2024年10月号
      　　自然災害発生時に
　　　　　　自宅待機を命じる場合の留意点

離職の現状と企業側のリスク

労働人口が減少している我が国において、人材の確保は年々難しくなっています。また、転職等による雇用の流動性が高くなっている今日、人材の流出を防ぎにくい風潮もあります。そうした中で従業員の離職を防止し、いかに定着を図るかは企業にとって重要な経営課題の一つです。
　厚生労働省の｢新規学卒就職者の離職状況(令和2年3月卒業者)｣によると、就職後3年以内の離職率は新規高卒就職者が37.0％、新規大学卒就職者が32％であり、事業規模が小さいほど離職率が高くなる傾向にあります。
　優秀な人材の流出は、事業活動の停滞や企業成長の鈍化を招くだけではありません。自社の事業に必要な経験やノウハウを有する人材が流出することは、競合他社との企業競争力の低下につながる恐れもあります。また、人材育成にかけたコストが無駄になるばかりでなく、新たな人材確保・育成にさらなるコストがかかります。その上、離職者が担当していた業務を他の従業員が引き継がなければならず、既存従業員の負担が増し、さらなる離職が起こるなどの悪循環を生む恐れもあります。その結果、生産性やサービスの質が低下するといった事態にもなりかねません。
　離職率の高さは、企業イメージにも直結します。インターネット等で人が定着しない企業評価をされると、採用活動にも悪影響を及ぼし、優秀な人材を確保できないことにもなりえます。

離職原因を分析、把握する

｢令和4年雇用動向調査結果の概況｣(厚生労働省)によると、2022年1年間の転職入職者が前職を辞めた｢個人的理由｣では｢労働時間・休日等の労働条件が悪かった｣が最も多く、次いで｢職場の人間関係が好ましくなかった｣、｢給与等の収入が少なかった｣、｢会社の将来が不安だった｣の順でした。また、｢令和2年転職者実態調査｣(厚生労働省)によると、転職者が直前の会社を｢自己都合｣で離職した理由は｢労働条件(賃金以外)がよくなかったから｣が最も多く、｢満足のいく仕事内容でなかったから｣、｢賃金が低かったから｣、｢人間関係がうまくいかなかったから｣なども多くなっています。
　これらのことから、賃金が会社の属する業界水準、規模水準を下回るようでは、人材確保は困難です。また、近年は働き方改革が進み、労働者がワークライフバランスを重視する傾向にあります。たとえ賃金が高くとも、それが残業や休日出勤が多いなどの理由によるものである場合や、年次有給休暇が取りにくい環境である場合は、プライベートを重視する傾向にある若手従業員の定着を図ることは難しいと考えられます。職場の人間関係が悪いと従業員は大きなストレスを抱えることになります。特にハラスメントなどが横行する職場は、従業員の離職を防ぐのが困難になります。まずは、自社の労働条件や労働環境について従業員がどのように認識しているかをアンケートなどにより調査・分析し、問題点を明らかにする必要があります。また、退職者についてはしっかりと退職理由をヒアリングすることも必要でしょう。

従業員の離職防止策

　従業員の離職防止策を検討するうえで、すぐに対応が難しい課題もあります。それでも、人手不足の中で各社様々な工夫を始めている現状を踏まえ、自社においても従業員の定着、人材流出を防止する施策は検討しなければなりません。
　そのためには、賃金等の処遇改善のほか、働き方を見直し、ワークライフバランスがとりやすい柔軟な働き方を実現するための工夫も必要です。また、職場のコミュニケーション活性化を図るために、例えば社内イベントの開催やハラスメント防止研修なども検討すべきでしょう。

骨太の方針2024

毎年6月、政府の経済財政政策や行政、社会分野などにおける改革の重要性とその方向性を示す基本方針をまとめた｢経済財政運営と改革の基本方針｣(骨太の方針)が策定され、閣議決定の上、公表されます。
　2024年度においては、1991年以来33年ぶりの高水準の賃上げが実現したことを受け、賃上げを起点とした所得と生産性の向上などによる｢成長型の新たな経済ステージ｣に移行し、デフレからの完全脱却を図る方向性が示されています。
　また中長期的には、少子高齢化・人口減少を克服するために、人口減少が本格化する2030年度までを対象とした｢経済・財政新生計画｣を策定し、誰もが豊かさと幸せを実感できる持続可能な経済社会の実現を目指すとしています。

