2020年10月号

　新型コロナウイルス感染症の影響による厳しい経営環境にある中で、雇用支援を図る目的の｢雇用調整助成金｣について注目が集まっています。しかし、それ以外にも厚生労働省所管の雇用関係の助成金は、数多くあります。特に今年度は、働き方改革に関連して時間外労働時間の削減や年次有給休暇の取得促進、同一労働同一賃金などに取り組む企業を支援する助成金の新設や拡充が行われています。ここでは、その中から｢働き方改革推進支援助成金｣の活用法についてまとめます。
　｢働き方改革推進支援助成金｣は、労働時間の短縮や年次有給休暇の取得促進に向けて雇用環境整備に取り組むことを目的に、外部専門家によるコンサルティング、労務管理用機器等の導入などを実施し、一定の改善の成果をあげた中小企業事業主に対して、その経費の一部が支給されるものです。
　この助成金には、中小企業事業主を対象としたものとして、①テレワークコース、②職場意識改善特例コース、③労働時間短縮・年休促進支援コース、④勤務間インターバル導入コースがありますが、交付申請期限が①は2次募集が9月18日、②が9月30日までです。従って、ここでは③及び④を取り上げます。

●労働時間短縮・年休促進支援コース
　このコースの助成金は、労災保険に加入している中小企業事業主を対象に、生産性を向上させつつも、労働時間の縮減や年次有給休暇の取得促進に向けて環境整備に取り組む事業主に対して支援するものです。
　支給対象となる具体的な取り組みとしては、次のいずれか1つ以上を実施しなければなりません。
①労務管理担当者に対する研修（業務研修を含む）
②労働者に対する研修（業務研修を含む）、周知・啓発
③外部専門家によるコンサルティング
④就業規則・労使協定等の作成・変更
⑤人材確保に向けた取り組み
⑥労務管理用ソフトウェア、労務管理用機器、デジタル式運行記録計の
　導入・更新
⑦テレワーク用の通信機器の導入・更新
⑧労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新
　なお、⑥～⑧の機器の導入・更新に関しては、シンクライアント以外のパソコンやタブレット、スマートフォンは対象外となるので注意しなければなりません。
　また、この助成金の支給を受けるには交付申請時点で、次のいずれか1つ以上の成果目標を選択し、達成に向けて取り組みを実施しなければなりません。
①すべての対象事業場において、月60時間を超える36協定の時間外労
　働時間数を縮減させること（時間外労働時間数60時間以下、または
60時間超80時間以下に設定）
②すべての事業場において、所定休日を1日から4日以上増加させるこ
　と
③すべての対象事業場において、特別休暇（病気休暇、教育訓練休暇、
　ボランティア休暇）のいずれか1つ以上を新たに導入すること
④すべての事業場において、時間単位の年次有給休暇制度を新たに導入
　すること
　支給額は、成果目標の達成状況に応じて､支給対象となる取り組みの実施に要した経費に応じて支給されますが、具体的には表1のとおりです。

　なお、成果目標に加えて、指定する労働者の時間当たりの賃金額を3％以上または5％以上、引き上げを行うことを成果目標に加えることができ、引き上げ達成時には助成金が加算されます（表3）。

●勤務間インターバル導入コース
　｢勤務間インターバル｣とは、勤務終了後、次の勤務までに一定時間数の｢休息時間｣を設けることで、労働者の生活時間や睡眠時間を確保し、健康保持や過重労働の防止を図るものです。2019年4月から、制度の導入が努力義務化されています。
　このコースの助成金は、労災保険に加入している中小企業事業主で、新たに勤務間インターバルの導入に取り組み、労働時間等の設定改善を推進する事業主を支援するものですが、次のいずれかに該当する事業場を有する場合も支給対象事業場となります。
①すでに休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルを導入している
　が、その対象となる労働者数が当該事業場に所属する労働者の半数以
　下である事業場
②すでに休息時間数が9時間未満の勤務間インターバルを導入している
　事業場
　また、この助成金の支給を受けるには、支給対象となる具体的な取り組みとして、前述の｢労働時間短縮・年休促進支援コース｣と同様の取り組みから1つ以上を実施し、以下の成果目標の達成を目指さなければなりません。
①勤務間インターバル制度を新たに導入する場合には、その事業場に所
　属する労働者の半数を超える労働者に適用させること
②すでに所属労働者の半数以下に9時間以上の勤務間インターバル制度
　を導入している事業場で、対象労働者の範囲を拡大し、その事業場所
　属労働者の半数を超える者に適用させること
③すでに9時間未満の勤務間インターバル制度を導入している事業場
　で、所属労働者の半数を超える労働者を対象として、インターバルを
　2時間以上延長し、継続した9時間以上の勤務間インターバルとする
　こと
　支給額は、成果目標を達成した場合に、支給対象となる取り組みの実施に要した経費に応じて支給されますが、取り組みの内容によって異なり、具体的には表2のとおりです。

