2024年2月号
    パワハラ加害者の
　　　　　配置転換に対する注意点について

休日の考え方

　労働基準法では労働者に与えなければならない休日が定められており、これを｢法定休日｣といいます。法定休日の原則は｢少なくとも毎週1日｣ですが、例外として、月の起算日を明らかにした上で、繁閑に応じて｢4週を通じて4日以上｣の変形休日とすることも可能です。
　一方、法定休日以外に使用者が任意で定めた休日を｢所定休日｣といいます。法定休日と所定休日では、割増賃金の取り扱いや法定の割増率が異なります。このため、法定休日の特定は義務付けられていませんが、週休2日制などを採用している場合には、就業規則の休日規定を具体的に定めておくことが望ましいとされています。

休日の労働と割増賃金

法定休日に労働をさせることを｢休日労働｣といいます。休日労働を可能とするには、36協定を締結した上で労働基準監督署に届け出て、就業規則などに規定し、周知する必要があります。
　また、休日労働には休日割増賃金の支払い義務が発生します。割増率は35％以上、深夜労働(原則午後10時～午前5時)に及んだ場合の割増率は60％(35％＋25％)以上となっています。なお、休日労働が法定労働時間である1日8時間、週40時間を超えた場合でも、時間外労働に対する割増賃金は重複して支払う必要はありません。
　一方、所定休日の労働は通常の労働時間として換算されるため、休日割増賃金を支払う義務はありません。ただし所定休日の労働時間が法定労働時間を超えた場合には、割増率25％以上の時間外割増賃金を支払う必要があります。

代休の取り扱い

　｢代休｣とは、休日の労働に対する代償として事後に特定の労働日の労働義務を免除し、休みを与える制度です。休日労働に対して代休を与えた場合は、通常の賃金100％を控除することができ、休日割増賃金分35％以上のみ支払義務が発生します。代休の付与は労働基準法上の義務はなく、取得期間の制限もありません。そのため、代休付与のみを行い割増賃金を支払わない、あるいは割増賃金の支払いはあるが休日が十分に取れないなど、賃金の全額払い違反や長時間労働の温床となる可能性があります。導入する場合は就業規則などに代休を付与する際の条件などを定めて周知しましょう。

振替休日の取り扱い

｢振替休日｣とは、あらかじめ定められた休日を事前に他の労働日を指定して振り替える制度です。休日の振り替えとなるため、休日割増賃金を支払う必要はありません。ただし、振り替えた休日が週をまたいだ場合や、振替労働をしたことで当該週の実労働時間が週の法定労働時間を超えた場合は、時間外割増賃金の支払いが必要です。
　導入の要件は、就業規則などに振替休日の規定を設け、振替が必要な具体的事由を定めて振り替えるべき日を特定し、振替先の日をできるだけ近接した日とすることや、振替は前日までに通知することを明記し、周知することです。

休日の確実な取得に向けて

　休日に労働させる場合は休日申請と同時に、事後に代休または事前に振替日を指定するなど、休日を確保できる仕組みを確立することが大切です。取得に制限を設け、同一月賃金計算期間内と定めることも有効です。また、業務に繁閑がある場合は、実態に合わせて休日を設定できる変形労働時間制の導入も検討するとよいでしょう。
　法定休日が未取得の場合や所定の割増賃金が不払いの場合は、労働基準法違反として同第119条により、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。正しい知識を持って、使用者の責務である｢労働時間の適正な把握｣に取り組みましょう。

キャリアアップ助成金とは

厚生労働省は、有期雇用労働者、短時間労働者、派遣労働者といった、いわゆる非正規雇用労働者のキャリアアップを促進するため、非正規雇用労働者を正社員に転換したり、または処遇改善に取り組んだ事業主に対する助成制度として｢キャリアアップ助成金｣を設けています。
　キャリアアップ助成金には正社員化支援と処遇改善支援の2つが設定されています。このうち処遇改善支援には、①賃金規程等改定コース、②賃金規定等共通化コース、③賞与・退職金制度導入コース、④短時間労働者労働時間延長コースの4コースに加えて、2023年10月に短時間労働者への社会保険加入を促進するための処遇改善を目的とした｢社会保険適用時処遇改善コース｣が新設されました。他方、正社員化支援には、①正社員化コース、②障害者正社員化コースの2コースがありますが、このうち正社員化コースについての助成金が拡充されました。

