2023年5月号 
    労働者からの急な退職の申出の対応について

試用期間とは
　試用期間とは、企業が従業員を本採用する前に一定の期間を定めて、採用した労働者について応募時の面接や履歴書・職務経歴書などでは見極めることができない面や、採用後の実際の勤務態度、能力、適性などを評価し、本採用とするかどうかを判断するための期間をいいます。試用期間を設けることおよびその長さについては、法律で定められているものではありません。
　試用期間に関する調査データでは、調査時期はやや古いものの独立行政法人労働政策研究・研修機構の｢従業員関係の枠組みと採用・退職に関する実態調査｣(2005年5月)があります。それによれば、試用期間を定めている企業の割合は73.2％であり､そのうち3カ月程度よりも短く設定している企業は86.5％、6カ月程度よりも短く設定している企業は99.1％となっています。また、試用期間を設けている企業のうち71.1％が試用期間を就業規則に定めています。したがって、試用期間を設ける場合には、就業規則や雇用契約書に明確にその期間を定めておく必要があります。その期間は、試用期間中のトラブルも増えていることを勘案すると、6カ月程度の期間が適当と言えます。
試用期間中の本採用拒否
試用期間中とはいえ、労働契約は有効に成立していますので、採用したものの思った人材ではなかったことなどを理由に安易に本採用を取り消すことはできません。本採用を取り消すことは、すでに成立している労働契約を解消することであり｢解雇｣となります。解雇は、客観的かつ合理的な理由および社会通念上相当であることが認められなければ、解雇権の濫用として無効となります(労働契約法第16条)。
　試用期間の法的性質は｢解雇権留保付雇用契約｣といい、試用期間中の解雇は、留保された解雇権を行使するということです。通説・判例上は、留保解雇権に基づく解雇は、通常の解雇よりも広い範囲において解雇を認めていますが、試用期間の趣旨・目的に照らして客観的に合理的な理由が必要とされます。
試用期間中の解雇が認められる場合
前述のとおり、試用期間は従業員としての適格性判断のための観察期間なので、解雇が有効となる理由は当該期間中における適格性欠如の具体的事由に基づくものでなければなりません。主な具体的な事由には、後に詳しく述べる①勤務態度不良、②協調性の欠如、③能力不足、④業務命令違反、⑤履歴等の重大な虚偽(経歴詐称)などがあります。なお、試用期間中といえども解雇される理由が不明確な状態での解雇はできません。したがって、就業規則などによって、試用期間中にどのような場合に本採用拒否(解雇)になるのか、その理由をより具体的に定めておくべきです。
①勤務態度不良
　試用期間にもかかわらず、遅刻、早退、欠勤などが多く職場規律を守らない場合などは、勤務態度不良として本採用拒否(解雇)の正当な理由として認められやすくなります。しかし、遅刻、早退、欠勤の程度が極めて少ない場合や、注意・指導の実績がなければ解雇は難しくなります。試用期間中にもかかわらず遅刻、早退、欠勤が多く注意・指導を重ねても改善されない状態が続けば、解雇が認められる可能性が高くなるといえます。
②協調性の欠如
　試用期間中にもかかわらず、上司からの業務命令や指示に従わず反発したり、同僚等他の社員とトラブルを起こしたりするような行為は協調性がなく、勤務態度が悪いと判断され、解雇が認められやすくなります。ただし、このような場合も注意や適切な指導を重ねても改善されないという事実が必要となります。
③能力不足
　試用期間は、新たに入社した従業員の教育期間でもあります。なんら教育指導も行わずに本人の仕事への取り組みに任せ、その結果のみで能力不足として解雇することはできません。それ相応の教育や指導をしたという事実が必要となります。適切な指導を繰り返し受けているにもかかわらず、指示通りに仕事ができない場合は、解雇が認められやすくなります。また、部署が複数ある会社の場合、配属された一つの部門の業務のみで能力不足と判断するのではなく、配置転換をしたり、他の業務を担当させたりして、それでも適性や業務遂行に問題がある場合に初めて有効な解雇となり得ます。
　即戦力として一定の経験や職務経歴に期待して職務を限定した中途採用の場合でも、転職によって職場環境が変わり、仕事に慣れておらず成果を出せないこともあることを考慮しなければなりません。
