2022年10月号
　休職する社員の社会保険料の本人負担分

法定労働時間(原則：週40時間、1日8時間)を超える時間外労働については、労働基準法に基づき、1時間当たりの賃金額の25％以上の割増賃金(残業代)を支払わなければなりません。さらに、月60時間を超える時間外労働については、1時間当たり25％を加算した50％以上の割増賃金を支払わなければなりません。
　これまで中小企業については月60時間超えの法定割増賃金率は適用猶予とされてきましたが、令和5年4月から中小企業も50％以上の割増賃金を支払う必要があります。
　今年10月からの最低賃金の引上げ、短時間労働者への社会保険の適用拡大、さらに前述の法定時間外労働の割増率の引上げと、中小企業にとっては、人件費負担が法律に基づくものだけでもインパクトの強いものになります。
●固定残業代とは
割増賃金は、給与計算期間ごとに時間外労働、深夜労働、休日労働の時間数(以下、時間外労働等)を集計して、その時間に応じて労働基準法第37条に基づく法定割増率を乗じて支払うのが原則です。しかし、毎月一定の時間外労働等がコンスタントに見込める場合には、見込み残業代(固定残業代)として一定の時間外労働時間数を固定で支払う会社もあります。例えば、少なくとも1日1時間程度の時間外労働は毎日あるというような会社で、給与計算を簡素化するために、月20時間分の固定残業代を支払うことがあります。
●固定残業代制を導入するには
固定残業代制を導入するにあたっては、①残業の基礎となる定額給与部分と固定残業代部分を明確に区分すること、②固定残業代として何時間分の時間外労働等を見込んでいるのか明確にすること、③固定残業代として支払われる時間外労働時間数を超える時間外労働等に対しては別途割増賃金を支払うことが必要となります。
　また、固定残業代として何時間分を見込むかという点に関しては、法的な制限はありませんが、過去の裁判例で、｢労働契約書において、会社と従業員の間において、固定残業代100,000円(月83時間相当)を支給する旨の合意がなされているが、これは厚生労働省の時間外労働の限度基準である月45時間を大幅に上回り、公序良俗に反するものとして、無効である｣(穂波事件岐阜地判H27.10.22)としたものがあります。これは、厚生労働省の過労死認定基準で示されている｢1ヵ月80時間を超える時間外労働｣を基に判断されたものです。したがって、固定残業代で見込み時間外労働を設定する場合には、36協定(時間外及び休日労働に関する協定)に基づき時間外労働の限度基準(1か月45時間、年単位の変形労働時間制の場合、1か月42時間)の範囲内にすべきでしょう。
　また、就業規則や賃金規定で、固定残業代に関する定めをするほか、労働契約書に固定残業時間数とそれに応じた固定残業手当を明示しておくなどの対応をしておくべきです。
●固定残業代をめぐるトラブル
　固定残業代制を導入しても、残業時間数を計算しなくてもよいことになりません。会社には、労働者の労働時間を把握する義務があります(労働安全衛生法第66条8の3、｢労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン｣)。その結果、固定残業代の基礎となった残業時間数を超えた時間外労働があった場合には、その超えた部分について別途割増賃金を支払わねばなりません。しかし、過去の裁判例を見ると、多くの場合、その超えた部分を支払っていないことで敗訴しています。
　また、時間外労働時間等が固定残業時間数に満たない場合や早退や欠勤があった場合に、固定残業代を減額して、トラブルとなることがあります。
　固定残業代制は、みなし時間外労働に対する割増賃金を支払う制度であり、実際の時間外労働が固定残業時間数として見込んだ時間数より少ない場合や、欠勤や早退により時間外労働が少ない場合でも安易に減額することができません。
　したがって、固定残業代として一定の見込み時間外労働時間数を設定する場合には、月の時間外労働等が平均的にどの程度あるかを充分に調査・確認して設定する必要があります。
