2026年1月号
      　　退職の申出の撤回は認められるのか

A　正社員や無期雇用社員は｢期間の定めのない労働契約｣を締結していることになり、労働者には｢退職の自由｣が保障されているため、労働者の申出によりいつでも退職することができます。民法上も｢当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する｣(第627条第1項)と定められており、退職の申出があった日から2週間が経過すると、会社の意思いかんにかかわらず、雇用関係を終了することができることになります。
　一方で、労働者の退職の申出については、通常は就業規則などで｢退職の申出は、退職希望日の1カ月前までに行うこと｣などと定めていることが多いです。このように、労働契約や就業規則で、民法と異なる定めをしている場合には、退職の申出から退職までの期間について極端に労働の自由を制限するものでないかぎり、その定めが優先されるという見方もあります。しかし、近年は労働者保護の観点から、労働者の退職の自由を不当に制限する就業規則の規定は、民法第627条1項の趣旨や公序良俗に反し無効、または合理性を欠くとしてその効力が制限されるケースが増えています。したがって、ご相談の退職予定日の20日前の申出については、就業規則違反であることを理由に退職日を制限することはできないと言えます。
　また、就業規則において、労働者の退職に伴い｢退職願｣の提出を求めているのか、｢退職(辞職)届｣の提出を求めているのかにより、退職の撤回に対する影響が異なります。法的に言えば、｢退職願｣は労働者が退職の意思を会社に伝えてその合意(承諾)を求めるものであり、会社の承諾前であれば原則として撤回が可能とされています。他方、退職(辞職)届は労働者からの退職に対する確定的な通告であり、原則として撤回することはできません。しかしながら、この両者が厳密に区別をして使われることは少ないです。
　次に退職の撤回についてですが、退職の申出が｢退職(辞職)届｣によるものでも、会社にそれが到達するまでは撤回することが可能です。具体的には、会社が退職届を正式に受理したとするためには、退職の可否を決める決定権のある人(一般的には、社長や人事部長などの人事に関する一定の権限がある人)にまで達している必要があります。したがって｢上司が受け取ったが、まだ社長には報告していない｣、｢撤回の可能性があるので上長の預かりとなっていた｣という段階であれば退職の撤回を認めることはできます。しかし、退職届が会社に受理されてしまった後は、会社が同意しない限り撤回することはできません。
　他方、労働者の退職の意思表示が｢退職願｣の提出によるものである場合は、会社の承諾前であれば撤回できます。ただし、承諾がなくても、前述の通り民法の規定に基づき退職(解約)を申し出て原則2週間(暦日による)経過すれば、労働契約の終了の効果が自動的に発生し、撤回の意思表示はできないことになります。
　また、会社がその退職願に基づき承諾した後は、労働者から一方的に退職を撤回することはできず、その撤回を認めるか否かは会社側の判断となります。会社としては、やむを得ず一度は退職を受け入れたとしても、退職の撤回を申し出た従業員が特に問題社員でもなく、人手不足であったり必要な人材であったりするのであれば、撤回には柔軟に応じることも検討すべきでしょう。

 今月のポイント 

原則として、｢退職(辞職)届｣によって明確な退職の意思表示をしている場合は受理したら撤回できないが、｢退職願｣の場合は承諾するまで撤回可能である。受理および承諾後の撤回に応じるかについては、人材の必要性によって判断すべきである。

厚生労働省は2025年9月に、2025年度の全国の最低賃金額(平均)が前年度より66円増の1121円になったと発表しました。初めてすべての都道府県で最低賃金が1000円を超えましたが、企業はどのように対応しているのでしょうか。東京商工リサーチの調査の概要を紹介します。

6割弱の企業が給与を改定

　東京商工リサーチは2025年10月に｢最低賃金『25年度引き上げ』『1500円以上』に関するアンケート調査｣の結果を公表しました。2025年度の最低賃金の目安が66円(全国加重平均)の引き上げとなったことを受け、企業に給与設定変更の有無を尋ねたところ、｢引き上げ後の最低賃金金額より低い時給での雇用はなく、給与は変更しない｣が43.26％で最多でした。これは前回調査(2024年8月)の59.61％より15ポイント以上下落していることから、調査では2025年度の引き上げ幅のインパクトの大きさがうかがえるとしています。
　一方、｢給与を改定する｣と回答した企業は56.72％。内訳は、｢引き上げ後の最低賃金より低い時給での雇用はないが、給与を引き上げる｣が29.55％、｢現在の時給は引き上げ後の最低賃金額を下回っており、最低賃金額と同額まで給与を引き上げる｣が15.20％、｢現在の時給は引き上げ後の最低賃金を下回っており、最低賃金額を超える水準まで給与を引き上げる｣が11.97％となっています。

