務する20歳から64歳の男女労働者のうち、過去3年間に勤務先でカスハラを一度以上経験した者の割合は15.0％。受けた行為の内容は｢長時間の拘束や同じ内容を繰り返すクレーム(過度なもの)｣が5割を超えて最も多く、次いで｢名誉毀損・侮辱・酷い暴言｣、｢著しく不当な要求｣の順となっています(下図表参照)。

従業員への影響

　厚生労働省の労働者調査では、顧客から著しい迷惑行為を受けた際の労働者の心身への影響は｢怒りや不満、不安などを感じた｣(67.6％)や｢仕事に対する意欲が減退した｣(46.2％)が多くなっています。また、｢何回も繰り返し経験した｣労働者においては、｢眠れなくなった｣(21.2％)、｢通院したり、服薬した｣(8.8％)の割合が高く、深刻な影響がうかがえます。こうした現状を踏まえると、企業として、カスハラに対して適切な対応をしていないと、被害労働者から業務上災害として安全配慮義務違反を問われ、その責任を追及される可能性があります。

企業が取り組むべき対策

　企業としては、自社の属する業界や顧客の特性などを踏まえて、カスハラに対する会社としての基本方針を明確にし、従業員に周知しておかなければなりません。
　また、業界や自社で起きた事例などを調査し、対応方法の成功例、失敗例などを精査して、カスハラが発生した場合の対応マニュアルなどを策定しておくことも必要です。悪質な顧客においては、現場対応だけでは解決せず、警察や弁護士等との連携も必要です。
　したがって、基本方針や対応マニュアル、手順書等を策定したら、パート・アルバイトを含めた従業員研修を行い、対応策を共有することが重要です。特に、店長やマネージャーなどは、上司として現場でカスハラの被害を受ける従業員の最初の相談者ともなりますので、自社の基本方針、対応手順等を習得しておく必要があります。
　企業は、従業員に対する労働契約法上の安全配慮義務(第5条)があります。したがって、カスハラ対応にあたった従業員のサポートやケアのために社内相談窓口を設置し、場合によっては産業医や臨床心理士などの専門家につなげ、適切なケアを受けられるような体制を整えることも必要でしょう。

約7割が取り組みを実施

日本商工会議所と東京商工会議所が共同で行った｢中小企業の省エネ・脱炭素に関する実態調査｣(6月公表)によると、71.4％の中小企業が脱炭素に対する何らかの取り組みを実施していることがわかりました。
　その具体的な取り組み内容は下図表の通りで、｢省エネ型設備への更新・新規導入｣、｢運用改善による省エネの推進｣、｢エネルギー使用量・温室効果ガス排出量の把握・測定｣の上位3項目においては、従業員規模が大きい企業ほど取り組んでいると回答しています。とりわけ、｢温室効果ガス排出量等の把握・測定｣は従業員規模による差が大きく、20人以下の企業は1割を切るのが現状です。
　それでは、企業が脱炭素に取り組む理由・目的は何でしょうか。同調査で尋ねたところ(複数回答)、最多は｢光熱費・燃料費の削減｣で75.2％に上ります。次いで｢企業としての評価や知名度の維持・向上｣(30.5％)、｢ビジネス環境の変化や技術革新への対応｣(25.6％)と続いており、企業ブランディングや経営革新につなげようという狙いもあるようです。
　また、脱炭素に関する取引先等からの要請については、74.3％の企業が｢要請はない｣と回答。裏を返せば約4分の1(25.7％)の企業が取引先から何らかの要請を受けていることになります。

資金の不足が課題

　一方で、28.6％の企業が｢取り組みは行っていない｣こともわかっています(下図表参照)。
　同調査で｢取り組むハードルとなった・なっている、なり得るもの｣を尋ねたところ(複数回答)、最も多かったのが｢取り組むためのマンパワー・ノウハウが不足している｣(56.5％)でした。次いで｢排出量の具体的な算定方法が分からない｣(33.1％)、｢排出削減に取り組むための資金が不足している｣(26.2％)と続いており、具体的な算定方法や資金面をハードルと感じている企業も多いようです。
　資金面においては、政府や自治体に期待する支援の設問(複数回答)で、71.3％の企業が｢省エネ設備、再エネ導入に対する資金面での支援｣と答えたことからも課題であることがうかがえます。
　環境省の運営サイト｢脱炭素ポータル｣では企業の脱炭素経営への取り組みや補助・委託事業の情報を紹介しています。取り組む際には参考にするとよいでしょう。