2026年2月号
      育児休業終了後に復職意思のない労働者の取扱い

A　｢育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律｣(以下、育児・介護休業法)に基づく育児休業の基本的理念には、｢子の療育を行うための休業をする労働者は、その休業後における就業を円滑に行うことができるよう必要な努力をするようにしなければならない｣と定められています(第3条第2項)。このように育児休業は、育児休業している労働者の休業終了後の就業の継続を前提とした雇用支援措置であり、育児休業後に復職の意思がない場合は育児休業を適用するのは法の意思にそぐわないとも言えます。
　では、復職の意思がない労働者から育児休業の申出があった場合、会社はこれを拒否することができるかですが、育児休業はその取得要件に該当する労働者から申出があった場合には、事業主はその申出を拒むことができません。すなわち、育児休業はたとえ復職の意思がない場合であっても、労働者が育児休業の申出をした場合には取得条件を満たしているかぎり、原則として、子が1歳に達するまで(保育所の入所待機等延長事由に該当する場合には最大で子が2歳に達するまで)、育児休業の取得を妨げることはできません。また、労働者が育児休業の申出をし、または育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをすることは禁じられています(同法第10条)。
　育児・介護休業法に基づく育児休業中は、所定の条件を満たせば、雇用保険から最長で子が2歳に達するまで育児休業給付金が支給されるため、経済的な不安が軽減され育児に専念することができます。しかし、育児休業期間が終了しても子どもに手がかかることには変わりなく、職場復帰を予定している労働者の中には育児休業期間満了と同時に退職を考える人がいることも少なくありません。
　このような場合、子が2歳に達するまで長時間の育児休業により仕事を休んでいたにもかかわらず、育児・介護休業法の本来の趣旨(就業の継続)からして育休後に退職することはできるのか、また育児休業期間中において復職の意思がなくなった労働者の育児休業を途中で終了させることはできるのかという問題があります。
　育児・介護休業法で定める育児休業の終了事由は次のとおりです(同法第9条第2項)。
①育児休業終了予定日とされた日の前日までに、子の死亡その他労働者が育児休業申出にかかる子を養育しないこととなった事由として厚生労働省令で定める事由が生じたこと
②育児休業終了予定日とされた日の前日までに、育児休業申出にかかる子が1歳(1歳6カ月までの休業をしている場合は1歳6カ月、2歳までの休業をしている場合は2歳)に達したこと
③育児休業終了予定日とされた日までに、育児休業申出をした労働者について、労働基準法に定める産前産後休業および育児・介護休業法に定める出生時育児休業期間、介護休業または新たな育児休業が始まったこと
　上記のいずれかの事由に該当しない場合は、労働者が復職しないという意思表示をしたとしても、それを理由に育児休業を終了させることはできません。
　ご相談内容は、当初復職予定であった従業員が育児休業取得中に考えが変わり、　復職する意思がなくなったとのことですが、前述のとおり、復職の意思がなくなったことのみをもって、育児休業を終了させたり解雇することができません。また、このような労働者に対し退職勧奨等を行うことは、育児・介護休業法が禁止する｢不利益な取扱い｣にあたる可能性が高いため、注意しなければなりません。

 今月のポイント 

育児休業は、休業終了後に職場復帰を前提とした制度であるが、育児休業終了後に退職することが禁止されているものではないため、退職を制限すること、または不利益な取扱いをすることはできない。

多くの会社では従業員が居住する自宅から会社までの通勤費を｢通勤手当｣として支給しています。この通勤手当の有無及び支給額の決め方については迷うところでもあります。そこで、通勤手当の支給基準を定める場合の留意点についてまとめます。

通勤手当とは

　通勤手当とは、従業員の通勤にかかる費用を、会社が手当としてその全額または一部を支払うもので、企業規模を問わず多くの会社が支給しています。
　しかし、通勤手当の支給は、法的に義務付けられた賃金ではないため、支給する場合でも支給基準や支給額の決め方が会社ごとに異なります。また、在宅勤務者の増加により、通勤手当を廃止する会社もあります。
　通勤手当は所得税法上の給与所得に該当し、国税庁が示す1カ月の非課税限度額までであれば、所得税は課されません。
　非課税限度額については、電車やバスなどの公共の交通機関を利用する場合と、マイカーや自転車で通勤する場合とで異なります。なお、2025年11月20日に通勤手当の非課税限度額の改正が施行され、自動車や自転車などの使用による非課税限度額が引き上げられました。

