2023年12月号
    精神疾患による休職者の
　　　　　　復職可否の判断について

年収の壁とは

最低賃金の大幅な引き上げや企業の人手不足を背景に、パート･アルバイト(以下、パート労働者等)の時給は年々上昇しています。しかし、厚生労働省の毎月勤労統計調査をもとにパートタイム労働者の時給、一人当たり月間労働時間、年収の動きがどのように推移してきたのかをまとめた野村総合研究所の資料によれば、1993年以降2021年まで、時給が上昇する一方で、一人当たり月間労働時間は減少しています(下図表➀)。これはパート労働者等が税金や社会保険料を支払うことによる手取り額の減少を避けるための｢就業調整｣をしていることによるものです。これが、いわゆる｢年収の壁｣といわれる問題です。
　年収が上がれば被用者保険の被保険者の被扶養者から外れ、税金や社会保険料の支払いが必要になる｢働き損｣が生じる場合があります。これを回避しようと労働時間を調整する就業調整が、結果として企業の人手不足を加速していることにもなります。

｢年収106万円の壁｣と｢年収130万円の壁｣

｢年収の壁｣には、税制面からのものと社会保険面からのものがありますが、社会保険面から見ると｢106万円｣｢130万円｣の2つの壁があります。
　｢106万円の壁｣とは、社会保険の加入基準によるものです。現在、被保険者総数が100人を超える社会保険の適用事業所で働くパート労働者等は、次の基準のいずれにも該当する場合には社会保険に加入しなければなりません。

①週の所定労働時間が20時間以上

②雇用期間が継続して2ヵ月超見込まれる

③賃金が月額8万8000円以上(参考値：年106万円以上)

④学生ではない

　この基準が2024年10月からは、被保険者総数が50人を超える事業所にも適用されることになります。
　その結果、上記基準に該当する働き方をしているパート労働者等は社会保険に加入しなければならず、社会保険料負担分の手取り収入が減ることになります。同時に飲食店やサービス業などパート労働者等を多く使用している事業主は法定福利費の負担が増加することになります。
　また、｢130万円の壁｣とは、社会保険の被扶養者の認定基準のことです。社会保険の適用事業所で働く被保険者の配偶者で、かつパート労働者等として年収が130万円を超える者は、前述の加入基準に該当しない場合でも配偶者の被扶養者から外れて、自ら社会保険に加入して保険料を支払わなければならず、結果として手取りが減ることになります。さらには、企業で家族手当や配偶者手当の支給基準を社会保険の被扶養者認定基準としている被保険者である労働者にとっては、それらの手当を失う可能性もあります。

政府の支援策

　政府は、パ－ト労働者等がこうした｢年収の壁｣を意識することなく働ける仕組みを策定。人手不足を解消し、パート労働者等が自ら社会保険の被保険者となることで、将来の年金等を含めより高い保障を確保すべく、当面の措置として｢年収の壁･支援強化パッケージ｣を公表しました(概要下図表②)。
　これにより、新たに社会保険の被扶養者となるパート労働者等に生じる、保険料負担による不利益を支援しようとするものです。
①106万円の壁への対応
まず、｢106万円の壁｣への対応として、雇用保険制度にある助成金の一つ｢キャリアアップ助成金｣に｢社会保険適用時処遇改善コース｣を創設しました。これは、パート労働者等が新たに社会保険の適用となる際に、保険料負担によって手取り収入の減少をカバーするために賃上げや手当支給などの取り組みを行った事業主に対して助成するものです。具体的には、①賃上げ、②労働時間の延長(週の所定労働時間を4時間以上延長・または賃金増額との組み合わせで1時間以上4時間未満延長)、③社会保険適用に伴う保険料負担軽減のための手当(社会保険適用促進手当)の支給、のいずれかの手段またはそれらの組み合わせによって、パート労働者等を社会保険に適用させ、かつ最大３年間をかけて収入を増加させた事業主に対して助成します。一事業所当たりについての申請人数に制限は設けない予定です。ただし、この支援策は、2025年度末までの時限的措置です。
　｢社会保険適用促進手当｣とは、新たにパート労働者等が社会保険に加入したことで、その保険料負担によって手取り収入が減ることがないようにするために創設されたものです。事業主が給与や賞与とは別にこの｢社会保険適用促進手当｣を支給した場合、その支給した手当の額については、パート労働者等の社会保険料負担分相当額を上限として、社会保険料の算定基礎に含めなくてもよいものとされます。ただし、対象となるのは、標準報酬月額が10万4000円以下の者で、最長2年間の時限的措置です。
　なお、同一事業所内に同じような条件で働く他の労働者で、すでに社会保険が適用されて被保険者となっている者がいる場合は、公平性の観点から、同水準の手当を特例的に支給する場合には、その手当についても社会保険適用促進手当に準ずるものとして保険料算定の基礎には含めない報酬とする取り扱いも認めることとしました。
②130万円の壁への対応
　｢130万円の壁｣への対応は、被保険者の被扶養者となる認定基準130万円未満について、残業代などによる一時的な収入変動により年収の見込みが130万円以上となる場合でも、直ちに被扶養者としての認定を取り消すことなく総合的に判断することとしました。つまり、人手不足による労働時間延長等が一時的なものである旨について事業主が証明する書類を、本人を扶養する配偶者(被保険者)が加入する健康保険組合(協会けんぽの場合は日本年金機構)に提出することで、年収が130万円以上となっても引き続き被扶養者として認定する運用をすることとしました。一時的な事情の認定は、原則として連続2回までが上限となっています。