　また、能力不足を理由とした解雇には能力不足であることの客観的な理由が必要ですが、一般的に試用期間の数ヵ月の間で客観的理由を証明することは難しく、不当解雇として判断される可能性が高くなってしまいます。したがって、試用期間中における指導実績を記録しておくなど、繰り返し指導を行ったものの改善の見込みがないことを証明する客観的な資料が必要となります。
④業務命令違反
　入社して担当する業務に関する上司や先輩の指導や業務命令に従わないことは、業務命令違反となります。従業員は労働契約に基づき、会社の指示に従って誠実に労働する義務(誠実労働義務)があります。業務命令違反は職場の秩序を乱す要因ともなります。能力があるのに｢このような仕事はしたくない｣｢自分がやるべき仕事ではない｣などの理由で業務違反に従わないことは問題です。このような場合は、業務命令に従わないことの問題の重要性を指摘し、注意・指導を重ねて､それでも改善しないという事実があって初めて解雇が認められやすくなります。
⑤経歴詐称
　試用期間中に経歴詐称(学歴、年齢、職歴、犯罪歴など)が判明する場合があります。しかし、そのことをもって直ちに解雇が正当となるものではありません。経歴詐称の程度・内容によっては解雇が無効と判断されることもあります。
　詐称した学歴や経歴などを信用し、その学歴、経歴であれば仕事ができるものと判断して採用した場合で、経歴詐称を理由とする解雇が有効となるためには、学歴・経歴等が採否の判断に重要な影響を及ぼすものである必要があります。詐称した学歴や経歴が従事する仕事と関連性がないなどの場合は、経歴詐称を理由として解雇することは難しいといえます。
　したがって、経歴詐称による試用期間中の解雇は、詐称内容が試用の判断に及ぼした影響の大きさや従事する業務との関連性がどの程度かによって解雇の有効性が問われることになります。
試用期間中の解雇の手続き
試用期間中だからといって、就業規則に基づく本採用取消事由に該当することを理由に即時解雇できるものではありません。
　解雇をするには、通常の解雇と同様に、30日前の解雇予告や、予告が30日前より遅れた場合は解雇予告手当の支払いが必須です。ただし、採用してから14日が経過していなければ、これらの解雇手続きは必要ありません。とはいえ、14日という短い期間での判断は十分な証拠が得られず、解雇は難しくなってくるでしょう。

老齢年金の繰下げ受給
老齢年金(老齢基礎年金・老齢厚生年金)は、原則65歳に達することにより支給される公的年金です。｢老齢による稼得能力の減退・喪失に対して、所得保障を行う｣という考え方に基づき、個々の受給者が、所得状況や老後の生活設計に応じて受給開始年齢を選ぶことができる仕組みとなっています。
　65歳より遅く受給を始めた場合(繰下げ受給)、65歳から繰り下げた月数により増額した年金を、生涯にわたり受給できます。2020年の年金制度改正法では平均寿命の伸長や高齢期における就労の拡大を踏まえ、2022年4月以降、繰下げ受給の上限年齢が70歳から75歳に引き上げられました(1952年4月1日以前に生まれた人は従来通り70歳)。繰下げ増額率(0.7％×繰り下げた月数)は変わらず、月額は最大で＋84％の増額となります。
年金給付の時効
年金の時効には、基本権の時効と支分権の時効があります。基本権とは年金を受ける権利であり、受給要件を満たした場合に発生する受給権のことです。基本権は、権利が発生してから5年を経過すると、時効により消滅します。
　一方、支分権とは基本権に基づいて年金の支給を受ける権利です。支分権については、2007年7月6日施行の時効の特例等に関する法律により、法施行日後に基本権が発生した人を対象として、消滅時効成立には時効の援用(国が時効の成立を主張すること)が要件となっています。
　時効に関しては、老齢年金の受給開始年齢の拡大に伴い、その対象者が70歳到達後に、繰下げ受給の申し出を行わずに遡って年金を請求した場合、請求時点で5年以上前の月分の年金が消滅時効となるという問題がありました。2020年の年金制度改正法では、70歳以降も安心して繰下げ待機を選択することができるように、｢5年前みなし繰下げ｣制度が設けられ、2023年4月から施行されています。
