2021年8月号

●傷病手当金の支給期間の通算化
　健康保険法や船員保険の被保険者で業務外の事由による療養のために働くことができないときは､その労務不能となった日から起算して3日（待期期間）を経過した日から労務不能の期間の生活保障のために、傷病手当金（原則、労務不能の日1日につき標準報酬日額の3分の2相当額）が支給されます。現行法での支給期間は、支給開始日から暦日1年6か月が限度です。その間に一時的に就労可能となったため職場復帰して就労し､再び労務不能となっても、就労期間を含めてその期間を超えて支給されることはありません。しかし、今日、がん治療や精神疾患などで療養している被保険者には、休職、復職を繰り返すケースも多く､復職期間を含めて支給期間を計算されると安心した療養生活ができないことにもなります。そこで、「治療と仕事の両立」の観点から、療養期間中の柔軟な所得保障を行うことができるように、支給期間は就労期間を除いて通算して1年6か月とすることになりました（令和4年1月施行）。（図参照）

●任意継続被保険者制度の見直し
健康保険の適用事務所で被保険者となっている者が退職し､再就職して新たに被用者医療保険の被保険者とならない場合には､退職後2年間を限度に、退職時の会社の健康保険の被保険者資格を継続することができます（任意継続被保険者）。現行法では、この任意継続被保険者となった場合、その資格を喪失できるのは、次のいずれかに該当する場合に限られ、資格喪失時期を選ぶことができません。

・任意継続被保険者資格を取得した日から2年を経過したとき
・再就職して他の被用者保険制度の被保険者となったとき
・後期高齢者医療保険制度の被保険者となったとき
・保険料（初めて納付すべき保険料を除く）を納付期日までに納付しな
かったとき
・死亡したとき

　今回の改正では、新たに喪失事由が追加され、任意継続被保険者がその資格を喪失することを希望するときは厚生労働省令で定めるところにより、保険者に申し出た場合に、その申し出が受理された日の属する月の末日に喪失することができることになりました（令和4年1月1日施行）。

●育児休業中の保険料免除要件の改正
現行法では、育児・介護休業法に基づく育児休業等（育児休業および育児休業に準ずる休業）中の被保険者については、社会保険（健康保険・厚生年金保険）の保険料が免除されます。免除期間は、育児休業等を開始した日の属する月から育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月までの期間です。つまり、月末のたった1日であっても育児休業等をした場合にはその月の保険料（賞与支給月であれば賞与に係る保険料も）免除されます。他方、育児休業の期間が1週間や2週間といった場合でも、休業期間が月途中までであればその月の保険料は免除されません。
　この保険料の免除の仕組みが改正されました。月末1日のみの育児休業等の場合でも当月保険料の免除は変わりませんが、賞与の保険料免除は育児休業等の期間が1か月を超えていることが必要となります。したがって、賞与支給月の月末1日の育児休業だけでは免除されません。また、育児休業等をはじめた月については、その月の末日が育休期間中である場合に加えて、休業等日数が14日以上の場合にはその月の保険料が免除されることとなります（令和4年10月1日施行）。

●休職のち復職　悲劇はその後に起きた
この事件は、大学院修了後トヨタ自動車に2015年4月の入社、研修を経て約1年後の2016年３月に車両設計の部署に配属された男性社員が、上司から厳しい叱責を受け、配属後約4カ月後の同年7月から休職。その後3カ月間の休職期間を経て復職し、以前とは別のセクションに配属されたものの、2017年10月に社員寮の自室で自殺したというものです。
豊田労働基準監督署は、2019年9月に本件を労災認定。その後、遺族とトヨタでこのほど和解が成立したということです。
パワハラが引き金になった自殺。そしてその対策を日本を代表する企業が打ち出したことに注目が集まりました。事件そのものは、一度休職し復職した後の自殺、というのがポイントで、労災認定に至るまではパワハラと自殺との因果関係の立証は難しいものでした。

