2021年9月号

　2021年6月3日、育児・介護休業法（育児休業・介護休業等育児または家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）の一部改正が成立しました。
　今回の改正は、出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため、子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組の創設、育児休業を取得しやすい雇用環境整備等を講ずるものとなっています。特に注目すべきは、男性の育児休業取得促進のために柔軟な制度変更が行われていることです。

●男性育児休業取得率の低迷
政府は、男性の育休取得率について、令和2年5月に閣議決定した少子化社会対策大綱において、「2025年に30％」という高い目標を掲げています。しかし、男性の育児休業取得率は、わずか7.48％と政府目標と程遠い数値となっています（令和元年度「雇用均等基本調査」）。
　男性の育児休業取得が進まない主な理由には、①業務繁忙に伴う人員不足、②長期休業しにくい仕事の性質、③育児休業を取りにくい職場雰囲気、④収入減などがあり、仕事と職場環境が大きく関係しています。改正法ではこうした実態に応えるため、新制度の創設や制度変更がなされています。

●出生時育児休業の創設
産後6～8週間は、母体保護の観点からも配偶者の協力は必要不可欠です。現行法でも、いわゆる「パパ休暇」と称して、配偶者の出産後８週間以内に父親が育児休業を取得した場合には、特別な事情がなくても再度の育児休業の取得が可能です。
　改正後は、これまでの「パパ休暇」に代えて、子の出生後8週間の範囲内に、4週間以内の期間を定めて育児休業（出生時育児休業）を取得できることになりました。この出生時育児休業は、4週間（28日）を限度に、2回に分けて取得することができます。
　なお、出生時育児休業の申出は、原則として、休業開始日の2週間前までです。現行の育児休業の申出期限（1か月前）よりも短縮されています。
　また、労使協定を締結している場合には、休業開始前に労働者と事業主が個別に合意することで、その合意の範囲で育児休業中に就業することも可能になります。合意の範囲については、就労可能日等の上限（休業期間中の労働日・所定労働時間の半分など）について、厚生労働省令で定められる予定です。
　なお、この改正に伴って、現行の「パパ休暇」は消滅します。また、出生時育児休業に合わせて雇用保険の保険給付に出生時育児休業給付金が設けられることになりました。（施行日：公布日から1年6か月以内の政令で定める日）

●育児休業の分割取得
　現行法では、育児休業の申出は、子の出生後8週間以内に父親が取得することを想定し、再取得可能としたいわゆるパパ休暇のほか、特別の事情がない限り同一の子（双子以上も1子扱いとなる）につき、子が1歳に達するまで1回限りで、分割取得することはできません。しかも、申し出ることのできる休業は連続した一期間の休業です。
　今回の改正では、前述の出生時育児休業とは別に、子が1歳に達するまでの育児休業については、配偶者相互に2回まで分割しての取得ができることになりました。これによって、男性の場合、前述した出生時育児休業を含め4回の育児休業の分割取得が可能になります。たとえば、妻が産後休業の8週間を終えて職場に復帰し、代わって夫が育児休業を2か月取得。その後妻が育休を取得し、さらに妻が職場復帰した後に夫が取得するなど、夫婦交代での育児休業が可能になります（図参照）。

　また、現行法では、保育所待機等を理由に、1歳6か月まで育児休業を延長することができ、さらに1歳6か月から2歳までの再延長もできることになっています。しかし、延長開始日が、各期間（1歳～1歳6か月、1歳6か月～2歳）の初日に限定されているため、各期間開始時点でしか夫婦が交代で育児休業を取得することができませんでした。今回の改正では、延長の開始日を柔軟化することで、各期間途中でも夫婦交代が可能となりました。（施行日：公布後1年6か月以内の政令で定める日）

●雇用環境の整備・個別の周知等
新たに育児休業の申出や取得を円滑にするための雇用環境整備に関する規定が定められ、事業主には研修・相談窓口の設置等の雇用環境整備が義務付けられました。雇用環境整備に当たっては、短期はもとより1か月以上の長期の育児休業の取得を希望する労働者が、希望する期間を取得できるように、複数の選択肢のいずれかを選択して事業主が措置を講ずるように配慮することを指針において示す予定です。
　また、現行法では、事業主に対して、妊娠・出産（本人または配偶者）の申出をした労働者に対する休業の個別周知・意向確認は努力義務とされていましたが、今回の法改正で義務となりました。
　今後は、労働者または配偶者が妊娠または出産した旨等の申出をしたときに、当該労働者に対し新制度および現行の育児休業制度等を周知するとともに、これらの制度の利用意向を確認するための措置の実施が義務となります。
　個別の周知方法は面談での制度説明、書面による制度についての情報提供等の複数の選択肢からいずれかを選択して措置を講ずることになります。また、労働者の育児休業の取得意向の確認については、育児休業の取得を控えさせるような形での周知および意向確認を認めないことを指針において示す予定となっております。（施行日：令和4年4月1日）
　そのほか、常時雇用する労働者の数が1,000人を超える企業については、育児休業の取得状況を公表することが義務となります。また、有期雇用労働者の「継続雇用期間1年以上」という育児・介護休業取得要件が廃止されます（労使協定締結の場合を除く）。