｢稼ぐ力｣の向上

人口減少による人手不足に加え、物価上昇が賃金上昇を上回るなか、賃上げを持続的かつ構造的なものとするためには、物価を上回る賃上げの｢定着｣が必要です。特に中小企業・小規模企業における賃上げの定着が重要であり、そのためには｢稼ぐ力｣の向上が求められています。
　その対策として、労務費などの適切な価格転嫁の推進や、AIやロボットなど自動化技術による省力化投資への支援、人材派遣の奨励など大企業との協力関係の確立に向けて、官民を挙げて全力で取り組むとしています。
具体的には、建設業やトラック運送業、警備業、農林水産業や食品産業における就業者の所得向上について、各業態の実態に応じて、労務費などを考慮した合理的な価格形成や価格転嫁がなされるように、制度改革も含めて検討を進める予定です。省力化投資については、特に人手不足感の強い運輸業、宿泊業、飲食業を対象として、自動化技術を用いることができる現場労働者の育成に向けたリ・スキリングを実施するとしています。
また、大企業との協力関係の確立については、前提として副業・兼業の導入を容易にし、利用促進を図る必要があります。企業側に重い負担となっている割増賃金の支払いに係る労働時間の通算管理の在り方について、労働基準法などの関係法令における解釈の変更も含め手検討し、制度の簡素化を図る予定です。

賃上げの促進

　最低賃金においては、2023年に全国加重平均1004円となり、引き上げ額は43円で､過去最高となっています。今年はさらに、2030年代半ばまでに、全国加重平均を1500円とする目標を掲げ、また、地域間格差の是正を図るために、地域別最低賃金の最高額に対する最低額の比率を引き上げるとしています。
　非正規雇用労働者の処遇改善においては、未だに正規雇用労働者との賃金格差が存在していることが指摘されています。処遇の差に対する根拠説明が不十分な場合、都道府県労働局が指導・助言を実施していない企業に対しては、労働基準監督署による点検要請を行うなど、昨年に引き続き、同一労働同一賃金を徹底して図る方針です。さらに、職務限定社員、勤務地限定社員、時間限定社員などの多様な正社員や無期雇用フルタイム社員に対しても、｢同一労働同一賃金ガイドライン｣の考え方を取り入れるなど、パート・有期雇用労働法などの在り方の検討を進める予定です。

人への投資

　終身雇用や転職に対する考え方が急速に変化し、働き方が大きく変化するなか、年齢にかかわらず、多様な人材がその能力を発揮し、安心して働くことができる環境整備が重要となっています。その手段として、昨年に引き続き、三位一体の労働市場改革をさらに推進する方針です。
　まず、ジョブ型人事の導入については、個々の企業の実態に応じた指針を策定し、企業側にシニア層へ仕事の機会を提供するために、役職定年や定年制の見直しなどを求めるとしています。また、スタートアップなど創業当初においては、管理職など労働時間規制の適用除外となる役職や、裁量労働制の対象となる業務の範囲が曖昧になりやすいことを受け、運用の明確化を図るとしています。そのほか、労働者が裁判で勝訴し、無効な解雇であると認められた場合の金銭救済制度の検討を進めるとしています。
　労働移動の円滑化については、労働者の意思を尊重することが大切です。企業内・産業間双方の労働移動を促すため、現場人材を対象とした政府認定のスキル評価制度の構築や、スキル習得のための受講講座を教育訓練給付の対象とするなど、官民を挙げて要請・支援する予定です。
　労働者自らの選択による労働移動の円滑化という観点から、失業給付制度を見直し、来年4月より、離職日から遡って1年以内に教育訓練を受講した場合は、自己都合退職でも会社都合の場合と同じ取扱いをするとしています。
　また、生活の安定性を維持したまま能力向上を図るために、在職期間中のリ・スキリングの強化を推進し、企業経由の支援策を検討する予定です。さらには、ジョブ型人事の導入と組み合わせ、兼業・副業を積極的に受け入れることができる体制を整えるとしています。
　そのほか、高齢者の労働災害防止のための環境設備をはじめ、メンタルヘルス対策の強化、勤務間インターバル制度の導入、テレワークや選択的週休3日制の普及などを推進するとしています。