●トップがハラスメント撲滅を宣言したことの意義
トヨタの打ち出した「労務問題の再発防止に向けた取り組み」は、同社がWeb上で公開しています。その骨子は別枠のようになっています。
この内容について、原告側代理人を務めた弁護士の立野嘉英さんは、次のように話しています。
「トヨタのトップ自身がハラスメントはあってはならないことを明確にし、それを就業規則や人事評価にも落とし込んだのは意義のあることだと思います」
問題解決のためにはまずトップが過去の非を認め、生じた事実に向き合って具体的な制度変更を行うこと。そこに一定の評価を下しています。トヨタのみならず、全国津々浦々の労働現場にとって画期的な内容と言えるでしょう。

●精神科医との連携で「トラウマ症状」を察知
各論としては、2020年12月から、精神科専門医が常駐する相談センターを開設したことの重要性を指摘しています。
「職場におけるハラスメントの被害者が、うつ病などとは違う病態にあることは、案外知られていません。一言で言えば、見かけだけでは悩んでいることが周囲にわかりづらい。日ごろ、トラウマ症状は内包化されており、あるきっかけでそれが一気に顕在化して自傷行為を起こすこともある。この種の兆候は、内科系の産業医では評価が難しい場合があるのです」（立野氏）
今回のケースでは、復職後、セクションこそ変わりましたが、ある時点以降席は以前パワハラを受けた上司の近くになりました。直接的な指示命令者ではありませんでしたが、これが自殺に追い込まれた背景にあると推測されます。
「人事セクション、産業医に加えて、精神科医がタッグを組んで一体となってハラスメント対策を行う。その態勢を固めたことが重要です。その中で、日々、労務の助言をしている社会保険労務士の役割も一層重要になるでしょう」（立野氏）

●改正特措法による影響
　「改正特措法第4条（事業者及び国民の責務）」は、事業者と国民に対し、感染症の予防と感染予防対策への協力、感染蔓延により生ずる影響を考慮した適切な措置への努力義務を定めています。
事業者には、従業員や顧客などの安全に配慮する（安全配慮義務）とともに、事業の継続に関する注意義務（善管注意義務）など一般法規に適切に対応した上で、自主的な判断により、感染防止に向けた具体的な措置を講じることが求められます。
一方、「改正特措法第45条（感染を防止するための協力要請等）」では、感染状況に応じた国からの様々な協力要請や指示に対し、事業者は自発的に適正な措置を講じることが求められます。
企業は事業を継続する上で、感染症など予測不可能な事態において、国からの協力要請や指示があるという大前提に立って、財政的に備え、人事労務管理など危機管理に対する対応の検討を進めることが急務となっています。

●ワクチン接種の努力義務とは
ワクチン接種は、「予防接種法」に基づき、感染症のまん延防止の観点から実施されるものです｡「予防接種法」では、「国民は接種を受けるよう努めなければならない」と規定しています。
新型コロナウイルス感染症に係るワクチン接種については、2020年12月に「改正予防接種法」が施行され、「臨時接種の特例」と位置づけています。また、厚生労働省は「新型コロナワクチン接種についてのお知らせ」により、接種は本人の自由意志であり、周りの人に接種を強要することや、接種を受けていない人に差別的な扱いをすることのないように呼びかけています。

●企業に求められる対応
企業の実態に応じた感染症予防対策の取り組みについては、日本経済団体連合会による「オフィスにおける新型コロナウイルス感染予防対策ガイドライン」や、日本渡航医学会と日本産業衛生学会による「職域のための新型コロナウイルス感染症対策ガイド」により、具体的事項が記載されています。
今回新たに感染症予防対策の要として、ワクチン接種が職域にも求められ、企業は、早期にワクチン接種に関する方針を決定する必要性に迫られています。

●職域接種とは
政府は、ワクチン接種に係る地域の負担を軽減し、接種の加速化を図ることを目的として、企業や大学などにおける職域単位で行う「職域接種」を推奨しています。
職域接種では、ワクチン接種の担い手として、従業員50人以上の企業に選任を義務づけている産業医に、その役割が期待されています。また、接種会場となる場所や会場運営、スタッフの確保は、職域接種を実施する企業などに任されます。中小企業では、要件とされる接種人数の規模に満たず、医療従事者やスタッフの確保、接種会場の費用負担など、必要な体制を整えるのが難しいことが喫緊の課題ともなっています。

