2022年2月号

●年代が高くなるほど役割意識が強い傾向
内閣府男女共同参画局では昨年9月、｢令和3年度 性別による無意識の思い込み(アンコンシャス・バイアス)に関する調査研究｣の結果を発表しました。
　これによると、性別の役割(シーン別)に対する考え方について、家庭・コミュニティシーンにおいては、男性のほうが仕事と家事の分担に関して、性別の役割意識が強い傾向が見られ、職場シーンにおいては、男女ともに、育児中の女性が重要な仕事を担当すべきではないと考えていることがわかりました(下表参照)。
また、年代別に見ると、｢男は仕事をして家計を支えるべきだ｣｢男性は結婚して家庭を持って一人前だ｣などの項目に対して、50代、60代男性で｢そう思う｣｢どちらかといえばそう思う｣と答えた割合が高いという結果に。
　また、女性でも年代が高くなるほど｢男性は仕事をして家計を支えるべきだ｣と考えている割合が高く、性別役割意識が強いことがうかがえます。
●直接言われなくても態度から伝わる？
思い込みや決めつけられた経験については、｢直接言われたり聞いたことがある｣こととして、男性では｢男性は結婚して家庭を持って一人前だ｣(14.2％)、｢男性は仕事をして家計を支えるべきだ｣(13.6％)、｢デートや食事のお金は男性が負担すべきだ｣(13.1％)などが上位に。一方、女性では、｢女性は感情的になりやすい｣(19.9％)が最多で、｢女性には女性らしい感性があるものだ｣(17.2％)、｢家事・育児は女性がするべきだ｣(16.9％)と続きます。
一方、｢直接ではないが言動や態度からそのように感じたことがある｣こととして、｢家事・育児は女性がするべきだ｣が男性(22.5％)・女性(31.8％)ともに最多でした。この数字が示すように、直接言われた経験よりも、態度などから思い込みや決めつけを経験している人が多いのかもしれません。

 　労働人口の減少が予想されるなか、我が国における外国人労働者の受け入れは、ますます増えていくものと思われます。厚生労働省によれば、外国人労働者数は172万4328人、外国人労働者を雇用する事業所数は26万7243か所で、いずれも過去最高の数値となっています(｢令和2年外国人雇用状況｣)。国籍別では、初めてベトナムが中国を抜いて最多の44万3998人となり、全体の25.7％を占め、次ぐ中国は41万9431人(24.3％)となりました。
　在留資格別にみると｢専門的・技術的分野の在留資格｣の労働者数が35万9520人で、前年比3万486人(9.3％)の増加。また、｢技能実習｣は40万2356人で、前年比1万8378人(4.8％)の増加となっています。一方、｢資格外活動｣(留学含む)は37万346人で、前年比2548人(0.7%)の減少となっています。
　産業別外国人労働者数の対前年増加率を見ると、｢宿泊業、飲食サービス業｣が-1.8％(前年比13.4ポイント減)、｢製造業｣が-0.3%(同11.6ポイント減)、｢サービス業(他に分類されないもの)｣が3.9%(同11.7ポイント減)、｢卸売業、小売業｣が9.2％(同5.0ポイント減)と、産業ごとに異なるものの、いずれも前年と比較して低下。新型コロナウイルス感染症の影響等により雇用情勢に厳しさが見られるなか、外国人労働者についても影響が生じているものと見られます。　
●外国人労働者を雇用するとき
外国人労働者を雇い入れる際は、就労ビザが必要です。外国人は、出入国管理及び難民認定法(入管法)で定められている在留資格の範囲内において、日本での職業活動が認められています。就労ビザにもいくつか種類があるため、外国人労働者を雇用するにあたっては、持っている就労ビザが自社の事業内容と合っているかを在留期限を含め、｢在留カード｣で確認しなければなりません。在留資格が自社の事業内容に適合していなかったり、在留期限が切れているなどの理由で、雇用できないというケースも多く発生しています。また、それらを確認せずに雇用して、就労資格のないまま就労させてしまうと不法就労を問われ、雇用主として3年以下の懲役、もしくは300万円以下の罰金、あるいはその両方が科せられることもあります(出入国管理及び難民認定法第73条の2)。
　なお、留学生や家族滞在者、文化活動など、就労目的でない外国人たちは、原則として仕事をすることはできません。しかし、資格外活動の許可を受けることにより、在留資格で許可されている活動に影響がない範囲で、アルバイトやパートタイマーとして働くことができます。この場合でも1週間に就労することができる時間は28時間以内です(留学生については、在籍する教育機関が夏休み等の長期休業期間中については、1日8時間まで就労することが可能)。それ以上働くと、不法就労となります。
　また、在留資格のうち①定住者、②永住者、③日本人の配偶者等、④永住者の配偶者等には、就労制限がありませんので、日本人と同じようにどのような仕事でも就労することができます。
●適正な雇用管理・雇用維持
外国人労働者を雇用する際に事業主が講ずべき必要な措置を定めているものとして｢外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針｣があり、これに基づく対応が必要となります。
　まず、募集・採用にあたっては、雇用しようとする外国人労働者に対して、一定の労働条件(就業の場所、従事すべき業務内容、賃金、労働時間など)を書面、または電子メールの送信で明示することとされています。そのなかには、応募に応じようとする外国人が日本国外に居住している場合にあっては、渡航費用の負担、住居の確保などの詳細も明確にするように努めなければなりません。また、採用や労働条件の決定にあたり国籍を理由とする差別的な取扱いをしてはなりません。
　また、外国人労働者との労働契約の締結に際し、賃金、労働時間等の労働条件について、その外国人労働者が理解できるようにその内容を明らかにした書面を交付することが求められます。労働時間に関しては、日本における法定労働時間を遵守し、週休日の確保をはじめとした適正な労働時間管理を行うことが必要です。したがって、日本語を理解できない外国人労働者を雇用する場合には、その者の母国語による書面を交付することになります。
　労働安全衛生面においては、外国人労働者に対して安全衛生教育を実施する場合、業務上使用する機械設備、安全装置または保護具の使用方法などが確実に理解できるように外国語のマニュアルなどを準備するようなことも必要となります。また、日本人労働者と同様に、外国人労働者に対しても健康診断を実施しなければなりません。
　労働保険(労災保険・雇用保険)や社会保険についても、その加入要件に該当するような場合は適正に加入させなければなりません。
　技能実習生については、｢技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する基本方針｣に規定されている施策にも留意し、実効性ある技術や技能等の習得が図られるよう取り組むことが求められます。また、技能実習生を保護し日本の産業上の技能、技術、知識をOJTで身につけたうえで母国に持ち帰って活かしてもらうという目的で制定された｢外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律｣に基づく、体制整備が求められます。
　なお、外国人労働者を雇用する事業主は、その外国人労働者(特別永住者および在留資格｢外交｣・｢公用｣の者を除く)の雇い入れ、または離職の際については、当該外国人労働者の氏名、在留資格、在留期間等について確認し、厚生労働大臣(所轄のハローワーク)へ届け出なければなりません。この届出を怠ったり、虚偽の届出を行った場合には、30万円以下の罰金の対象となります。