女性活躍・男女共同参画

　現在、女性の就業率の推移は、年齢階級別の正規雇用率が20代後半でピークを迎え、出産などを契機に30～40代になると非正規雇用化するために低下する、いわゆる｢L字カーブ｣を描いています。女性活躍を推進するにあたっては、去年に引き続き、L字カーブの解消と男女間の賃金格差の是正が喫緊の課題となっています。
　L字カーブの解消については、｢女性活躍・男女共同参画の重点方針 2024｣(女性版骨太の方針2024)に基づき、｢人材の育成｣を中心として、①企業における女性の採用・育成・登用の強化や女性起業家の支援など女性活躍の推進、②リ・スキリングの推進や仕事と育児・介護の両立支援など女性の所得向上・経済的自立に向けた取り組みの推進、③ハラスメント防止対策や意識啓発など個人の尊厳と安心・安全が守られる社会の実現、④男女共同参画の視点に立った政府計画の策定や政治・行政分野や国際的な分野における女性の参画拡大など、四つの柱に沿って取り組むとしています。
　男女間賃金格差の解消に向けては、実態把握・分析・課題の整理を実施し、差異分析ツールの開発・活用指針を進めるなど、所得向上を目指して女性の活躍を支える方針です。また、女性活躍推進法に基づく男女の賃金差異に係る開示義務については、ガイドラインや研究報告書なども活用・参照し、賃金差異の分析・是正とその結果について記載する説明欄の活用を一層促進して、フォローアップに努めるとしています。さらに、開示義務の対象を常時雇用する労働者の数が101人以上300人以下の一般事業主へと拡大する検討を始めるなど、より多くの企業に待遇の見直しを促す方針です。

｢スタートアップ育成5か年計画｣とは、｢日本にスタートアップを生み育てるエコシステムを創出し、第二の創業ブームを実現する｣ことを目的とした取り組みのこと。この計画のもとで今後のスタートアップ政策を検討するにあたり、経済産業省はスタートアップが日本経済にもたらす経済効果等について調査し、その概要を｢スタートアップによる経済波及効果｣にまとめて7月に公表しました。
　なお、この調査は、民間のスタートアップ情報プラットホーム｢INITIAL｣に掲載されている企業のうち、｢中小企業の創造的事業活動の推進に関する臨時措置法｣が成立した1995年以降に設立され、外部出資を受けた約9000社のスタートアップを対象としています。

北海道に相当する経済効果

　調査によると、スタートアップによるGDP創出額は直接効果で10.47兆円、間接波及効果まで含めると19.39兆円と試算。また、雇用創出は52万人、所得創出は3.17兆円と発表しています。直接効果はスタートアップの経済活動により創出される付加価値を、間接波及効果はスタートアップに対するサプライヤーの経済活動等に伴う消費支出が引き金となって連鎖的に創出される経済効果を指します。間接波及効果まで含めた創出GDP額は北海道の19.73兆円、福岡県の18.89兆円(ともに2020年の名目総生産額)に相当し、経済産業省は｢スタートアップは各都道府県と比べても遜色のない経済効果をもたらしている｣と述べています。
　また、産業別のGDP創出額は下図表の通りで、情報通信業、対事業所サービス業、商業、不動産業、金融・保険業の上位5つの産業で全体の78％を占めています。

女性活躍の場としても期待

　調査では｢スタートアップが日本の経済構造を変える可能性を秘めている｣とも述べています。その理由が、スタートアップを買い手としたスタートアップへのM&Aが増加していること。2013年のスタートアップへのM&Aは94件で、その内訳は｢スタートアップが買い手｣が50件、｢その他の企業が買い手｣が44件でした。これが2022年には171件に増加。｢スタートアップが買い手｣が128件、｢その他の企業が買い手｣が43件と、スタートアップによるM&Aが大幅に増えていることがわかります。
　また、社長数に占める女性の割合が、大企業が0.8％なのに対してスタートアップは8.8％と大きく上回っていることにも言及。政府は毎年｢女性版骨太の方針｣を策定するなど、企業等における女性活躍を推進していますが、スタートアップはその活躍の場の一つとして期待されているといえます。