年次有給休暇の取得推進

政府は、年次有給休暇の取得率を｢2025年までに70％｣とする目標を掲げています。厚生労働省がまとめた｢令和4年就労条件総合調査｣によると、取得率は2018年に50％を超え、2019年の働き方改革に伴う｢年5日の年次有給休暇取得の義務化｣施行以降は急激に上昇して、2022年の調査では58.3％と過去最高になっています。
　厚生労働省は｢労働者の健康を確保するとともに仕事と生活の調和がとれた社会を実現するためには、企業などが自社の状況や課題を踏まえ、年次有給休暇を取得しやすい環境づくりを継続して行っていくことが重要である｣としています。その取り組みの一つとして、治療のための通院、子供の学校行事への参加や家族の介護など、労働者の様々な事情に応じた休み方に対応するために、時間単位年休の活用が推奨されています。

時間単位年休とは

年次有給休暇の付与は原則1日単位ですが、労働者が希望し、使用者が同意した場合は、1日単位での取得の阻害にならない範囲で、半日単位でも可能となります。
　2010年には、まとまった日数の休暇を取得するという本来の趣旨を踏まえつつ、仕事と生活の調和を図る観点から労働基準法が改正されました。年5日を限度として、労使協定の締結により、時間単位での年次有休休暇の付与が可能となりました。これを時間単位年休といい、分単位など時間未満の単位での付与は認められません。

導入の方法

時間単位年休を導入する場合は、まず常時10人以上の労働者を使用する事業場においては、就業規則に年次有給休暇の時間単位での付与について定めることが必要です。
　また実際に導入する場合には、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で、書面による労使協定を締結する必要があります。労使協定で定める項目は、①時間単位年休の対象労働者の範囲、②時間単位年休の日数、③時間単位年休1日分の時間数、④1時間以外の時間を単位として与える場合の時間数の4項目です。この労使協定は労働基準監督署に届け出る必要はありません。

導入に関する留意点

　労使協定で定める事項について、一部の労働者を対象外とする場合には、事業の正当な運営を妨げる場合に限られます。｢育児を行う者｣など取得目的により対象範囲を定めることはできません。
　また時間単位年休の日数は年5日以内とし、1日分の年次有給休暇が何時間分の時間単位年休に相当するかを定めます。1時間に満たない端数がある場合は時間単位に切り上げます。例えば、所定労働時間が1日7時間30分の場合は8時間となります。2時間単位など、時間単位を1時間以外とすることも可能ですが、1.5時間と30分刻みで設定することはできません。必ず1日の所定労働時間を上回らない範囲で、整数の時間で設定することが必要です。

導入へ向けて 
2021年公表の労働政策研究・研修機構による｢年次有給休暇の取得に関するアンケート調査｣では、時間単位年休制度を導入している企業は22.0％であり、未導入の企業の労働者約半数が導入を希望していることが報告されています。未導入の理由としては、勤怠管理や給与計算が煩雑になる、すでに半日単位の取得制度があるなどがあり、今後の意向について、検討中または今後検討予定の企業は23.6％と低いことが分かります。
　時間単位年休の仕組みを正しく理解し、人材の確保・定着の観点から新しい働き方・休み方を実践するため、導入の検討を始めてみてはいかがでしょうか。

気象庁はホームページ等で、1日の降水量が300ミリ以上の強い雨の頻度が、1980年頃と比較して2倍程度に増加していると発表しています。また、2022年1月現在で南海トラフ地震の今後30年以内の発生確率は70～80％、今後40年では90％程度と試算しています。
　さらに、総務省の｢令和5年版情報通信白書｣を見ると、2022年に観測されたサイバー攻撃関連通信数が5年前(2017年)の3.4倍に増加していることが分かります。
　企業にはこうした自然災害やシステム障害に対する危機管理が強く求められ、政府は緊急事態下で事業を継続または早期復旧させるための｢事業継続計画｣(BCP)の策定を推進しています(介護事業所は2024年4月より義務化)。

策定意向ありは半数以下

しかし、帝国データバンクの｢事業継続計画(BCP)に対する企業の意識調査(2023年)｣によると、｢策定している｣企業の割合は18.4％。これに｢現在、策定中｣(7.5％)、｢策定を検討している｣(22.7％)を合計した、BCPについて｢策定意向あり｣とする企業も48.6％にとどまっています。
　同調査では、｢策定意向あり｣とする企業が事業の継続が困難になると想定しているリスクについても尋ねています(複数回答)。最も多かったのは地震や風水害、噴火などの｢自然災害｣で71.8％でした。次いで｢設備の故障｣が41.6％となっています。昨年の同調査ではインフルエンザ等の｢感染症｣が53.5％と半数を超えていましたが、新型コロナの5類感染症移行にともない、今年は40.4％と13.1ポイント減少しました。

策定していない企業も4割強

｢策定意向あり｣とする企業が、事業が中断するリスクに備えて実施あるいは検討している内容は下図の通り。｢大企業｣｢中小企業｣ともに従業員の安否確認や情報システムの管理などの備えを重視していますが、｢調達先・仕入先の分散｣や｢代替生産先・仕入先・業務委託先・販売場所の確保｣といったサプライチェーンに関する備えは｢大企業｣より｢中小企業｣の方が強化する傾向にあるようです。
　一方、BCPを｢策定していない｣企業(43.0％)の理由で最も多かったのは、｢策定に必要なスキル・ノウハウがない｣(42.0％)でした(複数回答、以下同)。ついで｢策定する人材を確保できない｣(30.8％)、｢策定する時間を確保できない｣(26.8％)が続いています。BCPの策定は事業継続だけでなく企業価値の向上にもつながります。内閣府など各省庁が事業継続計画策定のガイドライン等を出しているので参考にするとよいかもしれません。