通勤手当のルール化

　通勤手当の支給は労働条件の一つですので、支給する場合は支給対象者、支給条件、支給額基準、申請手続などを就業規則や賃金規程など(以下、就業規則等)に定める必要があります。
　例えば、通勤定期代は1カ月単位より3カ月単位、6カ月単位の方が安くなりますので、その支給単位を決めなければなりません。新幹線通勤など遠方からの通勤については、支給上限額を設けるか否かという問題もあります。
　在宅勤務を認めている場合は、通勤日数などを基準に定期代相当額で支給するのか、旅費交通費として実費支給するのかなどの問題があります。定期相当額と出勤日数に応じた実費を計算しての比較となりますが、実際に何日まで出社したら定期相当額が実費を上回るのか算出し、例えば｢◯日よりも多い出社の場合は定期額を支給する｣などと決めておくのも方法の一つです。
　また、マイカーや自転車での通勤を認めている場合においては、会社から何㎞以上の居住者を支給対象とし、支給額はいくらとするかなどの検討も必要です。

通勤の経路及び方法の基準

　通勤手当の支給条件を定めた規則としてよくあるのが、｢通勤手当の支給に係る通勤の経路及び方法は、最も経済的かつ合理的な経路及び方法により会社が認めたものに限る｣というものです。
　この場合によく問題となるのは、通勤に係る経路及び方法が複数ある場合に｢経済的な経路及び方法｣(通勤手当が安い方)と｢合理的な経路及び方法｣(通勤時間が短い方)のどちらを優先するのかということです。一般的に、通勤手当が高くても通勤時間が短い方を望むのは従業員で、通勤時間が多少かかっても経済的な経路及び方法を選択したいのは会社であるため、その利害は相反することになります。
　この点について、裁判例では｢『経済的』であるとは、基本的に他の経路と比較して運賃等が低額であること、『合理的』であるとは、基本的に他の経路と比較して所要時間が短いことを指す｣ものと示しています(平30.10.24東京地裁判決)。そして、｢何をもって最も経済的かつ合理的であるかの判断は、双方の要素の差の程度を比較考量して決める他ない｣としています。同裁判例では、最短経路によれば通勤時間が10分短縮できるとして、従業員が同経路に基づく通勤手当を請求した事案に対して、他の経路の定期券代金相当額(3カ月分)との差が1万円以上に上ることを照らすと、必ずしも所要時間の差を重視すべきとはいえず、従業員が請求する最短経路は、最も経済的かつ合理的な経路とはいえないとして、従業員の請求を認めませんでした。
　会社として通勤時間と経済性のどちらを基準とするかも決めておく必要があります。

テレワークは、新型コロナウイルスの感染拡大への対応策として推奨されて以降、急速に普及しました。現在は一部企業で縮小ないし中止する動きがあるものの、多くの企業や団体では日常的な働き方へと変化しています。ここでは、テレワークを実施する際の労働時間の取扱いについて確認します。

テレワークの有用性と課題

　テレワークは、情報通信技術を利用し、時間や場所を有効に活用することができる柔軟な働き方です。急速な少子高齢化とそれに伴う生産年齢人口の大幅な減少などで社会構造が変化するなか、テレワークの活用は労働力不足の解消や地域の活性化、仕事と育児・介護・治療との両立、人材確保・離職防止など、社会が抱える様々な課題の解決に資すると考えられています。
　テレワークによる働き方は、所属オフィス以外での勤務となるため、仕事と仕事以外の切り分けが難しく、長時間労働になりやすい傾向にあります。また、中抜け時間などテレワーク特有の事象があることから、適切な労務管理が求められます。厚生労働省は2025年7月にガイドラインを改定。テレワークの導入および実施にあたり、労務管理を中心とした労使双方にとって留意すべき点や望ましい取り組みなどを明示し、更なる普及定着を図る方針です。