　また、例えば固定残業代として見込み時間外労働等の時間数を30時間と設定して、それに相当する額を支払っていたものを仕事が減少または残業の恒常的な減少などを理由に、会社が一方的に20時間に変更することは、労働契約法に基づく｢不利益変更｣に該当します。変更の必要性について十分な説明と労働者の合意が必要となり(労働契約法第9条)、場合によって一定の経過措置が必要となる場合があります(山梨県民信用組合事件 最高裁 H28.2.19)。
●固定残業代の繰越
一給与計算期間における実際の時間外労働時間が、固定残業代に基づく見込み時間外労働時間数より少なかった場合に、その時間を翌月の残業に繰り越すことが可能かという問題があります。
　たとえば、固定残業代が月30時間分で5万円とした場合、10月の実際の残業が10時間で2万円相当分しかなかった場合に、固定残業代としては5万円全額が支払われているものの、過払分3万円については11月に繰り越され、11月は残業が多く8万円分の残業をしたとした場合、10月の過払分3万円を11月分の残業代に充てることができるのでしょうか。
　このような｢定期残業代の繰越制度｣は、閑散期に定期残業代の｢繰越分｣を貯めておき、これを繁忙期の残業代支払いに充てることができるため、会社としては残業代の無駄をなくすことができます。
　しかし、繰越が可能となれば、固定残業代の｢繰越分｣が累積され、固定残業代分を超える時間外労働等があっても繰越累積分を充当することができることになり長時間労働につながることにもなります。この点に関しては、｢雇用契約締結時の就業規則(周知していることが前提)の内容が法令に違反せず、合理的な労働条件が定められていれば雇用契約内容となり(労働契約法7条)、当事者を拘束すること｣になるので、｢定額残業代の未消化部分の繰越制度の規定は①法令に違反しないこと、②合理的な労働条件であること(合理性があるか)の要件を満たしていれば有効となる｣(SFコーポレーション事件・東京地裁H21.3.27)としていますが、一地裁判決でもあり問題が残る点もありますので、固定残業代の繰越は極力避けるべきでしょう。
●求人をする場合の注意点
以上のほか、固定残業代を導入している企業が、求人広告で人材を募集する際に、固定残業代の記載がなく、採用後に基本給に含まれているなどによりトラブルになることもあります。そこで若者雇用促進法により、①固定残業代を除いた基本給の額、②固定残業代に関する労働時間数と金額などの計算方法、③固定残業時間を超える時間外労働、休日労働に対して追加で割増賃金を支払う旨についての明示が義務化されていますので注意しましょう。

●副業・兼業に対する変遷
2017年の総務省｢就業構造基本調査｣によると、副業・兼業を希望する雇用者は年々増加しています。副業・兼業の普及促進は、柔軟な働き方に関する環境整備の一環として、2017年より本格的に検討が開始されました。
　2018年の｢働き方改革関連法｣成立以降、多様な働き方が推進され、さらにはコロナ禍により在宅勤務を推奨されると、余暇を利用した副業・兼業への関心が高まりました。
　この現状を受け、2020年9月には｢副業・兼業の促進に関するガイドライン｣が大幅に改定され、労働時間管理や健康管理のルールが明確化されました。同時にモデル就業規則も改定され、労働者の遵守事項であった｢許可なく他の会社等の業務に従事しないこと｣とする規定が削除され、｢勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる｣と変更されました。
●2022年改正の目的
今回の改正では新たに、企業に対して、副業・兼業に関する情報を公表することが推奨されています。その目的は、副業・兼業を希望する労働者が、適切な職業選択を通じて多様なキャリア形成を図るためです。そのためには、副業・兼業にともなう長時間労働や不規則な労働による健康障害、企業への労務提供上の支障などを未然に防止し、労働者の希望に応じた副業・兼業が可能な労働環境を整備することが重要である、としています。
　企業は、副業・兼業を許容しているか否か、また条件付き許容の場合はその条件の詳細など、副業・兼業に関する自社の情報について、ホームページや会社案内冊子、採用パンフレットなどにおいて公表することが求められます。また公表の対象となる副業・兼業の範囲は、事業主を異とする他の会社などに雇用される場合はもちろん、フリーランスや独立、起業、請負や委託契約なども含みます。
●副業・兼業の基本的な考え方
