2024年3月号
    就業規則の開示とその方法について

自然災害などの非常災害時の労務管理

　地震等の自然災害で被災した地域の企業は、被害状況に応じて操業停止や営業中止せざるを得ない状況となることで、その企業はもとより、関連する地域の企業の事業活動にも多大な影響を及ぼす場合があります。やむなく倒産に追い込まれることもあるかもしれません。このような場合、そこで働く従業員への対応についてコンプライアンス面を含めて検討する必要があります。
　今回の能登半島地震に関しては、厚生労働省からも東日本大震災時の取扱いをもとに、新たな内容を追加して人事労務分野に係る情報が発信されています。

｢休業手当｣の支払いと雇用調整助成金の活用

地震等の自然災害による直接・間接の被害を受け、企業の事業活動の停止・縮小が余儀なくされるなかで、当然そこで働く従業員へもしわ寄せが及びます。
　例えば、会社の建物や工場などが被害を被り、一時的に事業活動が休止となった場合には、従業員を休業させざるを得ません。労働基準法では、｢使用者の責めに帰すべき事由｣(企業側の都合)で労働者を休業させた場合には、その休業期間中については休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならないと定められています(第26条)。しかし、地震等の自然災害による休業はそれに該当しません。このような場合には、企業として休業手当の支払い義務はないことになります。
　他方、就業規則等でこのような事態でも休業手当を支払う旨を定めている場合には、それを支払わないことは労働条件の不利益変更に該当しますので、労働者に対して会社の状況なども十分に説明して、休業手当を支払わないことについての合意を得なければなりません。
　なお、雇用保険には｢雇用調整助成金｣という支援制度があります。これは、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、労働者に対して休業手当を支払って一時的に休業させたり、教育訓練または他社への出向を行うことで労働者の雇用の維持を図った場合に、休業手当、賃金等の一部を助成するものです。厚生労働省は2024年1月11日に｢令和6年能登半島地震に伴う雇用調整助成金の特例｣の実施を公表しました。それによると、2024年1月1日から6月30日までの間に地震の影響で事業の縮小を余儀なくされた全国の企業に対して、直近1カ月の売り上げ等の生産指標が前年同期比で10％以上減少していることなど、支給要件を緩和する特例措置を講じています。こうした非常災害時にはこの助成金を活用して労働者の雇用維持を図り、事業の再開、再興を目指しましょう。
　詳しくは、厚生労働省のホームページを参照してください。

賃金の非常時払い

　企業としては、被災して一定期間休業する場合であっても、そこで働く被災労働者の生活にも配慮しなければなりません。労働基準法では｢労働者が出産、疾病、災害等の非常の場合の費用に充てるために請求する場合は、使用者は、賃金支払期日前であっても既に行われた労働に対しては賃金を支払わなければならない｣(第25条)と定めています。この規定は自然災害発生時においても当然適用され、休業手当の支払いとは別に、労働者から請求があれば、被災前の既往労働分に対しては賃金の支払業務が生じます。

労災保険と健康保険

東日本大震災は平日の午後に発生したため、死傷した被災労働者の多くは業務中であり、業務上災害として｢労災認定｣されるケースがほとんどでした。死傷等が業務上のものとして労災保険の補償の対象となるためには、その事故について｢業務起因性｣(業務に起因したものであること)および｢業務遂行性｣(事故が事業主の支配ないし管理下にあるときに発生していること)が認められなければなりません。しかし、今回の能登半島地震は発生日が1月1日(祝日)であり、事業活動を行っていた企業は少なく、労災認定を受けるケースも少ないことと思われます。
　労働災害に該当しなかった場合、会社の健康保険に加入していれば、被災して療養のための入院などで労務不能となった場合には健康保険から｢傷病手当金｣が支給されます。

