2023年2月号 M&Aでの従業員の処遇について

●法改正の背景
育児休業とは、子の養育のため、労働者が法律に基づき取得できる休業です。労働政策審議会は、｢少子高齢化社会においては、出産・育児による労働者の離職を防止し、男女ともに仕事と育児を両立できる職場環境の実現が重要である｣としています。
　育児・介護休業法は、2021年6月に男性の育児休業取得を推奨する方向で大幅に改正されました。翌年4月1日より段階的に施行し、10月には、女性にとって心身の回復を最も必要とする出産直後の時期に、男性が育児休業を取得できる出生時育児休業(産後パパ育休)がスタートしました。
●育児休業期間中の就業
原則的として、育児休業期間中は労務提供義務がないため、休業期間中に就業することは想定されていません。ただし、あらかじめ労使協定を締結している場合に限り、一時的・臨時的に就労することができます。あらかじめ決められた時間や日数、毎週特定の曜日や時間など、恒常的・定期的に就業させる場合は、育児休業をしていることにはならないので注意しましょう。
　一方、出生時育児休業(産後パパ育休)においては、労使協定の締結を条件として、労働者が同意した範囲内で就労することが可能となります。原則は就業不可のため、事業主が一方的に就業を命じることはできず、育児休業中に就業しなかったことを理由に、不利益な取り扱いをすることは禁じられています。企業側は、育児休業給付金や社会保険料の免除に関する条件を説明した上で、労働者が就業の希望の有無を判断できるように対応することが大切です。
●就業と休業給付金の調整
出生時育児休業を含む育児休業を取得し、一定の条件を満たした場合、原則として休業開始時の賃金の67％(180日経過後は50％)の休業給付金を受けることができます。出生時育児給付金の支給には、就業日数に制限があるので注意が必要です。28日間(最大取得日数)休業した場合、就業日数は10日(10日を超える場合は80時間)、休業日数が28日より短い場合はそれに比例した日数(時間数)を超える場合は、休業給付金は支給されません。
　また、休業期間中に就業し賃金が支払われた場合は、これまで同様に調整が行われます。休業期間中に就業して得た賃金が、①休業開始時賃金月額の13％以下(181日目以降は30％)である場合は全額支給、②13％(181日目以降は30％)を超えて80％未満である場合は、休業開始時賃金日額に休業日数を乗じた額の80％から賃金額を差し引いた額を支給、③80％以上の場合は、休業給付金は支給されません。出生時育児休業期間中に支払われた賃金額については、休業開始時賃金日額を基準とします。
●就業と社会保険料の免除
3歳に満たない子を養育するための育児休業等期間については、事務主からの申し出により、各月の給与や賞与にかかる健康保険と厚生年金保険の保険料が被保険者負担分と事業主負担分ともに免除されます。
　従来の免除要件は、｢その月の末日が育児休業中であること｣であり、育児休業開始日と終了日の属する月が同一の場合は、終了日が同月の末日である場合を除き免除の対象とはならず、課題が残されていました。法改正では、短期間の育児休業にも柔軟に対応できるようにするため、新たに｢同一月内で14日以上の育児休業等を取得した場合｣も免除要件に追加されました。
　また賞与にかかる社会保険料に関しても、当該賞与月の末日を含み連続して1カ月を超える育児休業を取得した場合に限り、免除対象となっています。
　ただし、出生時育児休業を含む育児休業期間中に就業した場合は、免除の要件である｢14日以上｣の日数に就業した日数は含まれません。