対応支援特設サイトが開設

　次に、最低賃金の上昇における企業の対策の実施・検討についての結果を見ると(下図表)、｢価格転嫁｣が最多。他に｢設備投資を実施して生産性を向上させる｣が20.17％と2割を超え、調査では｢賃上げ支援にはデジタル化や省力化を含む設備への補助や助成が有効なようだ｣としています。
　一方、｢できる対策はない｣も14.01％に達しています。政府は最低賃金を2020年代に全国平均1500円に引き上げる目標を掲げていますが、調査では49.27％の企業が｢5年以内に時給1500円に引き上げることは不可能｣だと回答。さらに、｢不可能｣と回答した企業に｢どのようにすれば可能になるか｣を尋ねたところ(複数回答)、｢賃上げ促進税制の拡充｣(46.77％)が最も多く、次いで｢生産性向上に向けた投資への助成、税制優遇｣(44.22％)、「低価格で受注する企業の市場からの退場促進」(27.84％)が続いています。
　こうした状況の下で中小企業庁は2025年10月、｢ミラサポplus｣のサイト内に｢賃上げ・最低賃金対応支援特設サイト｣を開設しました。サイトには中小企業・小規模事業者に向けた賃上げ必要額・利益分析のツールとヒント、相談窓口、補助金等の支援策などがまとめられています。

2026年4月から｢子ども・子育て支援金制度｣がスタートします。少子化対策強化のために2023年12月に策定された｢こども未来戦略｣の｢加速化プラン｣に基づくもので、2026年度から段階的に保険料が徴収されます。そこで制度の概要と実務上の留意点をまとめます。

制度の概要

　｢子ども・子育て支援金制度｣(以下、支援金)は、子育てを社会全体で支えるための制度です。全世代や企業から医療保険の保険料とあわせて｢子ども・子育て支援金｣を徴収し、それを財源に将来の社会保障の担い手となる子供たちを育てる世帯への支援を行い、少子化に歯止めをかけ、我が国の未来を支えることを目的としています。
　我が国は｢国民皆保険｣制度ですので、会社員(被用者保険・協会けんぽの被保険者)、公務員、自営業者(国民健康保険)、高齢者(後期高齢者医療制度加入者)など、医療保険制度の保険料を納めるすべての国民が支援金を負担することとなります。したがって、子供がいない人、子育てが終わっている人であっても負担が発生することになります。

｢子ども・子育て拠出金｣と｢子ども・子育て支援金｣

　｢子ども・子育て支援金｣と似たものに｢子ども・子育て拠出金｣(以下、拠出金)があります。元々は｢児童手当拠出金｣という名称でしたが2015年4月施行の｢子ども・子育て支援法｣に基づき導入され、児童手当や子育て支援事業の財源となっています。その拠出金は、厚生年金保険に加入している全従業員が対象ですが、従業員負担はなく、事業主が全額を負担しています。
　拠出額は、被保険者の標準報酬月額・標準賞与額に拠出金率をかけて計算します。2025年度の拠出金率は2024年度と同じ0.36％、法定上限額は0.40％と定められています。
　他方、支援金は、子育てを社会全体で支援することを前提としているため、その財源確保のために全世代とすべての企業が負担することになります。具体的には、被用者保険に加入している従業員(被保険者)については給料に応じて負担し、企業(事業主)もこれに応じた金額を拠出します。納付義務は事業主が負うことになります。なお、この支援金は健康保険料等とは完全に区分されており、少子化対策以外には一切使われることはありません。
　ところで、拠出金及び支援金は、どちらも子育て支援という類似の目的であることから、拠出金は今後、段階的に｢子ども・子育て支援金｣制度に統合・移行していく予定とのことです。しかし、それまでの間は、制度の仕組みが異なるため、企業にとってはその財源としての拠出金と支援金がダブルで徴収されることになります。パートの社会保険の適用拡大が進む中で社会保険料の負担増と合わせると、更なる経営コストの増加が懸念されるところです。

実務上の留意点

　支援金は2026年4月分の保険料(5月納付分)より健康保険料・介護保険料(40歳以上65歳未満)と合わせて徴収されることになります。
　支援金の月額は、被保険者個々につき次の算式によります。
【標準報酬月額×支援金率】＝支援金額
　支援金率は、2026年度から2028年度にかけて0.4％程度まで段階的に引き上げることが想定されています。なお、実務的には従業員の給与計算において被保険者ごとの支援金額の算出・徴収が行えるように準備し、システムの改修、給与明細書の構成等の見直しも必要となります。

近年、働き方・休み方改革の取り組みの一つとして、多様な働き方の実現とワーク・ライフ・バランスの改善を目的とした｢週休3日制｣の導入が推奨されています。ここでは、週休3日制について、導入方法や活用する際の留意点を解説します。