事業縮小等による解雇や会社の倒産

　自然災害が起こった場合でも、解雇は容易には認められません。労基法第19条第1項但書では｢天災事変その他やむを得ない事情での事業継続不可能による解雇｣として、労働基準監督署長の認定を受けて解雇できる定めはあります。しかし、これは実際には相当に高いハードルです。不可抗力、突発的なもので、事業主として雇用継続の努力をしつくしても事業の全部、または大半の継続が不可能だという場合に限られます。
　そのため、基本的には｢解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする｣という労働契約法第16条の規定が適用されます。この場合、｢整理解雇4要件｣(人員整理の必要性、解雇回避努力の履践、被解雇者選定基準の合理性、解雇手続の妥当性)等を考慮し、判断されます。さらに、有期契約労働者の場合、契約期間中の解雇については無期契約労働者よりも、むしろ厳しい要件が課される点にも注意が必要です。
　また、自然災害による影響で会社が倒産手続を取らざるをえない場合もあろうかと思います。破産であれば全労働者が解雇されることになります。民事再生・会社更生等の再建型の倒産手続であっても、労働者の一部の解雇はやむを得ないものであり、解雇が有効となる場合が多いと考えられます。
　このような場合に起こるのが賃金の未払いです。労災保険に加入している企業で、被災したことにより事業活動が停止し、再開の見込みがなく、労働者への賃金や退職金の支払いが不能となるなど事実上の倒産に至った場合には、国が事業主に代わって未払賃金の一部を立替払いする｢未払賃金立替払い制度｣を利用することができます。この制度を利用することで、倒産企業の労働者は、独立行政法人労働者健康安全機構から、未払賃金の80％(ただし、年齢に応じて上限額が定められている)につき、立替払いを受けることができます。
　なお、この制度を利用するには、労働基準監督署長の認定が必要ですので、最寄りの労働基準監督署に相談してください。

社会保険料・労働保険料の納付猶予等

　社会保険および労働保険の適用事業所は、それぞれの保険料を納付期限までに納付しなければなりません。しかし、震災等の場合の多くは、｢災害による納付の猶予｣を受けることができます。
　保険料の口座振替をしている場合には、それを停止できますので、管轄するハローワークや年金事務所に相談してください。また、被災労働者が健康保険証を紛失している場合でも、医療機関等の窓口で｢氏名｣、｢生年月日｣、｢連絡先(電話番号)｣、｢勤務先の事業所名｣を申し出ることで受診が可能です。
　自然災害時は会社の労務管理上においても通常とは異なる状況下で様々な対応が求められます。日頃から自然災害に備えておくことが、会社の存続や従業員の生活を守るためにも非常に重要です。

職場のハラスメント

ハラスメントは、他人に対する不当な言動により、個人の尊厳や人格を傷つける行為です。職場においては、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントが大きな問題となり、その対策は喫緊の課題となっています。
　上記は3大ハラスメントと称され、2020年6月施行の改正｢労働施策総合推進法｣(以下、パワハラ防止法)に伴い、防止対策が強化されました。2022年4月には、すべての企業にパワハラ防止法が適用され、企業には社内方針の明確化と周知、相談窓口を含む体制の整備、再発防止措置など雇用管理上の措置が義務化されています。

相談窓口設置時の留意点

相談窓口には、社内の管理職や職員が担う内部相談窓口と、社会保険労務士の事務所などに委託する外部相談窓口があります。社内で相談窓口を設置するにあたっては、対応する担当者を選任し、内容や状況に応じて、人事労務部門や相談者の上司、産業医などとの連携を可能とするフォロー体制の構築が必要です。また職場におけるハラスメントの事案は、その他のハラスメントと複合的に生じることも想定されるため、あらゆるハラスメントの相談について一元的に対応できる体制づくりが重要となります。さらに相談を受けた場合の対応マニュアルを作成し、相談窓口の担当者については、個人情報を取扱う役割として十分なスキルを持てるように研修を実施してください。
　ハラスメントに関連して、労働者が内部外部を問わず、相談を行ったことや事実確認の聞き取りへ協力したことなどを理由として、解雇やその他不利益な取扱いをすることは、法律で禁止されています。プライバシー保護の観点からも、労働者が安心して相談できるように相談窓口の役割を社内に周知し、対面だけでなく、電話やメールなど複数の方法で相談できるように工夫しましょう。

