2022年8月号　社員の健康診断

　働き方の多様化が求められる今日、労働基準法に基づく｢週40時間、1日8時間｣(以下、法定労働時間の原則)という原則的な働き方以外に、変形労働時間制(1か月単位、1年単位、1週間単位、フレックスタイム、裁量労働など)とシフト制(交替制勤務)による働き方があります。このうち、1年単位の変形労働時間制、1か月単位の変形労働時間制、シフト制による働き方は似たような働き方ではありますが、法的には全く異なったもので、それぞれ活用の仕方によっては導入するメリットもあります。
●変形労働時間制による働き方
｢令和3年就労条件総合調査｣(厚生労働省)によると、変形労働時間制のうち1か月単位、1年単位、フレックスタイム制を採用している企業割合は約6割(59.6%)となっており、企業規模が大きくなるほど変形労働時間制の採用割合が高くなっています。3つの変形労働時間制の種類(複数回答)別に見ると、｢1年単位の変形労働時間制｣が31.4％、｢1か月単位の変形労働時間制｣が25.0％、｢フレックスタイム制｣が6.5％となっており、1年単位および1か月単位の変形労働時間制の導入割合を合わせると5割を超えています。
(1)1年単位の変形労働時間制
採用割合が最も高い｢1年単位の変形労働制｣とは前述の法定労働時間の原則にとらわれず、1か月を超え最長1年までの一定期間について、その期間内の労働時間を、1週間平均で40時間以下に収まるように調整して働く制度です。月ごと、または季節により繁忙期と閑散期に差がある業種で導入される傾向にあります。たとえば、積雪地域では、秋から冬の時季は日照時間も短く建設業等業種によっては労働時間を短くし、その分春から夏にかけて日照時間が長くなるに従い労働時間を長くするなどして、年間を通してみれば週平均40時間以下となるように調整する働き方です。
1年単位の変形労働時間制を導入するには、会社と従業員の過半数で組織する労働組合または従業員過半数代表者の間で労使協定を締結し、①変形労働時間で労働させる対象労働者の範囲、②対象期間(1か月を超え1年以内の期間)およびその起算日、③労働日(年間カレンダー)およびその労働日ごとの労働時間、④労使協定の有効期間を定め、所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。
なお、1年単位の変形労働時間制で労働させる場合には、1年間の労働日数は280日(変形対象期間が3か月を超える場合)が限度です。労働日は連続6日以内ですが、特に忙しい期間(特定期間)を定めた場合には1週間に1日の休日を確保すれば、連続12日間労働させることも可能です(図参照)。

　なお、労働時間については限度が設けられ、所定労働時間は1日10時間以内、1週52時間以内にするなど一定の制限があります。
(2)1か月単位の変形労働時間制
1か月単位の変形労働時間制は、最長1か月という対象期間内の一定期間について、平均して1週間当たりの労働時間が40時間(商業、映画・演劇業等特例対象事業で常時使用労働者10人未満は44時間)以内となるべく、労働日および労働日ごとの労働時間を定めることで、特定の労働日に8時間を超えまたは特定の週に40時間を超えて働かせることができる制度です。この変形労働時間制は、1か月単位でシフトを組んで働くような業種(飲食・小売等の店舗事業、介護施設、保育施設、病院など)で導入しているケースが多く見受けられます。
1か月単位の変形時間労働制を導入するためには、労使協定または就業規則その他これに準ずるものにより、変形期間の起算日などの必要事項を定める必要があります。
労使協定による場合はその協定書を、また就業規則に定める場合は就業規則変更届をそれぞれ所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。ただし、就業規則による場合で常時使用労働者数10人未満の場合には、届け出義務はありません。