●感染症予防対策としてのワクチン接種
企業が従業員に対して、個人の接種意思を尊重した上で、ワクチン接種を推奨することについては、法的に問題はありません。ワクチン接種ができない人や注意が必要な人については、厚生労働省がまとめた「新型コロナワクチンQ&A」に掲載されているので確認しておきましょう。
注意が必要なのは、ワクチン接種の推奨が、接種をしないことに対する差別的言動やハラスメントに繋がる場合です。政府は、接種をしないことを理由とした解雇や懲戒処分などについて、不利益な取り扱いであり、適切ではない、としています。また採用時にワクチン接種を条件とすることや接種状況について確認すること、従業員の健康管理の一環として、ワクチン接種証明書の提出を義務付けることなど、接種の有無により不利益な取り扱いとなり得る対応は避ける必要があります。
ワクチン接種の推奨が強制となり、結果、従業員に健康被害が生じた場合、企業は安全配慮義務違反としてその責任を問われる可能性があります。労災保険給付の適用については、業務遂行のために必要な業務行為に該当すると認められる医療従事者等や高齢者施設等の従事者を除き、対象外となっています。ワクチン接種では、接種後の副反応による健康被害に対し、「予防接種法」に基づく医療費や障害年金等の給付など、救済を受けることができます。
2019年4月、改正安全衛生法の施行により「健康情報取扱規程」の作成が義務化されました。企業が従業員のワクチン接種状況を管理する場合は、同規定と同様に、個人情報保護法に基づいてプライバシーを保護できるようにルールを定め、慎重に対応する必要があります。また2020年6月の通称「パワハラ防止法」施行により、職場におけるパワーハラスメント防止措置が企業の義務となりました。接種の推奨がハラスメントとならないためにも、こちらも併せて再確認しておきましょう。

●接種しやすい職場環境作りとは
ワクチン接種を希望する従業員に対し、接種しやすい環境を整えるため、企業は休暇や労働時間の取り扱いを検討する必要があります。政府は、ワクチン接種のための休暇制度などの導入を推奨する理由を2つ挙げ、①平日にワクチン接種を行い、休日や混雑する時間帯の接種を避けるため、②接種後の副反応で体調不良となる可能性があるため、としています。
厚生労働省では、職域接種の開始に伴い「新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）」を更新しました。ワクチン接種に関する休暇や労働時間の取り扱いについて、接種や接種後の副反応が発生した場合に活用できる特別な有給休暇制度の新設や、既存の病気休暇や失効した年次有給休暇を積み立てて、傷病などで長期療養を要する場合に使用できるように、失効年休積立制度の見直しを勧めています。年次有給休暇の取得で対応することは、「心身の疲労を回復し、ゆとりある生活を保障するため」という定義から逸脱するため、おすすめできません。
また接種時間について、勤務時間の中抜けを認め、終業時間の繰り下げを行うことや、接種時間を通常通り労働したものとして扱う、出勤みなしとして対応することは、従業員が任意に利用できるものである限り、接種しやすい環境の整備に適う、としています。接種時間を労働時間で対応するにあたり、副反応に対する措置を別途検討する必要があるでしょう。
企業の対応としては、安心して接種してもらうためにも、接種後に副反応が出た場合の対応を含め、従業員の希望や意向も踏まえて検討することが重要です。休暇や休日、労働時間の取り扱いが変更となる場合は、就業規則の変更手続きを忘れずに行いましょう。
ワクチン接種の推奨は、職域接種の有無にかかわらず、企業にとって最も大切な従業員を守り、社会全体の感染症予防対策に繋がります。基本的な感染防止対策をしっかりと行った上で、コンプライアンスを遵守した接種方針と規定を策定し、「接種しない、できないことへの差別防止」をはじめ、一丸となって、企業としての責務を果たしていきましょう。なお各ガイドラインやQ&Aは、状況の変化に応じて補遺版が公表されます｡随時確認した上で企業対応を更新し、感染防止対策を継続して実行していきましょう。