●働き方改革推進への取り組み
2019年4月に施行された「働き方改革関連法案」は、長時間労働の是正に主眼を置く「フェーズⅠ」の取り組みから始まりました。翌2020年7月に「フェーズⅡ」の基本方針が閣議決定されると、経団連は、付加価値の高い働き方を追求するため、日本型雇用制度の見直しとジョブ型人事の拡大を提言しました。
「骨太の方針2021」では「フェーズⅡ」を深化させ、「付加価値生産性を高めるとともに、誰一人として取り残さない包摂的な社会」の実現に向けて、具体的な方向性を示しています。

●柔軟な働き方の推進
働き方改革の基本的な考え方は、働く人が「個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を選択できる社会の実現」です。
「骨太の方針2021」では、良質なテレワークの定着、推進に向け、改正ガイドラインの周知を図り、ICTツールの活用やサテライトオフィスの整備、ワンストップ相談窓口など、企業における導入を支援する方針です。また既にテレワークを導入している企業については、出勤者数削減に関する実施状況の公表を促し、定着に向け更なる取り組みを求めています。
　労働時間法制については、「フェーズⅠ」における労働時間の適正化に続き、裁量労働制の実態を調査した上で、制度の在り方を検討する、としています。

●多様な働き方の実現
兼業･副業の普及・推進に向けた取り組みでは、改定ガイドラインを周知し、労働者の希望に応じて、原則、副業・兼業を認める方向で検討するように、企業に求める方針です。フリーランスに関しては、ガイドラインを踏まえ、関係法令の適切な適用などを行うとともに、書面での契約のルール化など保護制度の在り方を検討する、としています。
　また、ワーク・ライフ・バランスが重視されるなか、感染症防止対策も相まって、選択的週休3日制度の導入が検討されています。育児・介護・ボランティアや、地方兼業での活用などが考えられ、好事例の収集・提供などにより、企業における導入を促し、普及を図る方針です。

●女性活躍推進と少子化対策
新型コロナウイルス感染症の拡大は、雇用面や生活面において、特に女性に深刻な影響を与え、格差拡大が懸念されています。ジェンダー平等・男女共同参画が進まない現状に対して、幅広い政策分野の女性参画の拡大を推進し、既存の制度や慣行を見直す、としています。
　少子化対策の観点からは、賃上げや正規・非正規の格差是正、男性の育児休業取得を促進し、雇用環境の改善・整備を図る、としています。また、結婚や不妊治療、出産に関する支援、子育てをしやすい環境の整備に向けた取り組みを進める方針を掲げています。

●新しい時代の人事考課制度
社会や経済の構造変化に対応するためには、人事考課制度の見直しは必要不可欠です。「骨太の方針2021」では、終身雇用や年功序列を背景とした日本固有のメンバーシップ型から、雇用形態にかかわらず、職務に応じて勤務場所や時間などを選択できるジョブ型へ雇用形態の転換を図る、と明示しています。
　人材の流動性が高いジョブ型雇用制度は、常に自己研鑽によるスキルアップが求められます。「骨太の方針2021」では、人材育成を重視し、公的職業訓練における在職者の訓練の推進、教育訓練休暇の導入などを含め、働きながら学べる仕組みを抜本的に見直す、としています。
　また生涯学習とキャリアアップのため、社会人が大学などで学び直すリカレント教育を拡充し、企業や訓練機関の教育訓練において、一人ひとりの目的・状況に応じたプログラムの柔軟化・多様化を推進し、能力開発や資格取得を支援する、としています。
　今後も「骨太の方針2021」に沿って展開される様々な法改正に注目していきましょう。

●キャッシュレス決済は全体の7割強が導入
　経済産業省が行ったこの調査は今年1月27日～3月31日に、全業種の中小事業者（無店舗型を含む）を対象にWebアンケートで行ったものです（回答社数1189）。
　キャッシュレス導入率は全体で72％ですが、クレジットカードとコード決済は導入率が50％を超える一方で、交通系電子マネーやその他の電子マネーはいずれも25％に留まるという結果になりました。
　このうち、交通系については地域差が顕著で、例えば公共交通機関が比較的発達している関東では32.7％の導入率なのに対して、中国四国では19.3％に留まっています。一方、非交通系電子マネーは、飲食店での導入が相対的に高くなっています。

●売上規模では小規模と大規模で導入率が低い
売上規模別で見ると、年間売上1000万円未満の小規模事業者（導入率64.9％）と、10億円以上の大規模事業者（導入率54.2％）で導入率が比較的低く、その間の中規模事業者が高いという結果になりました。最も割合が高いのは「5000万円以上、1億円未満」の79.3%です。
　客単価別でも同様に、中位（1000円以上の階層から5万円未満の階層まで）が比較的導入率が高い一方で、1000円未満や、５万円以上では導入率が低く、「5万円以上、10万円未満」で59.2％、「10万円以上」で19.7%と低くなります。

●飲食店での未導入の理由は「手数料が高い」が断トツ
調査では「なぜキャッシュレス決済を店舗で導入していないのか」についても尋ねています。別掲のグラフは、全体の件数のほか、飲食店、小売業の結果です。
　全業種では「客からの要望がない」がトップでした。しかしこれが「飲食店」「小売業」といった業種になると、「手数料が高い」がトップ。そして飲食店では「入金サイクルが遅いのが困る」がそれに続いており、業態としての特徴を印象づけます。グラフはありませんが、同様に「客単価5000円未満」に聞いた結果でも「手数料が高い」の割合が高く、次いで「導入のメリットが不明／実感できない」となりました。
　キャッシュレス決済の浸透は社会全体としてのメリットが大きいと思われますが、手数料に見合ったメリットを個々の事業者が実感できる環境を整えることが求められているようです。