1年単位または1か月単位の変形労働時間制のメリットは、その適用される対象期間において、法定労働時間を超えて働くこととした特定の日、または特定の週について1日8時間、または週40時間を超えて働かせても割増の残業代を支払わなくともよいということがあります。1年または1か月の範囲で、業務の繁閑があるような業種にとっては、閑散期は労働時間を短く定め、繁忙期には労働時間を長く定めることにより、人件費を効率的に調整できます。また、労働者によってもライフワークバランスがとりやすくなります。
●シフト制による働き方
シフト制勤務とは、働く時間帯について複数のパターンを設定して労働者を配置・勤務させる働き方のことです。例えば、営業時間が長いファミレス等飲食業や24時間営業のコンビニなど店舗営業は、｢遅番｣｢早番｣｢中番｣｢深夜｣などの勤務時間帯を設けて、交替制で労働させなければかなりの長時間労働になってしまいます。そこで、区分した勤務時間帯に出勤可能な労働者を配置することになります。具体的にはシフト表などを作成して運用することになります。
シフト制勤務は変形労働時間制と異なり、法定労働時間の原則が適用されますので、法定労働時間を超えて労働した時間については、割増賃金を支払わなければなりません。変形労働時間制のように、期間に応じた仕事の繁閑に合わせて特定の日または特定の週に法定時間外の原則を超えて所定労働時間を長くするなどにより時間外労働や残業代としての割増賃金を調整することはできません。
　そこで、変形労働時間制とシフト制を併用する働き方もあります。例えば、1か月単位の変形労働時間制で対象期間を1か月とした場合、1か月の放置労働時間の総枠は、月の暦日数によって下図のようになります。
暦日30日の月については、月171.4時間の範囲内で、特定の日について8時間を超え、または特定の週に40時間を超えて労働させることができます。しかし、繁忙期で171.4時間を超えることになったり、また特定の労働日で9時間と定めている日に9時間を超えて労働させると残業代として割増賃金が発生することになります。
しかし、労働時間が長くなる日にシフト勤務を組み合わせることで労働者1人当たりの労働時間を短くすることができます。
例えば、1日10時間勤務となる日に2交替のシフト勤務制を導入し、労働者1人当たりの171.4時間で収めるようにすると長時間労働を抑制することができます。ただし、労働時間管理がやや複雑になったり、労働者の増員が必要となる場合もあります。
　以上のように、労働時間制の特徴を踏まえて自社に合った勤務体制を構築することで、長時間労働の抑制やワークライフバランスの実現が可能となります。

●不妊治療の現状
　第15回出生動向基本調査によると、不妊治療の検査や治療を受けたことがある夫婦は5.5組に1組でした。2019年の全出生児数に占める生殖補助医療による出生時の割合は7％で、約14.3人に1人の割合(ARTデータブック〔2019〕)となっています。
　一方、厚生労働省が2020年に実施した総合調査では、不妊治療経験者の16％(男女計、女性は23％)が仕事との両立ができず離職し、また精神的負担や通院回数の多さ、仕事との日程調整など、両立が難しい現状が挙げられています。
　その実態を受け、同年5月に｢少子化社会対策大綱｣において、不妊治療に対する経済的負担の軽減や、仕事との両立ができる職場環境の整備など、支援対策の方針が盛り込まれました。
●両立支援の方針
2021年2月には、次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画策定指針に、｢不妊治療を受ける労働者に配慮した措置の実施｣の項目が追加されました。同年4月以降、一般事業主行動計画の策定においては、不妊治療のための特別休暇制度や半日・時間単位の年次有休休暇、時差出勤や短時間勤務など、多様な働き方の選択肢の提示が求められます。更には、両立支援に関する取組み体制の整備や社内周知、個人情報の取扱いに対する対策も必要となります。なお一般事業主行動計画は、労働者の職業生活と家庭生活の両立のために雇用環境を整備することを目的とし、常時労働者101人以上の事業主については義務、100人以下は努力義務となっています。
　また、新たに不妊治療と仕事との両立に取組む企業を認定する｢くるみんプラス｣などの制度が新設されました。認定基準は、両立に対する方針を示し、その周知、柔軟な働き方ができる制度の導入、理解促進のための取組み、両立支援担当者の選任・周知などが挙げられています。