繰下げ制度の特例
｢5年前みなし繰下げ｣とは、70才以降80才未満の間に老齢年金を請求し、繰下げ受給の申し出を行わない場合に、請求時点の5年前に繰下げ受給の申し出があったとみなされる、繰下げ制度の特例です。
　年金額の算定は、受給権が発生した日から老齢年金を請求した日の5年前の日までの繰下げ待機期間の月数に応じた増額分を｢繰下げ加算額｣として算出し、本来の年金額と合計します。繰下げにより増額した年金は、請求手続き前の5年間分が一括して支払われるとともに、請求を行った日の属する月の翌月から支給されます。
　対象者は、2023年3月31日時点で①71才未満である(1952年4月2日以降生まれの人)、または②老齢年金の受給権を取得した日から起算して6年を経過していない、老齢年金の受給権を取得した日が2017年4月1日以降の人、です。
繰下げ制度の特例の留意点
　特例の対象外となるのは、請求時年齢が80歳以降で、繰下げ受給の申し出を行わない場合や、請求の5年前の日以前から障害年金や遺族年金を受給する権利がある場合です。また、対象者が5年前みなし繰下げ制度を利用すると、繰下げによる年金額の増額や、過去分の年金を一括受給することで、遡って医療保険や介護保険の自己負担額や保険料、税金などが増える場合があります。
　厚生労働省のホームページ上では、スマートフォンやパソコンで利用できる｢公的年金シュミレーター｣が開設されています。様々なライフプランに応じた年金見込額を試算して、繰下げ受給の仕組みを利用するなど、高齢期の就労や老後の生活設計を見据えて、慎重に検討しましょう。

帝国データバンクでは、｢リスキリングは単なる個人学習ではなく、DX推進などで新たに必要となるスキルの習得を、企業が主導して取り組んでいくことが求められる｣とし、企業のDXおよびリスキリングの取り組み状況を調査した｢リスキリングに関する企業の意識調査｣を2022年11月に公開しました。
リスキリングとDXの関連性
企業のリスキリングへの取り組み状況においては、取り組んでいる企業が48.1％、特に取り組んでいない企業が41.5％と、取り組んでいる企業がやや多くなっています。これをDXの取り組み状況別に見ると、｢DX取組｣企業の場合は81.8％がリスキリングに取り組んでおり、特に取り組んでいない企業は15.0％でした。しかし、｢DX未取組｣企業においては、リスキリングに取り組んでいる企業は32.2％に留まり、特に取り組んでいない企業は57.5％。ここから、DXを推進している企業の方がリスキリングにも積極的に取り組んでいることが見て取れます。
　調査ではリスキリングの取り組み内容についても聞いています(下図参照)。｢DX取組｣企業では｢新しいデジタルツールの学習｣｢eラーニング、オンライン学習サービスの活用｣の順で高く、日々の業務に直結するスキルの習得を重視しているようです。一方、｢DX未取組｣企業(「取組意向あり｣を除く)においては｢経営層による新しいスキルの学習、把握｣や｢経営層から従業員に学習が必要なスキルを伝達｣が上位に入っており、経営層の学習に力を入れていることが特徴と言えます。
中小企業はコスト面が課題
リスキリングの取り組み状況は企業規模によっても違いがあるようです。大企業は60.4％が取り組んでいると答えたのに対し、中小企業は45.8％でした。また、取り組み内容(複数回答)では｢新しいデジタルツールの学習｣は大企業が58.1％、中小企業が46.0％で12.1ポイント差、｢eラーニング、オンライン学習サービスの活用｣は大企業で39.6％、中小企業が25.4％で14.2ポイント差と両者に開きがありました。これは新しいデジタルツールやeラーニングの導入には、一定の資金や人的コストを要することが背景にあるようです。
　労働力人口の減少が見込まれるなか、DXは人手不足の問題を解消し、生産性を上げる手段のひとつとされています｡しかし、経済産業省の｢IT人材需給に関する調査｣ではDXを担うIT人材は、2030年に最大で約79万人不足する可能性があるとしています。今回の帝国データバンクの調査では、企業は従業員の世代や役割を限定せず、業務変革とそれに関わるリスキリングを同時に進めていくことが重要だとまとめています。