相談への対応手順

相談に対する対応の手順は、まず相談窓口で｢相談の受付｣を行います。1回の相談時間を50分程度としてゆっくりと傾聴し、必要に応じて次の相談日を設定して切り上げましょう。次に、相談者の了解を得た上で｢事実確認｣を行います。事実確認は中立的な立場で、行為者や、必要に応じて話を聞く第三者に対し、あらかじめ守秘義務を十分に説明してから聞き取りや調査を行いましょう。評価の結果については、ハラスメントと認定、不認定、認められないが放置すると悪化の恐れがあり対応が必要、という3パターンがあります。
　評価の結果に基づいて｢対応案の検討｣に入ります。ハラスメントの定義や行為類型と照らし合わせ、身体的・精神的な被害の状況、当事者間の人間関係や当該行為の目的、動機、時間、場所、程度(質)、頻度(量)、また行動や発言に問題があったと考えられる点について確認してください。また、就業規則の規定内容を確認し、類似のハラスメントに関する裁判例を参考にして、どのような場合に企業や行為者の法的な責任が問われるのかを認識しておきましょう。

事後の｢フォローアップ｣

　当該案件への対応が決定したら、相談者と行為者に対し、互いの行動や発言にどのような問題があったのか、また今後の対応についても具体的に説明してください。双方の理解を得た上で改善を促し、事態が悪化する前に速やかに解決につなげることが大切です。
　職場におけるハラスメントは、秩序の混乱や業務に支障を招き、企業にとって貴重な人材を喪失する上に社会的評価に悪影響を与える可能性があります。まずは相談窓口から、個人を尊重した丁寧な対応を心掛け、率先してハラスメントを防止しましょう。

帝国データバンクの｢全国『老舗企業』分析調査(2023年)｣によると、日本で創業100年を超える｢老舗企業｣は2023年9月の時点で4万3631社を数えることがわかりました。同調査では、海外機関の調査による世界で創業・設立から100年を経過した老舗企業は、2022年時点で約7万5000社あると報告しており、このことから世界の老舗企業の約6割が日本に存在していることになります。

業種別トップは｢貸事務所｣

下図表は日本の老舗企業を業種別(細分類)にしたもので、最も多いのは不動産業の一つである｢貸事務所｣の1401社。15年前と比べると1000社近く増加しています。次いで多い｢清酒製造｣は規制の影響で新規参入が難しく、約8割が老舗企業とのこと。また、世界最古の企業といわれる金剛組(大阪府、578年創業)に代表される｢一般土木建築工事｣、｢木造建築工事｣といった建設業も多く、それらに付随した業種の｢木材・竹材卸｣も上位に入っています。
　トップの｢貸事務所｣においては1401社のうち619社が従業を持っており、その内訳は｢不動産業ではない業種｣が334社、｢不動産業｣が285社でした。従業が不動産業である285社においても、このうち90社は20年前の主業が不動産業とは異なる業種でした。また従業を持っていない企業782社のうち、20年前の主業が不動産業とは異なる業種だった企業は372社。つまり｢貸事務所｣を主業とする老舗企業の半数以上が不動産業とは異なる事業を手掛けていたことがわかります。
　調査から、地域の一等地での小売業・サービス業の展開や長年保有している土地・テナントを不動産関連事業に活かすなど、時代の流れや産業構造の変化に合わせて業種を転換することで会社を継続してきたことがうかがえます。

長寿の秘訣は不易流行

　同社が実施した｢全国『周年記念企業』調査(2024年)｣によると、2024年に創業100周年を迎える企業は2019社。老舗企業に仲間入りする企業は毎年2000社前後で推移しています。企業の平均寿命が23.3年(2023年、東京商工リサーチ調べ)といわれるなか、戦禍や災害などの様々な危機を乗り越えて事業を継続することは決して容易ではありません。
　企業における長寿の秘訣としてよくいわれるのが｢不易流行｣です。経済産業省の｢2018年版ものづくり白書｣によると、老舗企業は｢企業の経営方針の根幹をなし、精神的な拠り所となる『家訓、社訓、社是等』は守りつつも、顧客ニーズや時間の変化に合わせた製品やサービスを提供し続けるなかで事業を変化させている｣としています。老舗企業の経営の在り方を学ぶことが企業活動を持続していくための糧になるかもしれません。