2021年2月号

●諸手当、病気休暇に関して（日本郵便〈東京〉事件）
　この事件は、時給制契約社員（有期労働契約）らが正社員（無期労働契約）との間で、年末年始勤務手当、病気休暇等に相違があることは労働契約法第20条違反であると主張して、会社に対し、不法行為に基づく損害賠償を求めるなどの請求をしたものです。
　原審（東京高裁）は、比較対象労働者を正社員一般職としたうえで、年末年始勤務手当、私傷病による病気休暇（正社員は有給、契約社員は無給）などの相違については、いずれも労働契約法第20条に違反し不合理であるとして、これらに係る損害賠償請求の一部を認めました。夏期および冬期休暇の付与の有無に関する労働条件の相違については、同条にいう不合理と認められるものに当たるとしながらも、損害が生じたとはいえないとして、これに係る損害賠償請求は棄却しました。
　これに対して最高裁では、正社員と時給制契約社員との間の「職務内容」「職務内容及び配置の変更の範囲」「その他の事情」を考慮して、次のように判断しました。

〈年末年始勤務手当〉
　年末年始勤務手当は、正社員に対して年末年始の期間（12月29日～翌年1月3日）の勤務した日について（年末は1日4000円、年始は1日5000円など）が支給され、時給制契約社員には支給されませんでした。これについて判決では、①年末年始勤務手当の性質は、郵便業務の最繁忙期で、多くの労働者が休日として過ごしている期間に業務に従事したことに対して、その勤務の特殊性から支給されているものであること、②正社員が従事した業務の内容やその難易度に関わらず、その期間に勤務したこと自体を支給要件としているものであり、支給額も一律であることなどから、同じ郵便業務を担当する時給制契約社員に労働条件の相違があることは不合理であり、時給制契約社員にも支給するのが妥当であると判断されました。

〈病気休暇〉
　病気休暇は、正社員に対して、私傷病等により勤務日または正規の勤務期間中に勤務できない者に引き続き90日間まで有給で与えられ、時給制契約社員には年間10日の範囲で無給でした。これについて判決では、病気休暇は私傷病により勤務ができなくなった郵便業務を担当する正社員に有給で与えられているのは、正社員が長期にわたり継続勤務することが期待されることから、その生活保障を図り、私傷病の療養に専念させることを通じて、その継続的な雇用の確保を目的としているものであると判断しました。そのうえで、同じ郵便業務を担当する時給制契約社員についても、有期労働契約の更新を繰り返して勤務する者がいるなど相応の継続勤務が見込まれるのであれば、病気休暇の日数の相違はともかく、有給・無給の相違は不合理であると判断しています。
　なお、夏期・冬期休暇等の相違についても争われていますが、次に述べる佐賀事件と同様の内容での判決となっています。
 

●夏期・冬期休暇に関して（日本郵便〈佐賀〉事件）
　この事件は、時給制契約社員（有期労働契約）らが正社員（無期労働契約）との間で、夏期・冬期休暇等の相違について労働契約法第20条違反であると主張して、会社に対し、不法行為に基づく損害賠償を求めるなどの請求をしたものです。
　原審（福岡高裁）は、夏期及び冬期休暇の付与に関して、正社員には与えられるが、時給制契約社員には与えられないとする労働条件の相違について、労働契約法第20条に反するとして、休暇日数分の賃金に相当する額の損害賠償請求を認めました。
　これに対して最高裁では、次の①～③などの理由により、正社員と時給制契約社員の間に「職務の内容」「職務の内容及び配置の変更の範囲」「その他の事情」に相応の相違があることを考慮しても、差があることは不合理であり時給制契約社員にも、夏期・冬期休暇を与えるべきが妥当であると判断しました。
　①夏期・冬期休暇の目的は、郵便業務を担当する正社員に対して年次有給休暇や病気休暇等とは別に、労働から離れる機会を与えることにより、心身の回復を図ることにあること、②夏期・冬期休暇の取得の可否や取得し得る日数は正社員の勤続期間の長さに応じて定まるとされていないこと、③郵便業務を担当する時給制契約社員は、契約期間が6ヵ月以内とされるなど、繁忙期に限定された短期間の勤務ではなく、業務の繁閑に関わらない勤務が見込まれていること

