2022年3月号
  自宅待機で結果として出社しないときの賃金

　2022年度税制改正大綱が2021年12月10日に公表され、新しい資本主義実現への取り組みの一つに、積極的な賃上げを行なう企業に対する必要な支援策として税制面から優遇措置(令和4年4月1日から令和6年3月31日までの時限措置)を講ずることとしています。その背景の一つは、他の先進国と比較し、日本の賃金水準が低いと言われることにもあります。
　経済協力開発機構(OECD)の統計データによると、2020年の平均年収(1ドル=110円換算)は、OECD加盟国の中で日本は22位、先進7カ国の中では最下位となっています。平均年収上位ランキングをみると、1位アメリカ(約765万円)、2位アイスランド(約744万円)、3位ルクセンブルク(約726万円)、4位スイス(約715万円)、5位オランダ(約645万円)であり、日本は22位(約425万円)と韓国の19位(約463万円)よりも低い水準になっています。
　その要因の一つとして、日本の企業がこれまで内部留保を重視し、賃金への配分が低い傾向にあることが挙げられます。財務省の｢法人企業統計｣(令和2年度)によると、企業が蓄えた内部留保に当たる｢利益剰余金｣(金融・保険業を除く)は、前年度比2.0％増の484兆3648億円でした。利益剰余金の額は、9年連続で過去最高を更新しています。
　今回の税制改正に伴う賃上げ促進税制の仕組みは、従業員の給与総額(賞与を含む)を一定割合以上引き上げた企業に対して、給与総額の増加率に応じて増加分の一定割合を税制控除することができ、それにより法人税等の負担が軽減されるというものです。
　適用要件を満たした企業は、給与総額を増やした分、人件費が増加して利益が減ったとしたとしても、その増額分の一定割合に相当する額を納税額から減額されます。税引後利益が減らないので､企業は賃上げしやすくなります。ただし、大企業(資本金1億円超)と中小企業(資本金1億円以下)とでは、適用される仕組みが異なります。なお、法人税を納めていない赤字企業は賃上げしても優遇措置の適用対象外となります。このため、政府・与党は賃上げした赤字の中小企業に補助金の優遇措置を検討しています。
●大企業の優遇措置
現在の税制では、新型コロナの影響で悪化した雇用の改善を促そうと、大企業の場合、国内新規採用者(雇用保険の一般被保険者として雇用した者)への給与等支給額(賞与を含む)を前年度比2％以上増やした場合には、その給与等支給額の増加額の15％分の法人税額または所得税額が控除されることになっています。これに加えて、教育訓練費(国内雇用者の職務に必要な技術または知識を習得させ、または向上させるために支出する費用)を前年比で20％以上増やした場合には、追加して給与等支給額の増加額の5％分の法人税額または所得税額が控除され、合計して20％分が控除される措置が適用されます。
　これが、今回の賃上げ促進税制の改正案では、適用要件は基本的に維持され(ただし、資本金10億円以上かつ常時使用従業員数1000人以上の大企業は、マルチステークホルダー経営宣言の実施も要件となる)、適用される税額控除の割合が追加されました。具体的には、継続雇用者の給与等支給額を対前年比で3％以上増やした企業には、継続雇用者の給与等支給額の増加額の15％分の法人税が控除され、同給与等支給額を4％以上増やした企業には、追加して継続雇用者の給与等支給額の増加額の10％分が上乗せされ25％の税額控除が受けられることになりました。さらに加えて、教育訓練費を前年比で20％以上増やした場合には、追加して継続雇用者の給与等支給額の増加額の5％分の税額控除が追加され、従前の最大20％から30％に増えることになります(当期法人税額または所得税額の20％が上限)。
●中小企業の優遇措置
他方、中小企業向けの賃上げ促進税制は、2021年度まで存在している｢所得拡大促進税制｣の仕組みを1年延長し、深化させています。現在の税制では、パート・アルバイト等など非正規を含む国内雇用者全体の給与等支給額(賞与を含む)を前年度比で1.5％以上増やせば、その増加分の15％が税額控除され、加えて雇用者全体の給与等支給額を対前年比で2.5％以上増やし、かつ教育訓練費を前年比で10％以上増やすなどした場合には、追加して雇用者全体の給与等支給額の増加額の10％分が税額控除され、合計して25％分の控除が適用されます。
　これが、今回の賃上げ促進税制の改正案では、適用要件および税額控除の仕組み、雇用者全体の給与等支給額の対前年比増加額を基礎とする点もこれまでと同様ですが、適用される税額控除の割合が追加されました。具体的には雇用者全体の給与等支給額を対前年比で1.5％以上増やした企業への税額控除率は同じですが、同給与等支給額を2.5％以上増やした企業は、さらに追加して雇用者全体の給与等支給額の増加額の15％分の税額控除が受けられることになります。さらに加えて、教育訓練費を前年比で10％以上増やした場合には、追加して雇用者全体の給与等支給額の増加額の10％分の税額控除が受けられ、合計して雇用者全体の給与総額の増加額の最大40％分の税額控除が受けられることになります(法人税額または所得税額の20％が上限)。