●女性活躍推進の経緯
2003年以降、政府は2020年までに女性が指導的地位に占める割合を、少なくとも30％程度とする｢2020年30％目標｣を掲げ、男女共同参画基本計画を進めてきました。総務省の労働力調査によると、女性の就業率は確実に上昇しているものの、就業を希望しながらも働けていない女性や、出産・育児を理由に離職する女性は、依然として多い状況です。また同調査によれば女性雇用者のうち、非正規の割合は6割近く、管理的立場にある女性の割合は15％程度です。
　急速な人口減少により、将来における労働力不足が懸念されるなか、政府は｢2030年代には、誰もが性別を意識することなく活躍でき、指導的地位にある人々の性別に偏りがないような社会を目指す｣ことを新しい目標に掲げ、｢2020年代30％目標｣に取り組むとしています。
●現行の女性活躍推進法
｢女性活躍推進法｣は、働きたい女性が個性と能力を十分に発揮できる社会を実現するため、2016年4月に施行された10年間の時限立法です。女性の活躍推進について、基本原則を定め、国や地方公共団体、企業に対して実施すべき指針が定められています。基本方針としては、解決すべき課題に対応する効果的な取り組みとして、女性の職業生活に関する機会の提供や、仕事と家庭の両立を可能とする雇用環境の整備について、具体的な項目が挙げられています。
　現行の女性活躍推進法では、常時雇用する労働者数が301人以上の企業に対して、一般事業主行動計画(以下、行動計画)の策定・周知・公表と、自社の女性の活躍に関する情報公開が義務付けられています。また同法に基づき、女性の活躍を応援している企業には、認定マーク｢えるぼし｣が付与され、商品や広告等に付して、女性活躍推進企業であることをPRすることができます。
●改正女性活躍推進法とは
今回の改正により、2022年4月以降、これまで努力義務であった常時雇用する労働者数が101人以上300人未満規模の企業が、新たに義務の対象となります。｢常時雇用する労働者｣とは、雇用形態を問わず、期間雇用者で1年以上雇用されているか、雇用見込みのあるパートタイマーやアルバイトも含まれるため、注意が必要です。義務付け対象企業に該当する場合、施行日までに行動計画の策定や情報公開などの対応が必須となります。
●事業主に求められる取り組み
行動計画の策定から届出までは、4つのステップで進めていきます。第1ステップは、女性労働者の活躍状況の把握と課題分析です。基礎4項目(①採用者に占める女性割合、②男女の平均勤続年数の差異、③月ごとの平均残業時間等労働時間の状況、④管理職に占める女性労働者の割合)により、自社の女性活躍の状況を把握したうえで、改善すべき課題について分析してください。
　第2ステップは、課題分析の結果を踏まえた、自社の行動計画の策定と周知、公表です。盛り込むべき必須事項は、①計画期間、②数値目標、③取り組み内容、④取り組みの実施時期です。策定した行動計画は、非正規社員を含めたすべての労働者に周知したうえで、厚生労働省が運営する女性の活躍推進企業データベースや自社のホームページを利用して、外部へ公表する必要があります。
　第3のステップで、｢一般事業主行動計画策定・変更届｣を、電子申請、郵送または持参し、都道府県労働局へ届出を行います。
　第4ステップでは、取り組みを実施し、定期的に数値目標の達成状況や、実施状況を点検・評価して、結果をその後の取り組みや計画に反映させ、自社の実情を的確に把握するよう努力することが求められます。
　詳細は厚生労働省ホームページの女性活躍推進法特設ページで確認して、適切に対応しましょう。