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働き方改革についての説明

同一労働同一賃金・・・。
               【2021年4月1日より施行開始】
同一労働同一賃金とは ~
同一企業内における正社員と非正規社員との間の不合理な
待遇差をなくし、どのような雇用形態や就業形態を選択し
ても納得のできる待遇を受けられこと言います。
※非正規社員とは、パートタイム・有期雇用労働者・派遣労働者

均衡待遇とは ~ 
    労働に違いがあれば違いに応じた賃金を支払うこと
    下記の三つの要素に基づいて、対象となる正規労働者と
    非正規労働者に待遇差が無いか確認をし、差があった場合は、
    その理由を適切に説明できるか否かで、待遇が合理的である
    かどうか判断します。

    ◎「職務内容」とは~業務の内容と責任の度合を言う
    ◎「職務内容・配置の変更の範囲」とは~昇進や転勤などの      人事異動があるかどうか、本人の役割が継続する勤務でどう変化するのかをみる
    ◎「その他の事情」とは~上記以外の事情で、個別の状況に
合わせて判断される

 

均等待遇とは ~
    労働が同じであれば同じ賃金を支払うこと
個々の労働条件を比較して、同じであれば差別的な取扱をし
    てはならないという考え方

    ◎待遇差の判断は、均衡待遇の「職務内容」と「職務内容・
     配置の変更の範囲」が適用される
     (例)正社員の店長と非正規社員の店長がいて、業務上の
        違いが無いのにかかわらず待遇差がある場合は、
        改善しなければならない。ただし、本人の能力や
        経験を考慮して待遇差が生じるのは問題はない。

 

非正規社員への待遇差の説明義務の内容 ~ 
①正社員と非正規社員とで待遇の決定基準に違いはあるの
      かどうか
②正社員と非正規社員との待遇の個別具体的な内容、待遇
      の決定基準は
     ③具体的な待遇差の理由

 

不合理な待遇の差が無いとの説明ができるようにするためには~
①労働者の雇用形態の確認をする  
②待遇の状況の確認をする     
③待遇に違いがある場合、違いを設けている理由の確認
④ ②と③で、待遇に違いがあった場合、その違いが
      「不合理ではない」ことを説明できるように整理しておく

 

詳しくはこちらをクリック

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改正点① 
時間外労働の上限規制
                 202141より施行開始】

      36協定の特別条項で定める限度時間       に上限が持けられ、上限を超えると罰則が適用されます。時間外労働時間と休日労働時間を合算した時間数規制対象となります。

 

●36協定の限度時間
  (以下のすべての上限を超えてはいけません)
 ・一般条項 月45時間、年360時間(改正前の同じ)
  ・特別条項 ①年720時間以内(月平均60時間) 
        ②26ヶ月平均80時間以内(休日労働含む)

        ③単月100時間未満(休日労働含む) 
        ④月45時間超は年6回まで



●36協定の様式変更
  (以下のように変更となります)
①一般条項と特別条項分を分離した2枚組 
   ②円超時間の時間が「1日」「1ヶ月」「1年」に特定
 
   ③「時間外労働と休日労働の合算時間」の規制に対する

   チェックスボックスが新設 
   ④特別条項の必須協定項目に「健康福祉確保措置」が追加



●罰則 6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金
 ①36協定に沿った時間外・休日労働時間の管理 
・上限規制項目(一般条項・特別条項の①~④)における
     時間数、回数
 を自社の36協定に合わせた管理をする必要
     があります。特に、単月
 及び複数月の上限には、休日労働
     時間を含めて集計することが必要で
す。 

②上限規制項目を下回る残業目標の設定と状況把握

  ・単月または複数月平均の上限を超えないように管理するため
    には、上限
 を下回る警告値を目標として設定します。警告値
    は上限規制項目ごとに
 設定し、オーバーしていないか時間
    外・休日労働時間を常に把握する必
 
要があります。
 ③36協定の上限を超える前の残業抑制
   ・
上限規制項目ごとに設定した警告値を超えた場合には、
    その時点ですぐ
 に従業員本人とその上司へ報告する必要が
    あります。残業状況が是正さ
 れない場合は、部門長や経営層
    へ報告し、組織全体で早期改善を取り組
 む必要があります。


   ※建設事業・自動車運転業務・新技術、新商品等の研究開発業務・
    医師については上限規制適用が猶予され、5年後の202441
    より適用となります。

 

年次有給休暇付与のイメージ

 

改正点②
         
年次有給休暇の取得義務
         【2019年4月1日より施行開始

改正のポイント

■対象者

使用者は、10日以上の年次有給
  休
暇が付与される全ての労働者が対
  象となります。

■5日間の取得時季の指定方法

・有休付与日(基準日)から1年以内に指定し、時季の指定
   は
従業員自ら指定する計画的付与制度により会社が与えること
   が
できます。

  ・時季の指定は、従業員の意見の徴集をしなければならな
   い。
また、可能な限り従業員の希望を聴かなければならない。

  ・既に5日以上の年次有給休暇を請求・取得している従業員に
   対
しては時季指定をする必要は無い。

■年次有給休暇管理簿の作成(義務)
  従業員ごとに基準日・取得日・取得日数を明記した管理簿を作成
3年間保存しなければなりません。

 ■就業規則への記載
  従業員による年次有給休暇の時季指定を実施する場合は、時季
  指
定の対象となる従業員の範囲、時季指定の方法等について就業
  規
則に記載しなければならない。

 ■罰則
  未達の場合は30万円以下の罰金が課せられます。
      (年次有給休暇5日付与、就業規則への記載)

 

改正点③ 中小企業の60時間超の残業代引き上
         【2020年4月から施行開始】

詳しくはこちらをクリック


残業時間の上限は、原則として月45時間・年360時間とし、臨時
 的な特別な事情が無ければこれを超えることは出来ません。
 (月45時間、1日あたり2時間程度の残業に相当します)

◎ 臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
  ・年720時間以内
  ・複数月平均80時間以内(休日労働を含む)
  ・月100時間未満(休日労働を含む)を超えることは出来ません。
   (月80時間は、1日当たり4時間程度の残業に相当します)
   また、原則である月45時間を超えることができるのは、年間6ヶ
   月までです。

 

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