　会社において、管理職とは課長、部長などの役職者をいい、管理職以上の職位者については、労働基準法上の割増賃金(いわゆる残業代)を支払わなくともよいという認識があります。しかし、組織上の管理職と労働基準法上の管理監督者とは必ずしも一致しません。｢管理職｣と｢管理監督者｣の違いを正しく理解していないと、トラブルになった際に、時間外労働や休日労働の実態に則して、遡及して割増賃金を支払うことにもなりかねません。
●管理監督者の定義
労働基準法第41条第2号にある｢事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者｣には、労働時間、休憩、休日に関する規定を適用しないと定めています。
　つまり、監督若しくは管理の地位にある者(以下、管理監督者)については、労働時間の原則｢法定労働時間：1日8時間、週40時間｣(第32条)、休憩に関する規定｢労働時間が6時間を超える場合には45分、8時間を超える場合には60分｣(第34条)、休日に関する規定｢週1回又は4週4日｣(第35条)が適用されず、時間外労働、休憩または休日労働に関しては制限がないことになります。
　したがって、管理監督者の法定労働時間を超える労働および法定休日労働には、割増賃金の支払いは必要ないことになります。
●管理監督者の判断要素
　労働基準法上の管理監督者について、｢監督又は管理の地位にある者とは、一般的には部長、工場長等労働条件の決定、その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であるが、名称にとらわれず出社退社等について厳格な制限を受けない者について実態に即して判断すべきものであること｣(昭22.9.13 基発第17号、昭和63.3.14 基発150号等)とされています。また、その範囲については、｢労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って管理監督者として法第41条による適用の除外が認められるものである。その範囲はその限りに、限定しなければならない｣とされています。つまり、管理監督者であるか否かは、組織上の役職名によることなく、図表1の通り、①職務内容の重要性、②責任と権限、③勤務態様(労働時間の裁量制など)、④処遇の4つの判断要素に基づき実態に即して客観的かつ総合的に判断されることになります。
　したがって、｢部長｣｢課長｣などの役職名が付いていても、会社の経営会議といった重要な会議に参加することがないとか、自らの裁量で決定する権限が少なく、多くの事柄についてさらに上位者の決裁を仰ぐ必要があり、上位者の命令を部下に伝達するだけであることなどは管理監督者性を否定する要素になります。
　また、管理監督者は、その職務の重要性から、定期給与(基本給、役付手当等)、賞与、その他の待遇において、一般職の従業員と比較してその地位に相応の待遇がなされていなければなりません。したがって、役職に応じた役割と責任に相応した役職手当を支払うことも必要です。また、管理監督者は時間外労働や休日労働をしても残業手当や休日出勤手当は支払われません。管理職になって残業代がなくなり、年数が減少したというようなことがあると、管理監督者性を否定される要素にもなりますので、それなりの厚遇が必要となります。
　参考までに、厚生労働省の｢令和３年賃金構造基本統計調査｣によれば、多くの企業で管理監督者に該当すると考えられる毎月の賃金は、図表2の通りです。男女計で、非役職者と比べると部長級で30万円以上、課長級で20万円近く、係長級で10万円近く高い結果となっています。●最近の裁判例
最近の判例で見ると、飲食店の店長を務めていた労働者が残業代の不払いなどを不服として訴えた裁判で、東京地方裁判所は労働者の管理監督者性を否定し、運営会社に計約980万円の支払いを命じたものがあります(東京地裁：令和4年9月6日判決)。
　労働者は2016年10月にレストランを運営するA社に入社。2018年4月からは店長として店舗運営に携わり、店長としての賃金は月額30万円でした。勤務は長時間かつ深夜に及ぶこともありましたが、同社は管理監督者に当たるとして、時間外・深夜の割増賃金を支払っていませんでした。同地裁は、労働者の管理監督者性を否定し、割増賃金など計978万1344円の支払いを命じたものです。
　判決においては、管理監督者に相応しい待遇を与えていないにもかかわらず、｢深夜業を含む長時間の時間外労働に対し一切割増賃金を支払わずにいた｣として、付加金の支払いも命じています。管理監督者性については、①経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権限を有している、②自己の労働時間について裁量を有している、③管理監督者に相応しい賃金等の待遇を得ている――ことが必要と指摘。そのうえで、当該労働者は店舗で唯一の正社員であり、勤務時間は店舗の繁閑や他のアルバイトのシフト次第だったとして、労働時間に裁量があったとはいえないと評価し、賃金月額30万円は必ずしも高額ではなく｢相応しい待遇を得ていたとは到底いえない｣と強調しています。
●深夜業割増賃金、年次有休休暇の取り扱い
管理監督者が、労働時間、休日などに関する規制が適用されないからといって、長時間労働が許されるわけではありません。労働安全衛生法の安全配慮義務の観点からも管理監督者であっても、労働時間の管理・把握は必要です。また、管理監督者といえども、労基法第41条は深夜業や年次有休休暇まで適用除外しているものではありません。したがって、管理監督者であっても、深夜業の割増賃金の支払義務および年次有休休暇の付与義務があるので注意が必要です。

　｢就労条件総合調査｣では、民間企業の就労条件の現状を明らかにすることを目的に、主要産業における企業の労働時間制度、定年制度、賃金制度についての総合的な調査を実施、統計しています。常用労働者を30人以上雇用する民営法人が対象で、企業全体の常用労働者のうち期間を定めずに雇われている労働者(パートタイム労働者を除く)について調査しています。
　対象となる時期は2022年1月1日現在の状況で、年間については2021年(または2020会計年度)1年間の状況となっています。ここでは労働時間制度の休日関連の調査について見ていきます。
完全週休2日制の採用企業は半数弱
主な週休制(企業において最も多くの労働者に適用される週休制)の形態を見ると、｢何らかの週休2日制｣(月1～3回、隔週の週休2日制も含む)を採用している企業の割合は83.5％。このうち｢完全週休2日制｣を採用している企業は48.7％で、これを企業の規模別で見ると｢1000人以上｣が65.8％、｢300～999人｣が61.2％、｢100～299人｣が48.2％、｢30～99人｣が47.1％となっています。
　また、年間休日総数の1企業平均は107.0日で、企業規模別では｢1000人以上｣が115.5日、｢300～999人｣が114.1日、｢100～299人｣が109.2日、｢30～99人｣が105.3日。企業規模が小さいほど年間の休日数が少ないことが分かります。
年次有休休暇の取得率は過去最高の58.3％
次に企業が労働者に付与した年次有休休暇日数(繰越日数を除く)を見ると、労働者1人平均は17.6日。このうち労働者が取得した日数は10.3日で、取得率は58.3％でした。取得率は2000年に入った頃から40％代後半で推移していましたが、働き方改革関連法案が施行された2019年前後から50％を超え、今回の結果は1984年以降で最高の数字となっています(下図参照)。
　企業規模別の取得率は｢1000人以上｣が63.2％、｢300～999人｣が57.5％、｢100～299人｣が55.3％、｢30～99人｣が53.5％でした。また、産業別では｢複合サービス事業｣が72.4％と最も高く、次いで｢電気・ガス・熱供給・水道業｣が71.4％。一方、｢宿泊業、飲食サービス業｣(44.3％)と｢卸売業、小売業｣(49.5％)は50％を下回りました。
　年次有休休暇は法律で定められた労働者の権利です。2019年の労働基準法改正で、法定の年次有休休暇日数が10日以上の労働者には年5日の確実な取得が義務付けられましたが、本来はすべて取得されるべきもの。労使協定を締結して企業が休暇取得日を計画的に割り振る｢年次有休休暇の計画的付与制度｣を導入するなどして、取得体制を整えることが大切です。