●扶養手当・祝日給に関して（日本郵便〈大阪〉事件）
　この事件は、時給制及び月給制契約社員（有期労働契約）が、正社員（無期労働契約）との間で、扶養手当、祝日給等の相違について、労働契約法第20条違反であると主張して、会社に対し、不法行為に基づく損害賠償を求めるなどの請求をしたものです。
　原審（大阪高裁）は、扶養手当について、正社員にはあるが時給制及び月給制契約社員にはないとする労働条件の相違については不合理とは認められないとして損害賠償請求を棄却しました。しかし、年始期間の勤務に対する祝日給（祝日を除く1月1日～3日）に関して正社員には支給されるが、時給制及び月給制契約社員には支給されないとする労働条件の相違については、有期労働契約期間が通算5年を超えるものに限り、労働契約法第20条に反するとして損害賠償請求を認めました。
　これに対して､最高裁では、正社員と時給制及び月給契約社員との間の「職務内容」「職務内容及び配置の変更の範囲」「その他の事情」を考慮して、次のように判断しました。

〈扶養手当〉
　扶養手当の目的に照らせば、正社員が長期にわたり継続して勤務することが期待されることから、その生活保障や福利厚生を図り、扶養親族のある者の生活設計等を容易にさせることを通じて、その継続的な雇用を図るものである。その目的に照らして、契約社員についても、扶養親族があり、かつ、有期雇用契約の更新を繰り返すなど相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば、扶養手当を支給する趣旨は妥当であると判断しました。

〈祝日給〉
　年始期間の祝日給の目的は、正社員には特別休暇が与えられることとされているにも関わらず、最繁忙期であるために年始期間に勤務したことについて、その代償として、通常勤務に対する賃金に所定の割増をし加算して支給するものである。時給制及び月給制契約社員も契約更新を繰り返して勤務することもあるなど、繁忙期に限定された短期間の勤務ではなく、業務の繁閑に関わらない勤務が見込まれている。これらのことなどから、職務内容や変更の範囲その他の事情に相応の相違があることなどを考慮しても、正社員の年始期間の祝日給に対応する祝日割増賃金を支給しないという労働条件の相違は不合理であると判断しました。

●育児のための休業･休暇取得　男性は13％程度にとどまる
　この調査は未就学の子どものいる男性・女性各500名（合計1000名）の働く人を対象に2020年10月にインターネットで行ったものです。調査全体としては、育児だけではなく家事の分担についても尋ねていますが、ここでは育児に関する結果に絞って見ていきます。
　育児のために取得したことがある休業・休暇について、男性は「年次有給休暇」が40.0％と最も多く、次いで「配偶者出産休暇」28.8％、「子の看護休暇」15.4％となっており、育児・介護休業法で定められた休業である「育児休業」の利用は13.4％に留まりました。
　一方で女性は「育児休業」が64.4％で最も多く、次いで「年次有給休暇」の37.4％となっており、男性と女性の育児休業の取得率に大きな差が出ました。

●男性の育児休業の取得日数　1週間以内がほぼ半数
　実際に育児休業を取得できた日数を尋ねた結果をまとめたものがグラフ1です。女性は6ヵ月超1年以内がほぼ半数（47.5％）で、1年超1年6ヵ月以内も12.4％いるのに対して、男性は取得者のうち49.3％と半数近くが「1週間以内」に留まりました。取得率と合わせて考えると、育児休業取得の男女間の量的な差が際立ちます。「希望した日数どおりに育児休業を取得できなかった」と答えた人が、男性では47.8％に達しています。
　ただ、「自身の勤め先は育児休業を取得しやすいか、しにくいか」を尋ねたところ、男性で「取得しやすい」は42.4％。女性の「取得しやすい」は70.8％という結果となりました。女性の方が高いのは当然として、男性でも4割の人が「取得しやすい」と答えているのは注目されます。