法令の適用

　労働基準法上の労働者がテレワークを行う場合は、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法などの労働基準関係法令が適用されます。テレワークにおいても、時間外、深夜または法定休日に業務を行った場合(以下、時間外労働等)は、時間外・休日労働に関する労使協定(36協定)の締結・届け出や割増賃金の支払いが必要となります。
　テレワークにおける労働時間の管理については、厚生労働省の｢労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン｣に基づき、労働時間を適切に把握しなければなりません。勤怠管理の方法としては、テレワークに使用する情報通信機器の使用時間による記録や、サテライトオフィスへの入退場の記録など客観的な記録での管理が推奨されています。また、労働時間の自己申告制とする場合は、労働者にその実態を記録することについて十分な説明を行い、記録された時間と実際の労働時間に乖離があるときは検証・補正するなどの対応をしつつも、労働者の申告を阻害しないように留意しましょう。

勤務管理上の留意点

　テレワークでは、労働者が一定程度業務から離れる｢中抜け時間｣が生じます。労働基準法上は、始業および終業時刻のみ確認することで問題はありません。
　中抜け時間を把握するには、使用者が業務の指示をしないこと及び労働者の自由利用が保障されていることが前提となります。中抜け時間を休憩時間とする場合は、就業規則などに終業時刻の変更がある旨を記載した上で、労働者の報告に基づいて、始業時間の繰り上げまたは終業時間の繰り下げを行うとよいでしょう。また労使協定を締結した場合は、｢中抜け時間｣を時間単位の年次有給休暇の取得として取扱うことも可能です。
　通勤時間や出張中の移動時間については、使用者の明示または黙示の指揮命令下で行われる場合は、労働時間に該当します。就業場所間の移動時間も、業務に必要な移動を命じるなど使用者の指揮命令下に置かれている場合は、労働時間に該当します。一方、労働者の都合により移動し、その間の自由利用が補償されている場合は、法的には休憩時間として取扱うことが可能です。
　また、時間外労働等について事前許可制や事後申告制を適用している場合、労働者の申告がない、もしくは許可をしなかった場合でも、業務量が過大であったり、明示または黙示の指揮命令があったと解し得る場合には、労働時間とみなされることがあります。使用者は、テレワークにおける勤怠管理のルールを明確にして労働者に周知し、必要に応じて労働時間や業務内容などの見直しを行うことが重要となります。

労働時間制度における運用

　テレワークは、労働基準法上の労働時間制度で実施可能な働き方です。現状の労働時間制度の下で一部導入することが可能である一方、テレワークを中心とした働き方とする場合には、労働時間制度を変更して運用することも可能です。
　通常の労働時間制度および変形労働時間制においては、一律に在籍し一定時間に勤務する必要がない場合は、就業規則などに明示することにより、テレワークを行う労働者ごとに始業および終業時間を自由に変更し、設定する運用が考えられます。
　フレックスタイム制は、労使協定の締結および就業規則などに定めた一定の期間について、あらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が始業および終業時刻、労働時間を決定することができる制度です。テレワークと併用することにより、在宅勤務の日は労働時間を短縮し、オフィス勤務の日は労働時間を長くするなど、労働者の都合に合わせて効率的に働くことが可能です。中抜け時間についても、労働時間を調整することにより柔軟に対応することができます。さらに、企業の実情に応じて、必ず勤務しなければならない時間帯である｢コアタイム｣を設定する場合には、オフィス勤務を求める日は設け、テレワークの日は設けないなど業務の効率化を図ることも可能となります。