　上記成果目標に加えて、賃金引き上げを成果目標に加えた場合の加算要件、加算額は｢労働時間短縮・年休促進支援コース｣と同様です。
　なお、いずれのコースも前提条件として、36協定を締結し、年間5日以上の年次有給休暇の取得に関して就業規則等を整備していなければなりません。また、交付申請書は、11月30日までに事業実施計画書などの必要書類を添えて、最寄りの労働局雇用環境・均等部（室）に提出しなければなりません。

●テレワークの定義
　テレワークとは｢情報通信技術を活用した時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方｣と定義され、自宅で働く｢在宅勤務｣、移動中や出先で働く｢モバイル勤務｣、本拠地以外の施設で働く｢サテライトオフィス勤務｣の3つに区分されます。この区分のうち、コロナ禍において推奨されるテレワークは｢在宅勤務｣です。
　社会的要請としてのテレワークの導入は、自宅を就業場所とすることにより、通勤時の混雑や職場における3密を回避して感染リスクを軽減し、感染症拡大を防止することを目的として、急速に広まっていきました。

●｢在宅勤務｣導入による問題点
　テレワーク導入へ向けて取り組みを行ってきた企業は比較的スムーズに移行することができた一方、作業環境や機器設備が不十分にもかかわらず導入に踏み切った企業や、実施することさえままならない企業が多数存在し、それぞれの状況に応じた課題が浮き彫りになっています。特に環境が未整備のまま急速に拡大した｢在宅勤務｣は、プライベートとの区別が難しく長時間労働の温床になりやすいことが指摘されています。在宅勤務が長期化する中で、従業員同士のコミュニケーションが円滑に進まず、孤独感や意思疎通の齟齬により労働者に新たなストレスを与えたことは、仕事に対するモチベーションの低下となって表出しました。また従業員一人ひとりの行動が見えにくいため、勤怠管理やマネージメントも難しく、実施したものの継続することができない企業が増加していることも新たな問題となっています。

●｢新しい生活様式｣としてのテレワークとは
　こうした現状を踏まえ、政府は｢経済財政運営と改革の基本方針2020｣において、コロナ禍における働き方に対する国民の意識変化に伴い、働き方改革を｢新しい働き方・暮らし方｣と位置付けて、更に推進する方針を打ち出しました。テレワークの定着・加速を図る様々な支援をはじめ、①兼業・副業の促進 ②育児や介護など一人ひとりの事情に応じた多様で柔軟な働き方のための環境整備 ③不本意非正規雇用の解消 ④ジョブ型正社員の更なる普及・促進 ⑤事業場外みなし労働時間制度や裁量労働制の見直し ⑥フリーランスへの保護等、労働時間の管理方法や実態を踏まえた就業、雇用ルールの整備に対する検討を始めています。
　働き方の選択肢が増すことにより、業務の電子化、インフラの整備、セキュリティ対策に加え、自己申告による労務管理体制や成果に基づく公平で明確な評価基準の見直しなど、企業側にも迅速な対応が求められています。
　感染症対策として広まったテレワーク。一時的なものではなく、働き方の1つとして労働者側が自由に選択することができるよう最大限に活用し、労働者のやりがいを高めるための1つの手段として確立したいものです。