●なぜ育児休業が取れないか？　男性では代替要員不在が最多
　では、なぜ男性は育児休業が取りにくいのでしょうか？その理由を尋ねたのがグラフ2です。ここにも男女差がはっきりと表れています。
　男性では「仕事の代替要員がいない」が53.3％と最多となりました。一方で女性は「収入が減る」が27.5％と最多で「仕事の代替要員がいない」は22.5％となっています。「取得できる雰囲気が職場にない」も男性25.6％に対して女性は14.0％となっています。
　政府は2020年12月中旬に、男性の育児休業促進のための制度改正のメニューを固めました。出生直後に最大4週間取れる「男性産休」の新設、働いて1年未満の非正規雇用者にも育休を取れるようにする、などのメニューが並んでいますが、現状では男性の育休取得が十分ではないようです。

●労働災害と労災保険給付
　労災保険とは、業務上の事由または通勤による労働者の負傷・疾病・障害または死亡（以下、傷病等）に対して、労働者やその遺族のために必要な給付を行う制度です。
 労働災害が発生した場合は、労働基準監督署の認定を受けることにより、労災保険給付の支給対象となります。労災認定を受けると、療養（補償）給付により治療費は全額労災保険から支給されます。
　また休業した場合は、休業（補償）給付等により、一定期間、最大で賃金の8割を受給することができます。その他、障害（補償）給付や遺族（補償）給付など、手厚い補償が備わっています。

●労働災害の認定基準の緩和
　傷病等が業務上災害として労災の認定を受けるには、その傷病等について業務の遂行中に業務に内在する危険が具現化したと認められる、「業務遂行性」と「業務起因性」という2つの要件が求められます。
　厚生労働省は通達により、新型コロナウイルス感染症に関しては、「感染拡大のリスクがあるという特性を鑑みて、当分の間調査により感染経路が特定されなくても、業務により感染した蓋然性が高く、業務に起因したものと認められる場合は労災保険給付の対象とすること」とし、業務との相当因果関係の判断を柔軟に対応しています。

●職種による労災認定の基準
　新型コロナウイルス感染症にかかる労働災害の認定は、個別の事案ごとに、業務の実情や一般生活状況を調査のうえ、業務との関連性が判断されます。
　医師、看護師、介護従事者などの医療従事者等については、業務外で感染したことが明らかな場合を除き、原則として労災保険給付の対象になります。
　医療従事者等以外の労働者については、同時期に複数の同僚労働者の感染が確認され、クラスターが発生したと認められるなど、感染経路が特定される場合は、感染源が業務に内在していることが明らかであるとして、労災給付の対象になります。
　一方、感染経路が特定されない場合においても、「感染リスクが相対的に高いと考えられる業務に従事し、業務により感染した蓋然性が高いものと認められる場合は、労災保険給付の対象となる」とされています。
　感染リスクが相対的に高いと考えられる業務とは、①「複数の感染者が確認された労働環境下」と、②「顧客等との近接や接触の機会が多い労働環境下」における業務です。いずれも私生活における感染リスクが低いことを前提に、①では発症前の14日間に、本人を含め職場内で2人以上の感染が確認された環境下を指します。具体的には、他の労働者との会話の機会における飛沫感染を否定できない場合などが挙げられています。②では、接客中や密閉された空間での飛沫感染や接触感染が考えられる環境下を指し、具体的には、小売業の販売業務やバス・タクシー等の運送業務、育児サービス業務等が挙げられています。

●労災保険加入義務の再確認
　労災保険は、パートやアルバイトを含む労働者を一人でも雇用していれば、業種や規模に関わらず加入する義務があり、保険料は全額事業主が納付しなければなりません。必要な届け出を行わず、労働災害が発生し労災保険給付を受けた場合は、保険料の遡及徴収に加え、保険給付に要した費用の全額または一部を徴収されることもあります。不測の事態に備え、再確認しておくことが大切です。