正社員化コースの対象事業主、支給対象労働者

正社員化コースは、次のいずれかの条件にも該当する事業主が、有期雇用労働者、短時間労働者、無期雇用労働者等(以下、有期雇用労働者等)を就業規則または労働協約等の定めに基づき正社員(派遣労働者については直接雇用)に転換等をした場合に支給されるものです。
①対象事業主が、雇用保険の適用事業主であること
②対象事業所ごとにキャリアアップ管理者を選定していること
③キャリアアップ計画書を作成し、管轄労働局長の受給資格の認定を受けていること
④対象労働者の労働条件(労働契約書)、勤務状況(出勤簿等)、賃金支払状況(賃金台帳等)などの書類が整備されていること
⑤キャリアアップ計画期間内にキャリアアップ(正社員化)に取り組んでいること
　支給対象となる労働者は、上記条件に該当する支給対象事業主に正社員と異なる雇用区分の就業規則等(非正規雇用労働者就業規則、パート労働者就業規則など)の適用を受けて、6カ月以上雇用されている有期雇用または無期雇用労働者です。また、6カ月以上継続して派遣先の事業所で業務に従事している派遣労働者や、有期実習型訓練を受講して終了した有期雇用労働者も対象となります。ただし、一定期間経過後に正規雇用労働者として雇用することを約束して雇入れられた有期雇用労働者は対象となりません。
　なお、従前は支給対象となる有期雇用労働者を、｢正社員に転換する前に、有期雇用労働者としての雇用期間が通算して3年以内の者｣とし、3年を超えている者は対象外となっていました。しかし2023年11月29日以降に正社員に転換した場合は有期雇用期間の上限が撤廃され、3年を超えていても対象とすることになりました。ただし、転換前の有期雇用期間が通算5年を超えている労働者は、労働契約法との整合性を勘案して転換前の雇用形態をを無期雇用労働者とみなし、無期雇用労働者から正社員への転換としての助成額となります。
　なお、キャリアアップ助成金の支給を受けるには、正社員転換後の6カ月間の賃金が転換前6カ月間の賃金(基本給および定額で支給されている諸手当を含む賃金総額)と比べて3％以上増額していなければなりません。
　また、キャリアアップ助成金の支給対象となる正社員とは、｢賞与または退職金の制度｣かつ｢昇給｣が適用される労働者に限られます。したがって、賞与については、就業規則等で賞与支給が明確でない場合は対象となりません。例えば、就業規則に｢賞与の支給は会社の業績による｣というような規程を設けるだけでは賞与支給が明確でないと判断されます。
　昇給についても同様です。例えば、｢会社が必要と判断した場合は昇給する｣というような規程では昇給があるということになりません。

助成金の額の拡充

助成金の額は下図表のとおり、転換前の雇用形態と企業規模によって異なります。なお、従来は、有期雇用労働者から正社員転換後6カ月経過すれば転換労働者1人につき57万円(大企業は42万7500円)が1回限り支給されました。しかし、2023年11月29日以降は対象期間が｢6カ月｣から｢12カ月｣に拡充され、正社員に転換した場合には転換後12カ月経過したところで80万円(大企業は60万円)となり、6カ月を1期として40万円(同30万円)、12カ月を2期40万円(同30万円)に分けて支給されることになりました。
　また、新たに正社員転換制度の導入に取り組む事業主に対する支援を強化するために、正社員転換制度を新たに就業規則等に規定し、当該雇用区分に転換等をした場合には1事業所につき1回限り20万円(大企業は15万円)を加算することとしました。無期雇用労働者からの転換制度を新たに規定した場合も同額の加算措置の適用を受けることができます。
そのほか、多様な正社員(勤務地限定・職務限定・短時間正社員)の選択が可能となるように、多様な正社員制度を規定し、当該雇用区分に転換した場合にも、従来の9万5000円(大企業は7万1250円)の加算措置を40万円(同30万円)に拡充しました。なお、当該加算措置についても1事業所につき1回限りになります。また、無期雇用労働者からの転換制度を新たに規定した場合も同額の加算措置の適用を受けることができます。