　副業・兼業許容の是非については、憲法第22条による｢職業選択の自由｣、および裁判例における｢労働時間以外の時間をどのように利用するかは労働者の自由｣とする考え方が前提となります。また労働契約法第3条には、信義誠実の原則に基づき、使用者の賃金支払い義務や労働者の労務提供義務をはじめとした、労働契約上の多様な付随義務が記されています。
　企業の対応としては、安全配慮義務や秘密保持義務、競業避止義務に留意しながら、副業・兼業を許容する方向で検討し、就業規則に自社のルールを規定することが重要となります。
　なお、副業・兼業を禁止、または一律許可制など制限することが許されるのは、①労務提供上の支障がある場合、②業務上の秘密が漏えいする場合、③競業により自社の利益が害される場合、④自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合、のいずれかに該当する場合と解されています。
●副業・兼業に伴う労務管理
副業・兼業における労働時間は、36協定に定める時間外労働の延長時間などを除き、自己申告による通算が原則とされています。副業・兼業を容認する企業は、届け出制にするなど副業・兼業の有無や内容を確認するための仕組みを設けて、労務管理を適切に行う必要があります。労働時間の通算対象となる場合は、併せて他の事業との契約締結日や労働条件を確認し、実労働時間などの報告手続きについて個々の労働者と合意しておくことが大切です。
　ガイドラインでは、労働時間管理について、あらかじめ上限時間を設定し、その範囲内で労働させる簡便な管理モデルが提案されています。ガイドラインとその補足資料であるQ&Aを上手に活用し、労働者の健康を維持しつつ多様な働き方を許容する自社の取り組みを積極的に公表することで、有能な人材の確保と企業の成長に繋げていきましょう。

この調査は我が国の経済社会の構造を、人々の満足度の観点から把握することを目的としたもので、2019年から定期的に実施されています。｢仕事と生活の満足度｣や｢雇用環境と賃金の満足度｣、｢家計と資産の満足度｣など、13分野で調査し、満足度と生活の質について多角的に捉えようとしているのが特徴です。今回の調査は長引くコロナ禍での働き方への影響など、社会活動の変化にも注目しています。ここでは雇用形態と雇用環境の満足度を中心に見ていきます。
●非正規雇用者の9割が年収300万円未満
図表1を見ると、非正規雇用者は正規雇用者に比べて、雇用賃金への満足度が低いことがわかります。これはこの調査における非正規雇用者の約9割が年収300万円未満であるのに対し、年収300万円未満の正規雇用者は3割以下であり、非正規雇用者が年収の低い層に集中していることも理由のひとつだと考えられます。
　実際、厚生労働省の｢令和3年賃金構造基本統計調査｣によれば、正社員・正職員の平均月額の給料が32万3400円で、正社員・正職員以外は21万6700円。両者の賃金格差は67％(正社員・正職員の賃金を100とする)となっています。2000年代半ばの賃金格差は6割程度でしたから、徐々に上昇してはいるものの、十分な満足度は得られていないようです。
●非正規雇用者の4人に1人が正規雇用の職を求めている
給料の額においては、図表2を見ても正規雇用者、非正規雇用者ともに満足度に大きく影響していることがわかります。また、正規雇用者は労働内容や労働環境を意識していることも見て取れます。
　コロナ禍前の調査(2019年2月)と今回の調査の両方に回答した就業者には仕事時間の増減についても聞いており、仕事時間がコロナ禍前より減少した人は仕事と生活の満足度が上昇しています。
　一方、非正規雇用者は就業形態(正規・非正規等)や将来の雇用不安、失業等のリスクといった項目が正規雇用者に比べて高く、就業の継続に対する不安を感じている人が多いようです。非正規雇用者の4分の1が就業理由について｢正規の職員・従業員の仕事がないから｣と答えた｢不本意非正規雇用者｣で、彼らは非正規雇用者全体平均よりも雇用賃金に対する満足度が低いという結果も出ています。
　なお、厚生労働省が発表した2022年6月の有効求人倍率は1.27倍で前月に比べて0.03ポイント上昇、正社員有効求人倍率は前月を0.01ポイント上回って0.99倍となり、微増傾向にあるようです。