働き方・休み方改革

　｢働き方改革｣とは、働く人が個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を自ら｢選択｣できるようにするための改革です。一方、｢休み方改革｣とは、有給休暇取得促進など働く人が休みやすい環境を作るための施策です。働き方・休み方改革が推進される背景には、急速に進行する少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少や、育児や介護との両立といった働く人のニーズの多様化など、喫緊の課題があります。
　法改正においては、時間外労働の上限規制や年5日(年10日以上の新規取得者が対象)の年次有給休暇の確実な取得を内容とする改正労働基準法が、2019年4月1日から施行されています。以降、企業には、働き過ぎを防ぐことで社員の健康を守り、多様な｢ワーク・ライフ・バランス｣に応じた柔軟な働き方を実現するための取り組みが求められてきました。
　｢働く場所｣や｢働く時間｣の柔軟化が進むなか、2021年には｢経済財政運営と改革の基本方針2021(骨太方針2021)｣において、｢働く日数｣を柔軟化する選択肢として｢週休3日制｣の導入が推奨されました。
　2024年には厚生労働省による委託事業として、週休3日制に関する無料コンサルティングが実施され、｢働き方・休み方改善ポータルサイト｣においては具体的な導入事例が紹介されています。

週休3日制の効果

　政府の推奨する週休3日制とは、働く人が本人の希望に合わせて1週間に休日を3日とする働き方を選択出来る制度(以下、｢選択的週休3日制｣)です。近年、大企業の一部などトライアルで導入しているところもあります。
　選択的週休3日制は、育児、介護、病気治療などと仕事の両立、大学院などでの学び直し、ボランティア活動、兼業や副業、余暇の充実など多様な働き方を望む人の働き方の選択肢を増やし、ワーク・ライフ・バランス向上を促進する施策として期待されています。
　企業においても、社員の満足度向上やスキルアップによる生産性の向上、離職防止、また採用活動においては働きやすい職場としてのアピールになるなど、人材確保に繋がる施策として注目されています。

選択的週休3日制の分類①

　選択的週休3日制は、労働時間と給与の観点から、大きく2つのタイプに分類されます。1つ目は、労働時間・給与水準を維持したまま導入する場合です。週あたりの労働時間を維持して休日を増やす分、1日あたりの労働時間が増加するため、労働時間の調整として変形労働時間制の導入が必要となります。特に1カ月間に繁閑のある業種や職種の場合は、1カ月単位の変形労働時間制が適しています。労使協定の締結または就業規則その他これに準ずるものに定めることにより、1カ月以内の期間を平均し、週あたりの労働時間が40時間(特例措置対象事業場は44時間)以下の範囲内において、1日及び1週間の法定労働時間を超えて労働させることが可能となります。
　フレックスタイム制は、一定の期間についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることにより、効率的に働くことができる制度です。2019年の法改正により、労働時間の調整を行える期間が1カ月から3カ月に延長されたため、より柔軟な働き方の選択が可能となっています。導入にあたっては、労使協定の締結及び就業規則その他これに準ずるものに定めることが必要となります。選択的週休3日制においては、働く時間の裁量度を高めるために、｢コアタイム｣を設定しないことがポイントです。

選択的週休3日制の分類②

　2つ目は、労働時間・給与水準ともに削減することにより導入する場合です。1日あたりの労働時間は維持して休日を増やす分、週あたりの労働時間が削減となるため、給与も削減となります。
　なお、週休2日制の勤務形態においての給与水準を維持したまま、週休3日制を導入する場合も考えられます。同じく、1日あたりの労働時間は維持して休日を増やす分、週あたりの労働時間は削減となりますが、時間単価でみた場合、賃金が上昇していることになります。この場合、ワーク・ライフ・バランスを確保できる一方で、労働者は短い時間でより多くの成果を出すために生産性の向上が求められることになります。

検討事項と導入方法

　制度の導入にあたっては、働く人の希望や現場の働き方の実態を正確に把握し、どのような勤務形態が社内課題の解決に資するのかを検討して、目的を明確にすることが重要です。まずは制度のタイプを決定し、就業規則の変更や労使協定の締結など、必要となる手続きを確認しましょう。
　次に、対象となる事由について、限定なしとするか、限定する場合は育児、介護、自己啓発など対象事由を決定した上で、対象者の範囲を検討します。休日とする日や1日あたりの労働時間の設定については、業務の繁閑や取引先との兼ね合いなど自社の状況を鑑みた上で、一斉の休日とするか、交代で休日とするかを検討する必要があります。また、労働時間・給与を削減する場合は、短時間勤務制度の取り扱いも踏まえて役割や報酬・評価などの処遇について検討を進めましょう。申請時期や申請方法・承認者、制度適用の取り消しに係る要件など、申請・承認ルールを設定することも重要です。
　その他留意事項としては、年次有給休暇の付与日数があります。週の所定労働時間が30時間以上の場合は問題ありませんが、週の所定労働日数が4日以下(週休3日以上)かつ週の所定労働時間が30時間未満となる場合は、｢比例付与｣となるため、就業規則への記載が必要となります。また、制度を利用して労働者が副業・兼業を行う場合は、労働時間の通算管理が必要となるため、ルールの見直しを行い、副業・兼業者の健康確保に必要な対策を講じなければなりません。
　導入の際には、制度の目的と内容、申請・利用方法、留意点などについて十分に説明し、職場全体で働きやすく、休みやすい環境を目指して取り組みましょう。