申請手続き

キャリアアップ助成金の申請は、正社員への転換実施前日までにキャリアアップ管理者を決めてキャリアアップ計画書を作成し、労働局あるいはハローワークへ提出して、その認定を受けなければなりません。
その後、正社員化に伴う転換規定がない場合は、就業規則などを改定して労働基準監督署に届け出ます。そのうえで、当該規定に基づいて有期雇用労働者等を正社員に転換します。その際には３％以上増額した賃金を支払い、６カ月の賃金支払いを終えた翌日から２か月以内に支給申請を行うことになります。
　キャリアアップ助成金制度は、申請要請を満たすだけで最低でも６カ月以上かかります。審査結果が出てから受給までも相当の時間を要します。また、不正受給が相次いだことから、近年は審査が厳しくなっているともいわれています。事業主は要件および申請方法を十分に理解したうえで適切な申請を行うことが重要です。

過去10年の離職率は横ばい

厚生労働省が2023年10月にまとめた｢新規学卒就職者の離職状況(令和2年3月卒業者)｣によると、就職後3年以内の離職率は新規高卒就職者が37.0％、新規大学卒就職者が32.3％でした。過去10年の3年以内離職率はいずれも概ね横ばいで推移しています。
　これを事業所規模別で見ると、高卒、大卒ともに事業所の規模が小さいほど離職率が高くなる傾向にあります。また、産業別では高卒が｢宿泊業、飲食サービス業｣(62.6％)、｢生活関連サービス業、娯楽業｣(57.0％)、｢小売業｣(48.3％)、大卒が｢宿泊業、飲食サービス業｣(51.4％)、｢生活関連サービス業、娯楽業｣(48.0％)、｢教育、学習支援業｣(46.0％)の順で多くなっています。

やりがいも大切

最初の就業先を離職した理由については、内閣府の｢平成30年版子ども・若者白書｣で調査しています(下図表参照)。それによると｢仕事が自分に合わなかったため｣、｢人間関係がよくなかったため｣、｢労働時間、休日、休暇の条件がよくなかったため｣の順で多くなっており、業務内容や職場環境のミスマッチが大きな理由になっていることが見てとれます。
　また、同調査の質問｢仕事をする目的(2つまで回答)｣に対する回答は、｢収入を得るため｣(84.6％)が突出して高いものの、次いで｢仕事を通して達成感や生きがいを得るため｣(15.8％)、｢自分の能力を発揮するため｣(15.7％)と続いており、仕事を人生の一部と捉えてやりがいを求める傾向もありそうです。

早期離職がもたらす影響

　リクルートの調査・研究機関｢就職みらい研究所｣が発行した｢就職白書2020｣によると、2019年度の新卒採用1人当たりの平均採用コストは93.6万円で、採用に携わった平均人数は募集人数を確保できた採用充足企業が16.9人、確保できなかった採用未充足企業が11.7人となっています。入社後の新人教育などの労力も踏まえると、早期離職は企業に採用や教育コストの損失をもたらします。さらに労働力が減ることで現場の業務負担の増加や企業イメージの低下が生じ、社員のモチベーションが下がってさらなる離職を引き起こす可能性も考えられます。
　経済産業省では新卒就業者の早期離職を防ぐために、学生の就業観を培うインターンシップ制度の導入を推進しています。また、新入社員が早く組織に馴染み、力を発揮できるように育成する教育プログラム(オンボーディング)や、労働環境や待遇の改善、定期的な面談などに取り組むことが大切だといえます。