　2022年4月以降、不妊治療は保険適用となっています。厚生労働省は、不妊専門相談センターと都道府県労働局との連携を構築し、情報提供の充実と相談体制の強化を図っています。
●助成金の活用
不妊治療と仕事の両立を支援する助成金は2種類あります。｢両立支援等助成金(不妊治療両立支援コース)は、所定外労働時間を制限する制度やフレックスタイム制など、両立を可能とする職場環境の整備に取組み、休暇制度や両立支援制度を労働者に利用させた中小企業事業主を支援する助成金です。支給要件には、社内ニーズの調査や就業規則などの整備および周知、両立支援担当者の選任、支援プランの策定などがあります。
　また新たに不妊治療のための休暇制度を導入したい場合は、｢働き方改革推進支援助成金(労働時間短縮・年休促進支援コース)｣を利用することもできます。外部専門家のコンサルティングや就業規則の作成・変更など、導入に関する経費の補助を受けることができます。
●企業に求められる取組み
　厚生労働省では、不妊治療への理解を深めるため、ハンドブックや事業者向けのマニュアルを作成し、職場での周知啓発と具体的な取組みに向けて情報発信をしています。両立支援の導入ステップとしては、まず不妊治療に係る事項を理解した上で、企業内における実態を把握し、両立支援に取組む意義を社内で共有することが大切です。導入する制度によっては、就業規則などを整備し、忘れずに労働基準監督署に提出しましょう。
　両立支援施策は、不妊治療による離職を防止し、雇用を確保する重要な取組みです。不妊治療を含む妊娠・出産に関する否定的な言動がハラスメント発生の原因となり得ることから、機微な個人情報の取扱いには充分留意して、できることから進めていきたいものです。

　この調査は労働組合の組織と活動の実態等を明らかにすることを目的に行われているものです。
　令和3年の調査は、民営事業所における労働組合員30人以上の労働組合(単位組織組合ならびに単一組織組合の支部等の単位扱組合および本部組合)で、令和3年6月30日現在の状況等について7月に調査を行ったものです。一定の方法により抽出した5083組合のうち、3319の組合から有効回答がありました。
●高値安定が続く労使関係についての認識
労使関係についての認識に関しての結果は表1の通りです。｢安定的｣(｢安定的に維持されている｣と｢おおむね安定的に維持されている｣の合計)と認識している労働組合は全体の92.9％に達しました。1年前の89.9％を上回り、90％の大台に乗ったことになります。企業規模別では人数が多いほど安定度が高まり、また本部組合の方が単位労働組合よりも高い傾向があります。
●組合員数は減少傾向も組織拡大への意欲は弱い
組合員数を見ると、3年前(平成30年)と比べて、｢増加した｣が31.4％(前回33.8％)、｢変わらない｣が25.8％(同23.9％)、｢減少した｣が42.7％(同42.1％)と、減少傾向が見られるようです。
　その一方で、組織拡大を重点課題として取り組んでいるか否かについては、｢取り組んでいる｣が26.7％(3年前の前回29.6％)、｢取り組んでいない｣が73.3％(同70.1％)と、組合員数が減少傾向にありながら、組織拡大への熱意は弱いようです。
　なお、組織が拡大している理由と減少している理由のそれぞれの割合は表2、3の通りですが、これを見ると、増加の方では｢正社員以外の労働者の組合加入｣が一定割合(14.1％)ある一方で、減少の方では、｢在籍する組合員の組合脱退｣が17％以上となっています。組合員の範囲が広がる一方で、既存の組合員の脱退も見られるということでしょうか？●正社員以外の組合加入資格はほぼ横ばい
ただし、正社員以外の労働者の組合加入資格については、｢パートタイム労働者｣｢有期契約労働者｣｢嘱託労働者｣｢派遣労働者｣とも、去年に比べて著しい伸びは見られませんでした(微増か微減で推移)。これらの労働者への組合加入勧誘活動を行う割合は、3年前と比較してそれほど上がっていないというデータもあります。組織拡大は現状、正社員が中心という傾向に変わりはないようです。