●対策強化の背景
厚生労働省の調査によると、都道府県労働局や労働基準監督署などへの相談件数は、2012年に｢いじめ・嫌がらせ｣に対する相談が｢解雇｣を上回って以降、増加の一途を辿っています。同時に、精神障害による労災保険補償支給決定の具体的な出来事についても、｢いじめや嫌がらせ｣が高水準で推移しています。
　この現状を受け、セクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業などに関するハラスメントにおいては、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法によって、事業主に対し防止措置が義務付けられました。しかし、職場におけるハラスメントは複合的に生じることも多いため、2020年の法改正により防止対策を強化し、パワーハラスメントについては、改正労働施策総合推進法により正式に法制化されました。事業主と労働者双方の責務として、パワーハラスメントの禁止が法律上明確化されたことにより、事業主はパワーハラスメント防止対策を講じることが義務化されています。
●定義と言動の6類型
職場におけるパワーハラスメントとは、｢優越的な関係を背景とした言動｣であって、｢業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの｣により｢労働者の就業環境が害されること｣の３要素により定義づけられています。
　｢優越的な関係｣とは、職場上の地位が上位の者をはじめ、業務上必要な知識や豊富な経験を有する同僚または部下により、それらの者の協力がなければ円滑な業務が遂行できない関係性を指しています。また集団による行為で、抵抗や拒絶をすることが困難な場合も含まれます。
　また｢業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの｣とは、社会通念として、業務上明らかに必要性のない言動や不適当な言動、行為の回数や行為者の人数など、許容範囲を超えるものを指します。客観的に、業務上必要かつ相当な範囲での業務指示や指導は該当しません。なお、｢職場｣とは、出張先やテレワークをする自宅などを含め、業務を遂行する場所全てを指しています。また｢労働者｣とは、事業主が雇用するすべての労働者が該当し、求職者や取引先など他の事業所が雇用する労働者も含みます。
　パワーハラスメントに該当する代表的な言動は、①暴行などの｢身体的な攻撃｣②暴言などの｢精神的な攻撃｣③無視するなどの｢人間関係からの切り離し｣④業務における｢過大な要求｣⑤仕事を与えないなどの｢過小な要求｣⑥プライベートに過度に介入するなどの｢個の侵害｣の６類型に分類されます。業務を遂行するなかで、身体的または精神的に苦痛を与えられ、就業環境に支障が生じた場合、当該行為がパワーハラスメントに該当するか否かは、経緯や状況、頻度など事実関係を詳細に把握し、総合的に考慮することが重要です。
●防止対策と事後対応
まず事業主は、パワーハラスメントを理解し、職場の実態や労働者の意識など現状を把握した上で、企業としての方針を策定し、周知・啓発する必要があります。検討すべき内容は、基本方針と具体的対策の周知方法、相談窓口などの設置や相談に対する適切な対応方法、役割分担や再発防止措置を含めた対応手順、研修体系の整備などです。就業規則には、行為者に対する懲戒規定を定めることの他、どのような言動が処分に相当するのか判断基準を明確にすることも必要となってきます。また相談などを理由とした不利益取扱いについては、当事者だけでなく、情報提供者に対しても法律上禁止されています。プライバシー保護のための措置と周知も社内で共有しておきましょう。
　ハラスメント防止対策に関する詳細は、厚生労働省や各都道府県労働局からマニュアルやハンドブックが提供されていますので、参考にしてください。

●人権方針策定は約7割　人権DDも5割強が実施
政府は2020年10月に｢ビジネスと人権｣に関する行動計画を掲げ、その中で日本企業が人権デュー・ディリジェンス(以下｢人権DD｣。内容は注参照)を導入することへの期待を表明しました。
　今回の調査は日本企業の人権に関する取組状況の実態を把握する、政府による初の調査です。昨年９～10月に東証一部・二部上場企業など2786社を対象に実施、回答企業数は760社でした(回答率27％)。
　人権方針を策定していると答えた企業は全体の7割弱に上り、人権DDの実施企業もほぼ半数となりました(グラフ1参照)。一方で、外部ステークホルダー関与は3割にとどまっているほか、被害者救済・問題是正のためのガイドライン・手続きを定めている企業は、全体の約5割にとどまっています。
●国際的な基準の準拠は　人権方針策定企業の6割強
人権方針を策定している企業について、基準への準拠について訊いたところ、国際的な基準に準拠しているとした企業が6割を超えました。なお、方針策定・非策定を含めた全体のうち、国連ビジネスと人権に関する指導原則(2011年に国連人権理事会が承認)の存在を認識していない企業が14％(107社)ありました。
●必要性はある程度認識　｢やり方｣がわからない？
グラフ2は、人権DDを実施していない企業にその理由を尋ねたものです。割合として最も多いのが｢実施方法が分からない｣で全体の32％となっていますが、例えば｢実施を担当する部署が決まっていない｣(26％)、｢十分な人員・予算を確保できない｣(28％)、｢対象範囲の選定が難しい｣(27％)などの、広い意味での方法論に関する理由も相当程度ありました。｢必要性を認識していない｣｢人権DDを知らない｣はともに10％台であり、必要性の認知は進んでいるようです。
　重要な経営課題のひとつと位置づけ、まずは専従担当者を置くところから着手すべきではないでしょうか。

注)人権デュー・ディリジェンス＝企業活動における人権への負の影響を特定し、それを予防、軽減させ、情報発信をすること。