みなし労働時間制度等での運用

　事業場外みなし労働時間制は、労働時間の一部または全部について、事業場外で業務に従事した際、使用者の具体的な指揮監督が及ばず労働時間を算定することが困難な場合に、所定労働時間または業務の遂行に通常必要とされる時間を労働したものとみなす制度です。テレワークにおいては、情報通信機器が使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと、またその業務が随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないことのいずれの要件も満たす場合にのみ適用することができます。
　また、テレワークは裁量労働制においても適用することができます。裁量労働制は、労使協定や労使委員会で決議した時間を労働時間とみなし、業務遂行の手段や時間配分の決定に使用者が具体的な指示をしないことが要件となります。対象は、省令・告示により定められた専門性の高い20業務、あるいは業務の運営に関する企画、立案、調査及び分析の業務に従事する労働者です。
　運用においては、労働者の健康確保の観点から、勤務状況を把握し、適正な労働時間管理を行う責務があります。定期的に実労働時間とみなし労働時間の乖離を確認し、設定されたみなし労働時間が適切であるか、労使で確認する機会を設けることが重要です。結果次第では、業務量の見直しや労働時間の実態に合わせたみなし労働時間の再考が必要となります。

長時間労働への対策

　テレワークによる長時間労働を防ぐには、時間外や休日における業務指示や報告に関するメールの送付を抑制したり、システムへのアクセスを制限するとよいでしょう。時間外労働等については、業務可能な時間帯や時間数など勤怠に関するルールを設け、労働管理システムを活用し超過した場合は自動で警告を発信するなどで注意喚起を行うことも効果的です。
　テレワークを推進するなかで、従来の業務遂行方法や労務管理の在り方を見直すことは、生産性の向上にもつながります。労使双方にとって有益となるように推進していきましょう。

企業にとって｢転勤｣は、生産性向上や人材育成につながる人事戦略の一つです。しかし、働き方の変化によって社員の退職リスクを高める原因にもなっており、転勤制度を見直す企業も増えているようです。ここでは、｢転勤｣に関する実態調査の結果を紹介します。

転勤制度がある企業は53％

　求人サイト等を運営するエンが、企業の人事担当者を対象に行った｢『転勤』に関する企業の実態調査レポート｣(2025年11月公開)によると、転勤制度が｢ある｣企業は53％、｢ない｣企業は47％でした。従業員数が多い企業ほど転勤制度がある割合は高くなっています。また、｢ある｣の割合を業種別で見ると｢流通・小売関連｣が73％、｢商社｣が71％で7割を上回りました。一方、最も少なかったのは｢IT・インターネット関連｣の38％となっています。
　次に、直近3年間の転勤辞令に対する社員の反応についての回答を見ると(複数回答)、｢配慮要望｣が43％、｢拒否｣が24％、｢退職｣が11％、｢特になかった｣が43％でした。このうち、｢配慮要望｣、｢拒否｣、｢退職｣があったと答えた企業に、社員から伝えられた理由について尋ねたところ(複数回答)、｢家族の介護・看護｣(46％)、｢子どもの就学｣(41％)、｢配偶者の勤務｣(36％)、｢未就学児の育児｣(30％)で3割を超えています。

経験者の約7割が単身赴任

　一方、同社が運営サイト『エン転職』のユーザーに実施した｢『転勤』に関する調査レポート｣(2025年8月公開)によると、｢転勤｣をしたことがある人の割合は20％でした。その内訳は、｢単身赴任をした｣が69％、｢家族揃って転居した｣が25％、｢先に単身赴任をして、あとから家族が赴任地に転居してきた｣が6％となっています。
　また、転勤をしたことがある人に転勤を経験して良かったことを尋ねたところ(複数回答)、｢知らない土地・環境を知る機会になった｣(56％)が最多。次いで、｢仕事の人的ネットワークが広がった｣(42％)、｢業務範囲が広がった｣(39％)、｢自身の能力が向上した｣(35％)の順で続いています。
　逆に転勤を経験して良くなかったことについては下図表の通り。男性は｢特にない｣、女性は｢新たな人間関係作りに手間取った｣が最多であり、男女の違いが見られます。また、全体で｢特にない｣に次いで多かった｢単身赴任で、家族と離ればなれになった｣と回答した人からは、｢家族と離れたことによって鬱になった｣、｢子どもの急病に対応できなかった｣といった声が寄せられており、やはり家族に関する問題が大きく影響しているようです。